Alter Wein in neuen Schläuchen

Der Einsatz von Online-Bewerbungsformularen ist gang und gäbe. Doch aus Sicht der Personaldiagnostik vergeben die Unternehmen dabei viele Chancen, auch weil sie auf die wenig valide klassische Sichtung von Bewerbungsunterlagen setzen.

Beim Recruitment ist das Internet seit vielen Jahren auf dem Vormarsch. Kaum ein Unternehmen kann es sich heute noch erlauben, sich nicht im Internet zu präsentieren und dort Personalmarketing zu betreiben. Die technischen Möglichkeiten gehen jedoch noch sehr viel weiter. Mit Hilfe von Online-Bewerbungsformularen könnte die Vorauswahl der Bewerber ökonomischer und objektivierter ablaufen. Viele Unternehmen setzen entsprechende Formulare inzwischen ein, aber nutzen sie dabei auch tatsächlich alle Chancen der Methode? Leider nicht.

Im Idealfall gestaltet sich die Vorauswahl der Kandidaten per Online-Bewerbungsformular wie folgt:

  1. Der Arbeitgeber führt eine Anforderungsanalyse durch und legt konkrete Kriterien fest, die für die Auswahlentscheidung zentral sind (zum Beispiel Ausbildung, Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen).
  2. Er programmiert einen Online-Fragebogen der genau diese Informationen erfasst.
  3. Die Bewerber rufen das Online-Formular auf und beantworten circa 10 bis 20 Fragen. Ein formales Anschreiben entfällt ebenso wie Bewerbungsfoto oder Motivationsschreiben.
  4. Per Computer erfolgt eine grobe Vorauswahl der Bewerber und zwar so liberal, dass nur diejenigen zurückgewiesen werden, die völlig ungeeignet sind.
  5. Die übrigen Bewerber erhalten eine Einladung zu einem Online-Leistungstest, da sich hiermit beruflicher Erfolg besser vorhersagen lässt als mit den meisten Interviews.
  6. Der Computer wählt erneut aus.
  7. Ist die Bewerbergruppe noch zu groß, folgt eine weitere Auswahl über einen Online-Persönlichkeitstest, ansonsten werden die verbleibenden Bewerber zum Interview eingeladen.

Keine Vorauswahl über Online-Tests

Eine konsequente Umsetzung der Methode führt dazu, dass nur noch solche Daten erhoben werden, die tatsächlich eine Aussage über die Eignung des Bewerbers erlauben. Die von vielen alten Hasen so beliebte tiefenpsychologische Deutung von Anschreiben und Co. bleibt aus. Beide Seiten müssen weniger Zeit investieren und wissen schneller als bisher, woran sie sind. Unter dem Strich steigen die Anzahl der Bewerbungen und die Chance, einen guten Kandidaten als solchen zu identifizieren – soweit die Theorie. Doch wie sieht die Praxis der Bewerbungsformulare in Deutschland aus?

Im Rahmen einer Felduntersuchung wurden nach dem Zufallsprinzip 178 Stellenanzeigen ausgewählt, bei denen Online-Bewerbungsformulare zum Einsatz kamen. Unter einem Pseudonym meldete sich der Zweitautor als Bewerber an und protokollierte jeweils, welche Fragen gestellt wurden. In der Untersuchung wurden berücksichtigt: 3,4 Prozent kleine, 28,1 Prozent mittelständische und 68,5 Prozent Großunternehmen inklusive aller 30 DAX-Unternehmen.

Die Ergebnisse zeigen, dass die meisten Unternehmen die Online-Bewerbungsformulare offenbar nicht als Ersatz für die klassischen Bewerbungsunterlagen ansehen. Mehr als 80 Prozent fordern zusätzlich zu den gezielt erfassten Informationen ein Anschreiben und einen Lebenslauf an. Nur etwa 26 Prozent der Unternehmen wollen noch explizit ein Foto. Dies ist eine gute Entwicklung, da Fotos eher zu einer verzerrten Beurteilung der Kandidaten beitragen. Beispielsweise werden gut aussehende Bewerber systematisch überschätzt. Allerdings wünschen sich 46 Prozent eine Internetreferenz der Bewerber und können anschließend in sozialen Netzwerken weit mehr als nur ein Foto einsehen.

Der schulischen und beruflichen Bildung wird nur sehr wenig Aufmerksamkeit gewidmet. Obwohl Studien dafür sprechen, dass Durchschnittsnoten in Schul-, Ausbildungs- und Studienzeugnissen durchaus eine Prognose des beruflichen Erfolgs ermöglichen, interessieren sich weniger als 20 Prozent der Unternehmen für derartige Informationen. Nach der fachlichen Ausrichtung der beruflichen Ausbildung fragen nur knapp 40 Prozent.

Erstaunlich ist auch, dass die Berufserfahrung nur von weniger als der Hälfte der Unternehmen differenziert erfasst wird. Nur etwa ein Drittel fragt nach der aktuellen Berufstätigkeit, ihren Schwerpunkten oder der Dauer. Bei den berufsbezogenen Kenntnissen sowie etwaigen Fortbildungen sind es sogar nur circa zehn Prozent. Dies deutet darauf hin, dass die Unternehmen sich letztlich den Lebenslauf auf klassischem Wege anschauen. Testverfahren spielen keine Rolle. Unter 178 Unternehmen findet sich nur ein einziges, das die Bewerber über Online-Tests vorauswählt.

Interesse an sozialen Netzwerken

Unterschiede im Hinblick auf die Unternehmensgröße oder die ausgeschriebene Stelle lassen sich nur vereinzelt finden. DAX-Unternehmen interessieren sich stärker für Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse, die Abschlussnote im Schulzeugnis, die Inhalte der beruflichen Ausbildung, den akademischen Abschluss, die Examensnote, die aktuelle Berufstätigkeit sowie deren Schwerpunkte. All dies spricht für eine validere Personalauswahl in DAX-Unternehmen. Zudem interessieren sie sich stärker für die sozialen Netzwerke ihrer Bewerber, wodurch wieder subjektiven Kriterien Tür und Tor geöffnet wird.

Chancen werden nur ansatzweise genutzt

Die Chancen, die in Online-Bewerbungsformularen liegen, werden in deutschen Unternehmen heute bestenfalls ansatzweise genutzt. Positiv hervorzuheben ist, dass schon viele Unternehmen eine entsprechende Technik einsetzen. Dabei gehen sie aber in der Regel nur den allerersten Schritt in die richtige Richtung: Die Bewerber haben die Möglichkeit, ihre Bewerbung ohne großen Aufwand einzureichen und erleben dabei einen Arbeitgeber, der sich einer innovativen Technik bedient.

Aus diagnostischer Sicht hat sich jedoch nur wenig bis gar nichts getan. Über 80 Prozent der Unternehmen, die Online-Bewerbungsformulare einsetzen, fordern weiterhin ein klassisches Anschreiben und setzen sich damit der Gefahr aus, dass die Entscheidung für oder gegen den Kandidaten von nicht-validen Eindrücken (zum Beispiel Tippfehler, Selbstmarketing, Schmeichelei) verzerrt wird. Die sehr hohe Quote der Unternehmen, die zusätzlich einen Lebenslauf anfordern, deutet darauf hin, dass die Vorauswahl keineswegs automatisiert abläuft, sondern nach wie vor ein Mensch den Lebenslauf inhaltlich deutet.

Zudem zeigen die Ergebnisse, dass die Fragen im Online-Bewerbungsbogen nicht auf die jeweilige Stelle zugeschnitten werden, sondern als voreingestellter Standard immer mitlaufen. Anders ist nicht zu erklären, warum bei Stellen, die keine Berufserfahrung voraussetzen, überhaupt nach der Dauer oder den Inhalten der Berufserfahrung gefragt wird. Bei DAX-Unternehmen unterscheiden sich beispielsweise die Fragen für Praktikanten kaum von denen für Führungskräfte. Es werden mithin nicht die Informationen gezielt erfasst, die für eine konkrete Stelle wichtig und auswahlrelevant sind, sondern einfach „irgendwelche“ Daten erhoben. Das zeigt sich auch bei der Frage nach Internetreferenzen. Dass sich bei der Sichtung eines Facebook-Profils valide Informationen über die Eignung eines Bewerbers für eine spezifische Stelle finden lassen, ist mehr als fraglich. Die Möglichkeiten, durch den Einsatz valider Testverfahren die Qualität der Vorauswahl deutlich zu steigern, wird überhaupt nicht genutzt.

Doch wo liegen die Ursachen für die unbefriedigende Situation? Haben die Unternehmen Angst vor der eigenen Courage? Fällt es ihnen schwer, alte Zöpfe abzuschneiden? Zum einen liegt es sicherlich daran, dass viele Entscheidungsträger zu wenig über einschlägige Forschungsergebnisse erfahren, die ihnen zeigen könnten, wie wenig valide die klassische Sichtung von Bewerbungsunterlagen ist. Zum anderen ist es vielleicht die Furcht davor, Macht an den Computer abzugeben.

Die nächsten Jahre werden zeigen, ob man sich dauerhaft damit begnügen wird, alten Wein in neue Schläuche zu gießen. Großunternehmen könnten hier als Promotoren dienen. Bislang erfüllen sie diese Funktion allerdings mehrheitlich nicht, wobei DAX-Unternehmen schon einen kleinen Schritt weiter sind.

von Uwe Peter Kanning und Cetin Colpan
Uwe Peter Kanning, Foto: Privat
Autor
Uwe Peter Kanning
Professor für Wirtschaftspsychologie
Hochschule Osnabrück

Uwe Peter Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Personalauswahl sowie fragwürdige Methoden der Personalarbeit.

Cetin Colpan, Foto: Privat
Autor
Cetin Colpan
Hochschule Osnabrück

Cetin Colpan ist Absolvent der Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück.

Kommentare

Im Prinzip unterschreibe ich

Im Prinzip unterschreibe ich alles oben gesagte. Einzig die hier als "Idealfall" skizzierte automatisierte Vorselektion ist aus Datenschutzgründen sehr problematisch (automatisierte Einzelfallentscheidung). Ich verweise hierzu dringend auf den Beitrag: Big Data im Zeitalter der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) – Teil 6 zur EU-DSGVO im Social Media Recht Blog, der dies insb. im Kontext von Online-Assessments beleuchtet: http://www.socialmediarecht.de/2016/11/29/big-data-im-zeitalter-der-eu-d...

Hallo Herr Prof. Kanning,

Hallo Herr Prof. Kanning,

vielen Dank für diesen Artikel. Ihre Untersuchungsergebnisse dürften niemanden überraschen. Aber alleine mit Ihrer "trockenen" Darstellung des idealen Vorauswahlprozesses bei Onlinebewerbung liefern Sie einen echten Schatz. Den aber wohl kaum ein Praktiker heben wird.

Sie fragen nach den Ursachen. Meine Erklärung dafür:
- Gedankenlosigkeit (Personalauswahl wie seit Jahrzehnten, so schwer ist das ja nicht)
- Aufwand (es werden ja so schon kaum sinnvolle Anforderungsprofile erstellt. Diese dann aber auch noch ins Online Bewerbungssystem zu übertragen, dürfte viele Personaler rein aufgrund der Menge an Jobs überfordern)
- Unkenntnis (Sie weisen selber immer wieder darauf hin: Wissenschaftliche Erkenntnisse finden keinen Weg in die Praxis)

Meiner Erfahrung nach haben überhaupt die wenigsten Personaler (und Hiring Manager) auch nur im Ansatz erkannt, dass wir in Deutschland die komplette Auswahl auf den Kopf stellen müssen. Und Online Bewerbungsverfahren die ideale Unterstützung dafür sind.

Wir müssen also noch weiter am Kern des Problems arbeiten und argumentieren.

Herzlichen Gruß,
Henrik Zaborowski

Spezifische Fragebögen zu

Spezifische Fragebögen zu erstellen ist mit einem entsprechenden Konfigurator garnicht so langwierig, wie es auf den ersten Blick scheint. Es wäre schon viel gewonnen, wenn konsequent auf das im Text zitierte Beispiel geachtet wird: Berufsanfänger nicht nach Berufserfahrung zu fragen. Ebenso kann die Anzahl der Fragen nach der bisherigen Berufserfahrung oft deutlich reduziert und damit die Qual der Bewerber beim Ausfüllen gemindert werden.

Man muss nicht bis auf die einzelne Ausschreibungsebene spezifisch weit "runtergehen", es lassen sich schon recht gut passende Fragebögen erreichen, wenn man auf das gewünschte Einstiegslevel und den Tätigkeitsbereich / Abteilung achtet. Und wenn man sich auf wichtige Kernanforderungen beschränkt. Detailfragen sind dann besser mit Kandidaten in der engeren Auswahl im persönlichen Gespräch zu klären.

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