Die Rolle von HR in der Arbeitswelt von morgen

Die Digitalisierung zwingt auch die Personalfunktion sich zu wandeln. Ihre Rolle wird mehr und mehr die eines systematischen Karrieremanagements, das die Wünsche der Mitarbeiter mit dem Bedarf der Unternehmen zusammenbringt.

Noch vor wenigen Jahrzehnten konzentrierte sich die HR-Arbeit darauf, freie Stellen zu besetzen und Talente auf der Karriereleiter nach oben zu befördern. Doch Karriere- und Arbeitsmodelle verändern sich zunehmend. Treiber für den Wandel ist zu großen Teilen die Digitalisierung, die ganze Geschäftsmodelle auf den Kopf stellt und stetig neue Anforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen hervorbringt. Das wiederum hat Folgen für die Rolle von HR. Personalarbeit entwickelt sich hin zu einem systematischen Karrieremanagement, das Stärken und Wünsche der Mitarbeiter mit dem zukünftigen Unternehmensbedarf in Einklang bringt.

Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt verändert

Die Arbeit mit digitalen Werkzeugen und Medien durchzieht mittlerweile alle Branchen. Sie hat sich zum vorherrschenden Merkmal der modernen Arbeit entwickelt. Humane Wissensarbeiter werden zunehmend von IT-Systemen mit Analysedaten und Entscheidungsempfehlungen versorgt. Maschinen übernehmen vielfältige Aufgaben, denn sie fällen schnellere und treffsicherere Entscheidungen. Transaktionskosten in Form von Zeit, Geld und Energie sinken immer weiter und bieten die Möglichkeit, Wertschöpfung ganz anders zu organisieren.

Mehr als die Hälfte der heutigen Jobs könnte zukünftig von Maschinen erledigt werden, wie eine Studie der Wissenschaftler Frey und Osborne im Jahr 2013 zeigte. Die Folge: Berufe sterben aus, Jobprofile verändern sich, neue Berufsbilder entstehen.

Durch die enorme Veränderungsgeschwindigkeit ist heute erlerntes Fachwissen schon nach wenigen Jahren überholt, IT-Wissen noch deutlich schneller. Implizites Wissen, das gleichsam im praktischen Können steckt, gewinnt dagegen an Bedeutung. Gleichzeitig rücken die kulturelle Passung und die persönliche Haltung der Mitarbeiter in den Vordergrund. Bringt ein Talent die richtigen persönlichkeits- und verhaltensorientierten Fähigkeiten mit, kann es sich flexibel im Unternehmen entwickeln.

Neue Anforderungen an Mitarbeiter

Karrierewege werden in zehn Jahren einem Mosaik gleichen: Fach-, Führungs- und Projekteinsätze wechseln sich dabei ab. Im Gegensatz zur klassischen Leiterkarriere bieten Mosaikkarrieren Unternehmen und Mitarbeitern die nötige Flexibilität. Daraus ergibt sich eine Individualisierung von Karriere, für die jeder Einzelne selbst die Verantwortung übernimmt.

Offene Büros sowie Co-Working Spaces für Startups, Freiberufler und digitale Nomaden werden die Arbeitswelt von morgen prägen. Dort kommen Menschen zusammen, die Themen und Projekte teilen und voneinander lernen wollen: Virtuelle Arbeitsräume und Netzwerke werden es uns ermöglichen, von unterwegs und überall auf der Welt zu arbeiten. Auf den Punkt gebracht bedeutet dies: Wir werden vernetzter, projektbezogener, globaler, schneller und nachhaltiger arbeiten.

Kollaboration und Flexibilität sind für die Arbeit der Zukunft essenziell. Da die Menge an verfügbaren Daten im Vergleich zur Intelligenz des Einzelnen exponentiell ansteigt, sind wir künftig zur Kollaboration gezwungen, wenn wir der Informationsflut Herr werden wollen. Gleichzeitig werden wir uns immer schneller auf neue Gegebenheiten und Tätigkeiten einstellen müssen. Weltumspannende Wissensnetzwerke, in denen der Einzelne seine Kenntnisse in wechselnden Konstellationen und Projektteams einbringt, treten dann an die Stelle von festen Arbeitsplätzen. Die Grenzen zwischen fester Anstellung und freier Tätigkeit werden in diesem Umfeld fließend verlaufen. Das bedeutet auch, dass Mitarbeiter offen sein müssen für ein Arbeitsumfeld, in dem Zuständigkeiten nicht nach starren Positionen, sondern nach benötigten Kompetenzen verteilt werden.

In einer solchen Umgebung müssen Mitarbeiter fähig sein, sehr eigenständig zu arbeiten und Lösungen für spontane Probleme zu finden. Mit Kreativität bringen sie Unternehmen voran. In einer Welt, in der alles digital ist, benötigen Mitarbeiter außerdem fundiertes Know-how im digitalen und Softwarebereich. Diese Kenntnisse gehören deshalb immer mehr zu den Standardanforderungen an Bewerber.

HR als Treiber der Veränderung

HR ist Berater und Treiber in diesem Change-Prozess: Personalabteilungen müssen die neuen Berufsbilder neben den alten koordinieren und die Übergänge für die Beschäftigten vorbereiten. Mitarbeiter, deren Aufgabengebiete in den nächsten Jahren voraussichtlich wegfallen, gilt es auf andere Einsatzbereiche vorzubereiten, denn ihre Erfahrung und ihr Wissen über das Unternehmen sind für dessen Erfolg nicht zu unterschätzen. Dafür muss HR die überfachlichen Kompetenzen und Potenziale des Einzelnen stärker in den Blick nehmen und fördern.

Unternehmen brauchen zukünftig einen lebendigen Marktplatz für Karrieren, auf dem sich Angebot und Bedarf an Talenten immer wieder neu finden können. Die Personalfunktion wird zum Architekten dieses Marktplatzes und sichert ein schnelles und flexibles Matching zwischen gesuchten und vorhandenen Kompetenzen und Skills. Mittels Karrieremanagement kann HR auf die Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingehen und diese mit dem Unternehmensbedarf gewinnbringend verknüpfen.

Den Führungskräften, die in diesem Prozess neue Aufgaben übernehmen müssen, kommt dabei eine große Bedeutung zu. Sie sind die entscheidende Stellschraube, wenn es darum geht, Mitarbeiter auf die Anforderungen der digitalen Arbeit vorzubereiten und sie in neue Rollen zu entwickeln. Dafür müssen sie als Karrierecoach agieren und ihre Mitarbeiter bei der Weiterentwicklung unterstützen – und sie im Bedarfsfall an andere Geschäftsbereiche abgeben, wenn ihre Kompetenzen dort benötigt werden.

Fazit
Die Zukunft der Arbeit bedeutet nicht, dass sich Menschen der Digitalisierung unterordnen müssen. Stattdessen gilt es, Beschäftigte zum Umgang mit den neuen Technologien zu befähigen. HR wird Führungskräfte und Mitarbeiter kontinuierlich motivieren und in die Lage versetzen müssen, diesen Prozess mitzugestalten, offen zu sein für Neues und so zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Gastbeitrag von Sophia von Rundstedt
Sophia von Rundstedt, Foto: von Rundstedt
Autorin
Sophia von Rundstedt
CEO
von Rundstedt

Sophia von Rundstedt ist CEO der Talent- und Karriereberatung von Rundstedt.

Kommentare

Vielen Dank Fr. von Rundstedt

Vielen Dank Fr. von Rundstedt für diese gut dargestellte Situation von HR aktuell im Rahmen der digitalen Transformation. Ich bin seit Jahren sowohl IBM intern als auch bei anderen Unternehmen in grossen Transformationsprojekten eingebunden und kann diese notwendige Veränderungen und die Chance von HR vollumfänglich bestätigen. HR sollte in engem Schulterschluss mit der Geschäftsführung und mit Unterstützung von IT dringend notwendige Projekte starten, die die Mitarbeiter in den Geschäftsprojekten möglichst mobil unterstützen. Wir bei IBM können in der Zwischenzeit fast alle Geschäftsprozesse auf Smartphone oder Tablet erledigen, d.h. die Aufgaben werden in Apps abgebildet und abgearbeitet. Ich bin stolz in einer so innovativen Firma wie die IBM zu arbeiten.

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