Abwerbeverbote sind in engen Grenzen durchsetzbar

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Bislang galt der Grundsatz, dass sowohl Einstellungs- als auch Abwerbeverbote zwischen Unternehmen gerichtlich nicht durchsetzbare Sperrabreden im Sinne von § 75f HGB darstellen. Mitarbeiter können daher sanktionslos abgeworben werden. Nach einer neuen Entscheidung des BGH soll die gerichtliche Durchsetzbarkeit jedoch unter engen Voraussetzungen zulässig sein.

Grundsätzlich gilt, dass die Abwerbung fremder Mitarbeiter erlaubt ist. Arbeitgeber haben keinen Anspruch darauf, dass der Bestand ihrer Mitarbeiter vor Konkurrenz geschützt wird. Die Abwerbung ist nur dann rechtswidrig, wenn unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden und dadurch ein wettbewerbsrechtlicher Verstoß nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) vorliegt. Unzulässig sind zum Beispiel herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber oder das Eindringen in den räumlichen Betriebsbereich des Konkurrenten.

Bei wettbewerbswidrigem Handeln des Abwerbenden kann von dem Konkurrenten verlangt werden, dass der abgeworbene Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt wird, wenn sich das abwerbende Unternehmen durch die Beschäftigung einen Wettbewerbsvorsprung verschafft hat. Auch Schadensersatzansprüche sind denkbar. In der Praxis werden daher häufig Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern vereinbart. Viele Unternehmen übersehen dabei jedoch, dass die Abwerbeverbote gemäß § 75f des Handelsgesetzbuches (HGB) gerichtlich nicht durchsetzbar und daher wirkungslos sind.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat nunmehr die Tür zur Durchsetzung eines Abwerbeverbotes ein Stück weit geöffnet (BGH vom 30. April 2014 – 1 ZR 245/12). Der Senat hat zunächst klargestellt, dass nicht nur Einstellungsverbote sondern auch Abwerbeverbote, das heißt die Verpflichtung zur Unterlassung aktiver Abwerbemaßnahmen, vom Anwendungsbereich des § 75f HGB umfasst sind. Darüber hinaus entschied der BGH, dass Abwerbeverbote in bestimmten Fällen einklagbar sein sollen. Diene ein Abwerbeverbot dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen von Vertragsverhältnissen und ihrer Abwicklung gewonnen worden sind, sei eine gerichtliche Durchsetzbarkeit möglich.

Im Ergebnis soll das Abwerbeverbot dann durchsetzbar sein, wenn der Vertragspartner aufgrund der Eigenart des Vertragsverhältnisses an sensible Informationen gelangt und das Abwerben der Schlüsselmitarbeiter zu einer indirekten Unternehmensübernahme führt. Beispiele hierfür sind die Beendigung und daraus gewonnenen Erkenntnisse aus Joint Ventures oder auch Informationen aufgrund einer Due-Diligence-Prüfung. Allerdings sollte die Entscheidung nicht zu voreiligen Schlüssen verleiten: Die gerichtliche Durchsetzbarkeit von Abwerbeverboten bleibt die Ausnahme und ist auf einen Zeitraum von zwei Jahren begrenzt.

Gastbeitrag von Jens Ginal
Jens Ginal, Weitnauer
Autor
Jens Ginal
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Weitnauer, Berlin

Jens Ginal ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Weitnauer in Berlin.

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