Das Herz von HR

Bei Adidas ist man experimentierfreudig. Ein Think Tank soll das Talent Management fit für die Zukunft machen, doch eigentlich geht es um viel mehr.

In Herzogenaurach scheint so einiges anders zu sein als im weiten Rest der Republik. Oder vielleicht nicht in Herzogenaurach selbst, sondern beim Sportartikelhersteller Adidas, der in dem mittelfränkischen Städtchen seine Heimat hat. Keilförmig ragen die Flügel der Firmenzentrale in die Landschaft. Das Innenleben des außen wie poliert erscheinenden Gebäudes wirkt mehr wie ein Wohnkomplex als wie das Herzstück eines Großunternehmens. Anzugträger sieht man hier selten und im Sommer ist das Schuhwerk der Wahl wohl eher das Paar Flipflops. Da ist zum Beispiel Christian Kuhna. Der Manager, der vor gut sieben Jahren zu Adidas kam, trägt fast immer eine Trainingsjacke. „Das ist meine Arbeitskleidung“, sagt er mit absoluter Selbstverständlichkeit, um dann doch zu gestehen, damit anfangs auch so seine Probleme gehabt zu haben. Bei seinen vorherigen Arbeitgebern war das anders. „Aber das ist einfach der Lebensstil hier“, sagt er. Leben, nicht Arbeit – diese Trennung scheint es in der Zentrale von Adidas nicht mehr zu geben.

Blick auf globale Megatrends

Um auch über Kleiderordnung und Gebäudefassaden hinaus mit der Zeit zu gehen, hat man sich vor gut einem halben Jahr im HR Senior Leadership Team entschlossen, ein Experiment zu wagen und eine Denkfabrik ins Leben gerufen. „HR Talent Think Tank for Future Trends and Innovation“ lautet die nicht ganz einfach zu merkende Bezeichnung für das, was es so in dem Unternehmen noch nie gab. Wo wir dann auch wieder bei Christian Kuhna angelangt wären, dem Mann mit der Sportjacke. Der 49-Jährige ist der Chefdenker des Think Tanks. Doch worum geht es eigentlich?

„Im Kern geht es darum, Innovation und Change zu betreiben“, sagt Kuhna und bestätigt damit, was der Name der Gedankenschmiede schon vermuten ließ. Dafür analysiert er globale Megatrends, wie er es bezeichnet. Trends wie die Bevölkerungsentwicklung oder die Global- und Lokalisierung. Er tut dies auf Basis des so genannten VUCA-Modells. VUCA steht für volatility, uncertainty, complexity und ambiguity. Das Modell versucht die Bestandsaufnahme einer Welt, in der die Dinge nicht mehr langsam, isoliert und rein lokal geschehen, sondern alles miteinander verknüpft ist. Anders als in anderen Unternehmensprozessen, die bestenfalls mit einer Perspektive von anderthalb Jahren arbeiten, versucht Christian Kuhna langfristig zu denken.

„Das sind alles Dinge, die jetzt passieren, die gerade im Wandel sind, aber deren Auswirkungen uns vielleicht erst in fünf, zehn oder zwanzig Jahren treffen“ erläutert er. „Wir müssen uns fragen, was wir jetzt im Organisationsaufbau, der Entwicklung von Mitarbeitern und Leadership anfangen anders zu machen, um nicht nur für die Zukunft gewappnet zu sein, sondern daraus einen deutlichen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.“

Szenarien und Wahrscheinlichkeiten

Für Kaffeesatzleserei hält er das nicht. „Allein über die Megatrends und Zukunftsforschung könnte ich drei Tage am Stück ohne Punkt und Komma reden“, scherzt er. Auf das Wesentliche reduziert geht es darum, in diesen Entwicklungen Muster zu erkennen und Verbindungen herzustellen. So lassen sich dann Szenarien entwickeln, denen eine gewisse Wahrscheinlichkeit zugeordnet werden kann.

Um sich beispielsweise ein Bild von der demografischen Entwicklung in Deutschland zu machen, braucht es nur wenig prophetisches Talent. „Und da können wir tun, was wir wollen, der demografische Wandel ist nicht umkehrbar“, sagt Christian Kuhna. „Was wir aber beeinflussen können, ist, wie wir als Unternehmen damit umgehen. Welche Leute wollen wir zum Beispiel rekrutieren und was bedeutet es, wenn zukünftig Menschen aus fünf Generationen mit sehr unterschiedlichen Wertesystemen an einem Arbeitsplatz zusammenarbeiten?“

In Christian Kuhnas Think Tank gibt es kein festes Team. Die einzige Konstante ist er selbst, und die Art, wie er arbeitet – in Netzwerken, die er sich über die Jahre im Unternehmen aufgebaut hat und täglich pflegt. Sein Büro sieht ihn da naturgemäß nur selten. Als Think Tank ist er in alle HR-relevanten Prozesse eingebunden, ist Teil des Talent-Teams und des HR-Strategieteams. Auf diese Weise kann er auch den Fortschritt der einzelnen Projekte überblicken und immer wieder Impulse setzen. „Meine Aufgabe ist es auch, diesen gewissen roten Faden zu ziehen, die Verbindungen zu anderen Projekten zu sehen und Brücken zu bauen“, sagt Christian Kuhna. „Und wenn in der Welt etwas passiert, was für uns interessant ist, dann kann ich die Leute zusammenziehen und sagen: ‚Lasst uns die Dinge zusammenbringen und gemeinsam daran arbeiten.’“

Das, was er hier beschreibt, ist nichts weniger als die Auflösung der Silos innerhalb einer Organisation und die wirkliche Vernetzung und Entwicklung der Themen über die Abteilungsgrenzen hinweg. Der Think Tank ist für Christian Kuhna da ein bisschen von beidem – ein erster Schritt und dennoch schon Teil der angestrebten ineinander vernetzten Organisation. So arbeitet er zum Beispiel eng mit dem Trend-Team der Marke Adidas zusammen, das die Megatrends ebenfalls, nur eben aus der Sport- und Markenperspektive untersucht. Seine Perspektive wiederum ist die der Mitarbeiter- und Organisationsentwicklung. „Das ergänzt sich hervorragend. Aus beiden Perspektiven zusammen lässt sich eine Strategie entwickeln und immer wieder weiterentwickeln.“

Verständnis für die Welt, in der wir leben

Die Digitalisierung ist so ein Megatrend, mit dem er sich befasst, einer, der schon mehr ist als ein vager Streifen am Horizont. Die digitale Transformation der Unternehmen ist die zwingende Konsequenz daraus. „Es geht um das volle Verständnis für die Welt, in der wir leben und das für alle Mitarbeiter. Es reicht nicht, ein paar Experten einzustellen und der Rest des Managements hat keine Ahnung davon“, sagt Christian Kuhna, dem wichtig ist, dass jedem Mitarbeiter die Auswirkungen dieser Entwicklung auf seinen jeweiligen Geschäftsbereich bewusst sind. Nur so lassen sich neue Führungsprinzipien, Wege des Lernens und des Zusammenarbeitens innovieren und eine Organisation erreichen, die den Mitarbeitern der Gegenwart und Zukunft gerecht wird. „Da sind wir gerade mittendrin“, sagt Christian Kuhna. „Das hat alles direkt mit HR und Talententwicklung zu tun. Talent ist das Herz von HR. Das Recruiting, die Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung und das Lernen sind alles HR-Kernprozesse.“

Da passt es ins Bild, dass Adidas nach gut zweieinhalb Jahren Entwicklungszeit im vergangenen Juli seinen Learning Campus gelauncht hat. Das Konzept kombiniert Workshops und Präsenzlernen mit digitalem Lernen auch aus externen Quellen. Dahinter steht der Gedanke, dass Lernen jeden Tag stattfindet, vom ersten Tag im Unternehmen an. „Und dass es bei jedem Einzelnen selbst anfängt“, ergänzt Christian Kuhna. Entwickelt wurde das Konzept aus einem „Blog-Karneval“ heraus, einer Art Ideensammlung via Blogroll, in der das Unternehmen erst seine Mitarbeiter gefragt hat, wie eine Corporate University aussehen sollte, und schließlich die ganze Welt – vom Schüler bis zum Studenten –, wie sie lernen will. Man will auch auf die Generationen vorbereitet sein, die erst in über einem Jahrzehnt vielleicht mal Studenten am Learning Campus sein könnten. Das ist Teil der Strategie des Lernkonzeptes. Die Adidas-Mitarbeiter selbst entscheiden nicht nur, wann und wo sie lernen, sondern auch was und wohin sie sich entwickeln, und ob sie selbst als Lehrer auftreten wollen. „Die Mitarbeiterbeteiligung ist einer der zentralen Aspekte des Learning Campus.“

Dass die Corporate University von Adidas wie ein zwangsläufiges Produkt des Think Tanks wirkt, auch wenn sie früher geplant wurde, ist nicht weiter verwunderlich. Auch hinter ihr steckt zu großen Teilen Christian Kuhna. Schon seit fast drei Jahrzehnten beschäftigt er sich mit globalen Trendthemen und ist ständig dabei, Informationen aufzusaugen und neu zu verknüpfen. Für Adidas war er damit die erste Wahl für den Think Tank. „Ich hatte schon in den letzten Jahren hier den Ruf, etwas destruktiv unterwegs zu sein“, sagt er und lacht, „also konstruktiv destruktiv, nicht anarchistisch.“

Das passt auch zu der Arbeitsweise, die er an den Tag legt. „Wenn wir über Future Workplace reden, so gibt es für mich schon seit Jahren diese Trennung von Arbeit und Privatmensch nicht mehr, weil ich das große Glück habe, für das, was ich mit Passion betreibe, bezahlt zu werden“, sagt Kuhna. Es ist einfach sein Leben.

von Sven Pauleweit

Kommentare

Verständnis für die Welt ...

Verständnis für die Welt ... im Mittelfränkischen
Lieber Herr Pauleweit, wenn ich solche Begriffe wie: Think Tank, Talent Management, HR Senior Leadership Team, HR Talent Think Tank for Future Trends and Innovation, VUCA steht für volatility, uncertainty, complexity und ambiguity, Entwicklung von Mitarbeitern und Leadership, Learning Campus gelauncht, Future Workplace usw. lese, frage ich mich, warum muss dieses Denglisch sein? Es ist weder "cool" noch richtig und tut sowohl einem Deutsch- und Englischmuttersprachler weh. Und dahkt es eben besonders: Der Inhalt des Artikels ist ja sehr interessant, schade, dass er so wenig lesenswert ist!
Ginge das nicht anders, um Ihre "message" rüberzubringen?

Denglish?

Denglish?

Abgesehen davon, dass Englisch aus dem (globalen) Alltag kaum noch wegzudenken ist und Sprache ja hauptsächlich der Verständigung dient, wäre ich Herrn Hüsgen schon dankbar, wenn er für zwei Wörter zeitgemäße deutsche Begriffe parat hätte: Manager und Leader – hier scheint mir Verwalter und Führer vielleicht etwas zu deutsch zu sein und Leiter etwas zu blutleer.

Der Artikel selbst spiegelt mir eine nachahmenswerte Entwicklung wieder: wieder mehr Mut zur Lücke! Wenn es auf den eingetretenen Pfaden nicht weiter zu gehen scheint, ist es an der Zeit, Neues auszuprobieren. Chapeau, diesen Prozess innerhalb von HR zu platzieren.

Wo werden die nächsten zukunftsschwangeren Projekte starten nach Volkswagen AutoUni, Telekom Shareground (aka School of Transformation), adidas Think Tank?

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