Personaler, seid neugierig!

Kürzlich haben wir zu einer Blogparade aufgerufen und gefragt, was HR mit der digitalen Transformation zu tun hat. Und, wie fast alle Teilnehmer sind auch wir der Meinung, dass die Personaler die Digitalisierung eine ganze Menge angeht. Hier sind acht Wünsche an die HR-Profession.

1. HR muss Haltung zeigen

Die digitale Transformation ist in allererster Linie keine Frage von Software und IT, sondern eine Frage der Haltung. Denn es geht um Innovation und Veränderungen – und das in einem hohen Tempo. Jeder Mitarbeiter im Unternehmen muss offen sein und einen großen Änderungswillen mitbringen. Die Arbeitsweise wird tendenziell agiler, es wird mehr ausprobiert, Strukturen setzen sich neu zusammen, der Kunde fordert mehr. Dabei sind einzelne digitale Lösungen gut und schön, doch eine E-Commerce-Plattform, ein Kollaborationstool oder die Kundenansprache über Facebook alleine reichen nicht. Es braucht eine ganzheitliche Strategie und es braucht die richtige Einstellung – auch bei HR. Die Personaler sollten bereit sein, Neues auszuprobieren, eine gewisse Flexibilität und Agilität zeigen. Und gut wäre es, wenn die anderen Bereiche im Unternehmen HR als eine Funktion sehen, die der digitalen Transformation offen und zuversichtlich gegenübersteht.

2. HR muss helfen, die Mitarbeiter zu befähigen

Eigentlich kann man die Aufgabe von HR in der digitalen Transformation gar nicht überschätzen. Denn schließlich kommt es insbesondere auf die Mitarbeiter an – ihre Kompetenzen und Einstellungen. HR kann viel leisten, damit diese im Tsunami der digitalen Transformation bestehen. Es geht zum einen um digitale Kompetenzen. Wichtiger jedoch ist, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens die Fähigkeit haben, zu lernen und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Hier kann HR wirken. Es braucht neugierige Menschen. Es braucht Menschen, die mit anderen zusammenarbeiten können, auf Augenhöhe – auch mit externen Mitarbeitern. Die in der Lage sind, mit Unsicherheiten umzugehen und mit Ambiguität. Aufgabe von HR ist es, hier Angebote zu machen, Hilfestellungen zu geben, damit Mitarbeiter sich weiterentwickeln und Veränderungen annehmen.

3. HR sollte Change Manager und Beobachter sein

HR könnte zunehmend die Rolle des Change Managers innehaben beziehungsweise des Change-Beraters. Das betrifft zum Beispiel das Talent Management. Schließlich muss den Führungskräften klar gemacht werden, dass man nicht nur auf die Leute schaut, die jahrelange Erfahrungen und tolle Abschlüsse haben. Es kann auch den Recruiting-Prozess betreffen, der agiler werden muss. Und wie wollen eigentlich junge Tech-Talente arbeiten? Das alles erfordert das Management von Veränderungen – und es erfordert die Beobachtung von Trends. HR sollte sich aktiv mit der Zukunft und mit Mitbewerbern beschäftigen. Welche Trends gibt es bei Organisationen und Kultur? Wie arbeiten Menschen in erfolgreichen Unternehmen zusammen? Was machen diejenigen, die in der digitalen Welt schon weit vorgedrungen sind, anders? HR muss lernen und das in die eigene Organisation tragen. Es geht darum, den Wandel mitgestalten zu wollen – eine schwierige Aufgabe.

4. HR muss Gestalter und Förderer von Beziehungen und Zusammenarbeit sein

Die Themen Organisation und Kultur werden bei vielen Personalern stärker in den Fokus rücken. Wir bewegen uns zunehmend in einer vernetzten Wirtschaft, in der die Zusammenarbeit von Menschen und die Transparenz von Informationen Erfolgsfaktoren sind. Was man von Firmen wie Google vor allem lernen sollte, hat weniger mit Technik zu tun als mit Kultur – eine Kultur, in der Mitarbeiter Ideen haben und Lust, gemeinsam für eine Sache zu arbeiten. Silo-Denken ist der Totengräber für eine Organisation. Hier gibt es in einigen Unternehmen viel Potenzial zu heben. Mit der Rolle als Berater für Organisationsentwicklung kann HR deshalb punkten. Und Prozesse und Instrumente müssen abteilungsübergreifendes Arbeiten unterstützen. Vergütungssysteme, Beurteilungen, Stellenbeschreibungen – alles muss darauf abgeklopft werden, ob es die Teamleistung fördert.

5. HR muss Kümmerer sein

Das Image von HR als Kümmerer wird häufig belächelt – zu Unrecht. Solange es nicht die einzige Rolle ist, die die Personalfunktion ausfüllt. Leistung und Wohlfühlen sind keine Gegensätze. HR sollte dabei helfen, dass es den Teams gut geht und dass keiner isoliert wird. Und natürlich ist das Arbeiten in der neuen digitalen Welt nicht ohne Anstrengungen. Flexible Arbeitszeiten und -orte verlangen Vertrauen, Selbstdisziplin und Achtsamkeit. HR kann einen Beitrag leisten, Führungskräfte und Mitarbeiter dafür zu sensibilisieren, dass Ressourcen begrenzt und bewusste Auszeiten wichtig sind. Die Kümmerer-Rolle kann zudem verstanden werden als eine, die ein Bewusstsein dafür schafft, dass Werte und Sinnstiftung nicht verloren gehen. Die Selbstverwirklichung des Individuums wird wichtiger als die Pflichterfüllung. Das muss HR bei dem Thema Karriereentwicklung berücksichtigen.

6. HR muss die Führungskräfte auf eine neue Art der Führung vorbereiten

Die Digitalisierung verlangt eine andere Art der Führung als die, die noch in der Mehrheit der Unternehmen besteht. Darauf muss HR vorbereiten. Wenn Kundenbeziehungen auch über Social Media gepflegt werden, müssen Entscheidungen schneller fallen. Wenn Kommunikation und Zusammenarbeit über Social Software stattfinden, bringen sich mehr Mitarbeiter ein und die Bedeutung von Hierarchie nimmt ab. Doch entscheidend ist die zunehmende Komplexität unserer Umwelt. Märkte sind dichter und dynamischer geworden. Führung muss lernen damit umzugehen und das geht nicht mehr nach dem Modell des einsamen Steuermanns. Wann sind Menschen bereit, ihre ganze Energie für das Unternehmen einzusetzen? Bei der Beantwortung dieser Frage muss HR den Führungskräften helfen. Vorgesetzte müssen die Potenziale ihrer Mitarbeiter ergründen, die bestmöglichen Bedingungen schaffen, damit sie zur Entfaltung kommen und dann begleiten und coachen. Zuhören können und Empathiefähigkeit werden zu Königsdisziplinen. Das fällt vielen Führungskräften noch schwer.

7. HR sollte Lernbegleiter sein

Von der Firmenzentrale herausgegebene Seminarkataloge sind eine gute Sache, doch für die meisten dürften sie keine große Rolle spielen. Zunehmend wird der Einzelne selbst für seine Weiterentwicklung verantwortlich sein. Er oder sie organisiert sich selbst und handelt als mündiger Bürger. Das entsprechende Wissen eignet man sich an, wenn es benötigt wird. Die Rolle des Personalers ist dabei die eines Begleiters und Moderators. Er stellt Lernräume zur Verfügung und berät die Mitarbeiter. Darüber hinaus weiß HR am besten, dass wir vor allem informell lernen und im Austausch mit anderen. Ein solches Wissensnetzwerk gilt es mit den passenden Strukturen, Tools und Räumen zu unterstützen.

8. HR muss Lust auf digitale Devices, Produkte und Prozesse haben

Auch wenn es bei der Bewältigung der digitalen Transformation insbesondere auf Kulturfragen ankommt, so geht es eben doch auch schlicht um die Nutzung von Technologie. Dabei darf HR nicht hinten anstehen, wenn es glaubhaft für Transformation werben will. Die Kernprozesse müssen heute digitalisiert sein. Und es muss eine Lust und Neugierde geben, sich mit den großen IT-Trends wie Social Media, Big Data, Cloud und Mobile auseinanderzusetzen. Mobiles Workforce Management, Personalmarketing mit Whatsapp, Big Data im Talent Management – im besten Falle gibt es konkrete Projekte oder schon Anwendungsfälle, von denen man anderen Bereichen erzählen kann. Angst davor, dass beispielsweise Algorithmen Arbeitsschritte der Personaler übernehmen, etwa wenn es um Datenerfassung und -auswertung geht, ist verständlich, aber sinnlos. Es lässt sich ohnehin nicht aufhalten. Was für Personaler bleibt, sind die menschlichen und strategischen Aufgaben.

Zu den Beiträgen der Blogparade
Zur Zusammenfassung

von Jan C. Weilbacher

Kommentare

Hallo Herr Jan C. Weilbacher,

Hallo Herr Jan C. Weilbacher, tolle Zusammenfassung der Blogparade zu #DigitalHR. Ein Thema wird meiner Meinung nach orthogonal zur Digitalisierung noch besonders an Bedeutung gewinnen, was sich auch z.B. in Punkt 4 ihrer Zusammenfassung andeutet: #CollaborativeHR. HR kann Katalysator für Kollaboration werden, das ist eine Interpretation des Begriffs, aber vor allem sollte HR selbst die HR-Wertschöpfung und die HR-Prozesse unabhängig von den Grenzen der Abteilung neu bzw. kollaborativ denken, sonst ist die Evangelisierung auch nicht so glaubwürdig ("Eat your own dogfood!"). Eine solche Kollaboration von HR und Business entspricht eher dem Steering-Konzept von Olesch als dem Business Partner-Konzept von Ulrich entspricht. Wäre spannend, wenn Sie das auch aufgreifen würden. Das wäre die Vollendung der Sattelberger-Sauer-Kontroverse

Neuen Kommentar schreiben

Bitte achten Sie bei Ihren Beiträgen auf Netiquette. Wir behalten uns vor, Kommentare, die dagegen verstoßen, werblichen Inhalt enthalten oder den Artikelbezug vermissen lassen, nicht zu veröffentlichen.
Die Kommentare müssen aus technischen Gründen einzeln freigeschaltet werden. Daher kann es zu Verzögerungen kommen, bis diese sichtbar werden.