Die Digitalisierung kann soziale Kompetenz nicht ersetzen

Der digitale Fortschritt revolutioniert auch die Kommunikationsmöglichkeiten. Doch wer glaubt, Führung käme nun ohne soziale Kompetenz aus, der irrt. Sie wird sogar noch wichtiger. Sieben Aspekte zukünftiger Führung.

Die Digitalisierung ist wie eine Schlange, vor der das Kaninchen namens Mensch erstarrt. Wir wissen, die Computerisierung und Automatisierung ersetzt immer mehr menschliche Arbeit. Okay. Die Generation Y arbeitet heute schon anders. Junge Arbeitnehmer suchen die Herausforderung, Sinn in der Arbeit. Hat das Unternehmen das nicht zu bieten, sind sie weg.

Welche Merkmale zukünftiger Führung müssen also berücksichtigt werden, um erfolgreich zu sein?

1. Wir müssen mehr miteinander reden, nicht schreiben

Die Digitalisierung und Globalisierung führt dazu, dass die an Projekten arbeitenden Menschen verteilt sind über Deutschland, Europa, ja  die ganze Welt. Und auch das Home-Office gewinnt an Attraktivität. 

Was bedeutet das für die Führungskräfte  der Zukunft? Eigentlich nur dreierlei:

  1. Der Führende trifft seine Mitarbeiter nur noch selten persönlich.
  2. Die Attraktivität der Arbeit gerät immer stärker in den Focus.
  3. Durch die Teilnahme an vielen Projekten haben Mitarbeiter nicht nur einen Chef, sondern viele gleichzeitig.

In den „good old days“ hatte die Führungskraft nahezu täglich Kontakt zum Mitarbeiter. Viele persönliche Gespräche pro Jahr. Wenn eines mal schief ging, war das nicht so schlimm. In der Welt 4.0 hat der Führende vielleicht nur noch drei bis fünf Mal ein persönliches Gespräch pro Jahr mit dem Mitarbeiter. Das bedeutet, wenn jetzt ein oder gar zwei Gespräche schief laufen, dauert es recht lange, bis es ein nächstes persönliches Gespräch gibt, das korrigieren kann.

Es kommt zukünftig also auf die Qualität der Gespräche an. Wer führt, muss einerseits über hervorragende soziale Kompetenz verfügen, und andererseits wissen, wie man zu guten Entscheidungen kommt. Dazu ist Diskurstechnik notwendig. Es ist wie beim Fußball. Einen Elfmeter gibt es sehr selten. Wenn ich in einem Spiel 20 Elfmeter schießen darf, kann auch schon einmal einer daneben gehen. Habe ich nur einen Elfmeter, und den vielleicht sogar erst in der 90. Minute, dann muss der sitzen.

2. Wir müssen aufhören, Menschen zu ökonomisieren

Bisher haben Unternehmen alles ökonomisiert, auch die Mitarbeiter wurden ausschließlich nach Kosten-Nutzengrößen beurteilt  Das werden sich Mitarbeiter, vornehmlich aus der jüngeren Generation zukünftig nicht mehr gefallen lassen.

Führungskräfte sind gefordert, Mitarbeiter im Bereich ihrer Werte, Erwartungen, Interessen und Bedürfnisse noch viel stärker wahrzunehmen als bisher. Heute schon haben sehr viele Unternehmen große Probleme, fachlich versierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden.

3. Wir müssen die Generation 4.0 besser verstehen lernen

Die Generation 4.0 tickt anders. Statussymbole spielen keine Rolle mehr. Ein Auto ist nicht wünschenswert, ja eher hinderlich. Unternehmen werden nach attraktiven Projekten ausgesucht. Ist das Projekt beendet, sucht sich der Mitarbeiter ein neues Unternehmen, falls das derzeitige keine attraktiven neuen Projekte in der Pipeline hat. Die Generation Y will im Team arbeiten. Die Attraktivität von Unternehmen wird nicht über die Website oder Anzeigen ermittelt, sondern über Portale, in denen Mitarbeiter über ihr Unternehmen schreiben. Kununu ist eine Informationsquelle. Darauf wird Führung Rücksicht nehmen müssen.

4. Karriere wird anders definiert als bisher

Erfolgreiche Führung wird berücksichtigen müssen, dass die Generation Y Karriere anders definiert. Daraus folgt, dass die junge Generation mehr Interesse an der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit hat, als an Karriere. Eigene Ideen im Unternehmen umsetzen zu können, Freiraum für eigene Projekte zu haben, eben an der Gestaltung des Unternehmens direkt beteiligt zu werden, ist wichtiger als die berühmte Karriereleiter. Damit sinkt die Attraktivität von Status- und Prestigesymbolen. Jungen Leuten geht es weniger um die rein berufliche Anerkennung, sondern mehr um gesellschaftliche Anerkennung.

5. Wir müssen Personen entdecken, nicht nur Funktionen

Die hohe Bereitschaft, sich ständig zu qualifizieren, zu lernen, erfordert, dass sich gute Führung genau darum kümmert. Ein Unternehmen, das heute wachsen will, innovativ sein will, ist zunehmend vom Wissen der Mitarbeiter abhängig. In der EU gab es in den 90er Jahren knapp 20 Prozent, die einen Hochschulabschluss besaßen. Heute sind es schon 31 Prozent. Und der Trend hat noch nicht aufgehört.

Das Anspruchsdenken der Genration Y ist sehr hoch. Die Helicoptereltern hinterlassen Ihre Spuren. Work life Balance, Home Office, ein toller Job und guter Verdienst sind für die Generation Y eher selbstverständlich. Es geht um Selbständigkeit, Autonomie, auch im Beruf. Darauf wird sich Führung einstellen müssen.

6. Weg von der Stellenbeschreibung hin zur Funktionsbeschreibung

Junge Leute interessieren sich nicht unbedingt für Tätigkeiten. Sie prüfen, ob das Projekt, an dem Sie arbeiten, attraktiv ist und auch für die Gesellschaft zu guten Ergebnissen führt.  Damit steht in der Führungskräfteentwicklung die Stellenbeschreibung auf dem Prüfstand. Da die Ergebnisorientierung hoch ist, wird die Führungskräfteentwicklung mit einer Funktionsbeschreibung antworten müssen. Darin sind die von einer Stelle zu erbringenden Ergebnisse definiert, nicht die Tätigkeiten.

7. Wir müssen Verantwortung an Entscheidungsbefugnisse koppeln

Die Generation Y will handeln, sich verantwortlich zeigen. Dazu fordert sie Entscheidungsbefugnisse. Erfüllungsgehilfen gibt es kaum noch unter der Generation Y. Sie will Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse in einer Hand.

Da die junge Generation eine an der Hierarchie orientierte Kommunikation nicht akzeptiert, wird die zukünftige Führung eine Kommunikation fördern müssen, die auf ‚Augenhöhe‘ stattfindet.  Allenfalls Primus inter Paris zu sein und einen Dialog beherrschen, der sich an Personen richtet, wird Führung auszeichnen müssen.

Entscheidend ist somit die soziale Kompetenz

Soziale Kompetenz meint die innere Einstellung des Menschen zu Menschen. Die Art, wie Konflikte gelöst werden, die Fähigkeit, Führung auch ethisch auszufüllen und rechtfertigen zu können. Soziale Performance zeigen bedeutet, Widerstände gegen Anordnungen, gegen Führungskräfte, auch Widerstände gegen Industrie 4.0 oder Web 2.0 abzubauen. Es geht darum, ein Vertrauensklima zu erzeigen.
Der sozial Kompetente ist sehr wohl auch fähig, anderen Menschen Vertrauen zu schenken. Diese Fähigkeit schließt ein, anderen Menschen auch das Gefühl von Vertrauen zu vermitteln, ohne Vertrauen beteuern zu müssen.
Dazu benötigt man Persönlichkeiten, keine Manager, denn nur Persönlichkeiten erzeugen eine Vertrauenskultur

Wenn Sie feststellen wollen, ob Menschen Ihnen vertrauen, dann benötigen Sie nur eine einzige Frage, um das herauszufinden:

Kann mein Mitarbeiter ohne Angst mit mir über sein Versagen sprechen oder muss ich forschen?

Dazu wird soziale Kompetenz erforderlich sein. Technisch lässt sich soziale Performance nicht sicherstellen. Allenfalls kann Vorhandenes vertieft und verstärkt werden. Aber wo keine soziale Performance vorhanden ist, kann sie nicht künstlich erzeugt werden. Da wird auch die Digitalisierung nichts daran ändern.

von Ulf D. Posé
Ulf Posé, Foto: Privat
Autor
Ulf D. Posé
Management- und Vertriebsentwickler

Ulf Posé, Management- und Vertriebsentwickler, Coach und Keynote-Speaker, Autor von 20 Büchern zur Lebens- und Menschenführung, ist seit vielen Jahren Lehrbeauftragter für Wirtschaftsethik an verschiedenen Universitäten und war 10 Jahre lang Präsident des Ethikverbandes der Deutschen Wirtschaft e.V.

Kommentare

Ich sehe das ähnlich wie Sie,

Ich sehe das ähnlich wie Sie, Herr Posé.
Führung wird künftig mehr denn je von sozialer Kompetenz geprägt sein. Dem „sich Einlassen können“ auf sich selbst und den vielfältigen Faktoren, die uns im Führungsalltag begegnen. Leider unterstützt Digitalisierung nur bedingt diesen Lernprozess. Das Erlernen sozialer Kompetenz lebt vom direkten Kontakt und Austausch mit Menschen.

Ich stimme Ihnen

Ich stimme Ihnen grundsätzlich zu, allerdings nicht der Fokussierung auf die Generation Y. Die gibt es empirisch nicht. Das, was unter diesem Etikett immer beschrieben wird, ist bestenfalls ein kleiner Ausschnitt einer Generation. Ebenso teile ich nicht die Euphorisierung der Projektarbeit. Diese wird sicher zunehmen, aber sie wird nicht zum Schwerpunkt-Charakteristikum industrieller Arbeitsorganisation werden. Auch die vielzitierten Wissensarbeiter werden irgendwann in ihrer Berufsbiographie nicht mehr von Projekt zu Projekt "springen" sondern irgenwo seßhaft werden wollen. Ganz abgesehen davon werden auch die nach Satussymbolen gieren, nur sind das andere wie heute. Soziale Kompetenz ist "zeitlos" und wird unabhängig von technologischer Entwicklung benötigt.

Das meiste kann ich voll und

Das meiste kann ich voll und ganz unterschreiben. Allerdings glaube ich nicht an das überdauernde Bedürfnis, vorwiegend projektweise zu arbeiten. Menschen benötigen auch ein gewisses Maß an Berechenbarkeit, um dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Festanstellung 2.0 wird auch wieder ein Thema werden...

Ich stimme vollkommen zu.

Ich stimme vollkommen zu. Digitale Technologien sind nur erfolgreich, wenn sie unterschwellig sind und die Menschen mit einem positiven Gefühl erreichen. Die Digitalisierung gibt die Mittel an die Hand, sie behutsam und sozial kompetent einzusetzen, das nenne ich digitale Kompetenz.
Digitalisiserung beginnt ja nicht bei 4.0, im Gegenteil: Nur wer bei 1.0 (Webseite, E-Mail,SEO...) , 2.0 (social media) und 3.0 (mobil, augmented, semantisch) eine sozial kompetente und damit vertrauenswürdige Basis zeigt, wird bei 4.0 (Big Data, autonome Maschinen, Bots, AI,...) eine nachhaltige Wirkung entfalten

Alles kann ich nicht so

Alles kann ich nicht so unterschreiben: Statussymbole sind auch heute so wichtig wie eh und jeh. Karrierestreben und das persönliche Fortkommen treffe ich täglich an - zweifelsfrei nicht immer über Personalverantwortung - das hat klar ausgedient -, sondern über die bereits bestehende Rolle. Diese soll sich in Breite oder Tiefe, Verantwortung auffächern. Viele Menschen verlassen eine Firma, weil sie ihre Karriereziele nicht erreichbar sehen. Da ist sie wieder, die "Karriere".
Berufliche Anerkennung steht auch bei jungen Mitarbeitern im Vordergrund. Oft folgt daraus nämlich auch die gesellschaftliche Anerkennung. Wer mit 25 schon eine Firma gegründet hat und leitet, erntet mehr Respekt als jemand, der sich ehrenamtlich im Pudelverein engagiert.

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