Eine stille Revolution

Nennt sie Weicheier oder Kuschelkohorte oder tut sie schlicht als Medienhype ab: Die heutige Generation der 20- bis 30-Jährigen wird die Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen. Vorhang auf für eine Generation von Mitarbeitern, für die selbstverständlich ist, dass man individuell auf sie eingeht.

Verdenken kann man ihnen diese Einstellung nicht, wurde ihnen doch von Kindesbeinen an vermittelt, dass ihnen die Welt offen steht. Und dieses Selbstbewusstsein – oder besser, Selbstverständnis – trifft nun auf die harte Realität der Geschäftswelt. „Willkommen im Club“, möchte man rufen, ging uns auch nicht anders. Aber der jungen Generation geht es anders. Und zwar nicht nur aufgrund des demografischen Wandels, der ihre Bedeutung steigen lässt, sondern auch aufgrund ihrer grundsätzlich anderen Einstellung. Während meine Generation X der 30- bis 50-Jährigen noch respektvoll die Arbeitswelt mit dem Bild der klassischen Karriere betreten hat, kommt heute eine Vielzahl von individuell unterschiedlichen und – vor allem – mit sich immer wieder ändernder Vorstellungen des eigenen Werdegangs in die Unternehmen.

Wird diesen Vorstellungen nicht nachgekommen, sind sie schneller beim nächsten Arbeitgeber, zurück an der Uni oder im eigenen Startup, als man gucken kann. Dieses unerschütterliche Vertrauen (bei allem von trendence und Universum dokumentierten Sicherheitsbedürfnis) in die Richtigkeit der eigenen Entscheidung – sei sie auch noch so kurzfristig – ist der wahre Unterschied dieser Generation. Will man sie für sich gewinnen, muss man sich zwangsläufig auf einige dieser Vorstellungen einlassen.

Aber was werden diese jungen Menschen in unseren Unternehmen bewirken? Lassen Sie mich dazu zehn Thesen bilden:

1) Work-Life-Blending statt Work-Life-Balance: Ihnen geht es nicht um mehr Freizeit. Arbeit und Privatleben sollen sich je nach momentanem Fokus miteinander verbinden lassen. Ich habe ebenso häufig die Bereitschaft zu massivem Arbeitseinsatz, den man eher bremsen musste, gesehen, wie ich die Forderung nach mehr Flexibilität in Bezug auf einen Ausgleich, gehört habe. Der Generation Y Bequemlichkeit vorzuwerfen, verkennt ihre Leistungsbereitschaft.

2) Kein Weg (führt) durch die Instanzen: Die Bereitschaft sich jahrelang zu schinden, um die Früchte seiner Arbeit in Form von Hierarchie und Status zu ernten, ist – wenn man von einigen sehr traditionellen Institutionen wie zum Beispiel den Großkanzleien absieht – schlichtweg nicht mehr vorhanden. Anerkennung für die eigene Leistung muss zeitnah erfolgen, Einfluss und Entscheidungsmacht wird schon früh erwartet. Frühestmögliche Beteiligung und Verantwortung motiviert die Generation Y und lässt sie wachsen. Und hilft ihnen auch ihre Grenzen zu akzeptieren.

3) Wissen ist nicht Macht: Wissen ist dazu da, geteilt zu werden. So ist die Generation Y aufgewachsen, so ist ihre eigene Führungsphilosophie und das erwartet sie von Führungskräften. Führungsverständnis, das auf Wissensvorsprung basiert, ist ein Dinosaurier in ihren Augen.

4) Chef ist der, der Ahnung hat: Seniorität allein als Status reicht nicht. Nur wer fachlich respektiert wird, bringt die Generation Y hinter sich. So ist neben der Motivation die fachliche Kompetenz für die überwältigende Mehrheit der Ausdruck eines guten Führungsstils. Autorität dagegen nicht. Damit gewinnt die Führung von Themen gegenüber der reinen Führung von Menschen an Bedeutung und ruft nach neuen Organisationsmodellen.

5) Loyalität war gestern: Wenn die Arbeit nicht den Vorstellungen entspricht, ist die Generation Y schneller mit einer Kündigung bei der Hand, als wir uns getraut hätten. Vergessen wir nicht, dass die 20- bis 30-Jährigen in einer Zeit groß geworden sind, in der Eltern, Onkel, Tanten, Nachbarn einen Großteil ihrer Energie in den Beruf gesteckt haben, nur um im Weiteren ihren Arbeitsplatz durch Personalabbau oder Burn-out zu verlieren. Oder sich ihrer Familie dadurch entfremdeten. Die Loyalität der Generation Y liegt bei Freunden und Familie – nicht bei Institutionen oder Unternehmen.

6) Einzug der Demokratie: Mit der Verfügbarkeit von Informationen und dem Anspruch auf Mitbestimmung hält auch die Demokratie Einzug in Führungsprozesse. Entscheidungen müssen erklärt werden, wenn sie befolgt werden sollen. Als unabdingbarer Motivationsfaktor eine Binse – in Zeiten von Echtzeitinformationen, Social Media und Internet überlebenswichtige Regel für Unternehmen. Denn wenn diese Generation eines gelernt hat, dann sich Informationen zu verschaffen.

7) Renaissance der Integrität: Sensibilisiert durch Unternehmensskandale und ausgestattet mit einer hohen Werteorientierung verlangt die Generation Y von Unternehmen und Führungskräften sich „anständig“ zu verhalten. Reine Gewinnorientierung ist in ihren Augen verpönt, sie erwartet Aufrichtigkeit und Engagement gegenüber sich, Mitarbeitern, Kunden und dem gesellschaftlichen Umfeld.

8) Charisma schlägt Command and Control: Wo ihre Erziehung geprägt war von Partizipation, stößt autoritärer Führungsstil bestenfalls auf Ablehnung. Wahrscheinlicher aber auf Kündigung bei der nächsten Gelegenheit. Als Führungskraft wird nicht akzeptiert, wer Führungsanspruch erhebt und diesen mit Macht durchsetzt, sondern wer Menschen durch Sinnangebote dazu bewegen kann, sich führen zu lassen.

9) Sinn und Gewinn: Geld ist wichtig – entschädigt aber nicht für mangelnden Sinn. Wobei die Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit variieren kann, von der persönlichen Weiterentwicklung bis zur Verbesserung der Welt. Und beides sind zentrale Anliegen für die Generation Y.

10) Erfolg ist ganzheitlich: Die Generation Y will alles: Erfolg im Beruf und Erfolg in der Familie. Ein Entweder-Oder kommt für sie nicht in Frage. Es ist selbstverständlich für sie, dass auch auf Führungspositionen Teilzeit, Auszeiten und Rücksicht auf familiäre Belange möglich – und anerkannt – sind.

Hand aufs Herz: Hinter wie viele der obigen Punkte können Sie für sich oder Ihr Unternehmen einen Haken machen? Je weniger, desto geringer werden Sie von der Energie, dem Wissen, der Kreativität und der Leistungsbereitschaft der Generation Y profitieren. Denn diese Generation stimmt mit den Füßen ab. Sie gehen dorthin, wo für sie das passende Umfeld ist. Eine stille Revolution. Aber nichtsdestotrotz eine Revolution.

Gastbeitrag von Christoph Fellinger
Autor
Christoph Fellinger
Talent Relationship Management
Beiersdorf AG

Christoph Fellinger ist verantwortlich für das Talent Relationship Management bei der Beiersdorf AG sowie Blogger (www.recruitinggenerationy.com) und Referent zum Thema Generation Y.

Kommentare

Sehr gute Analyse! Nach

Sehr gute Analyse! Nach meiner Erfahrung der letzten Jahre ist die Anwendung solcher Inhalte in Ausnahmefällen üblich. Wer Ihre Analysen umsetzt verfügt über ein USP, das nicht kopiert werden kann.

Sehr geehrter Herr Fellinger,

Sehr geehrter Herr Fellinger, sehr geehrtes Team vom HR-Manager,

aus meiner Sicht, ein äußerst gelungerner Beitrag zu der Diskussion um "die Generation Y". Als Personalberater und grade noch so Mitglied der Generation Y stimmt meine Erfahrung im Umgang mit Kandidaten und auch meinen eigenen Vorstellungen vollkommen überein.

Das Vorurteil gegenüber unserer Generation, das mir bis jetzt am häufigsten begegnet ist, ist die mangelnde Leistungsbereitschaft. Mit Sicherheit ist unsere Generation nicht bereit für Leistungsbereitschaft um jeden, doch wohl für einen sehr hohen Preis!

Ich kann verstehen, dass für ältere Generationen schwer zu verstehen sein muss , dass flexible Arbeitsmodelle nicht gleichzeitig weniger Arbeit bedeutet, ist doch ein streng hierarchies Weltbild in vielen Firmen noch an der Tagesordnung.

Es geht unserer Generation nicht darum auszubrechen oder zu rebellieren, sondern in Teams (inklusive dem Vorgesetzten als Vorbild) partnerschaftlich an einem Ziel zu arbeiten. Das bedeutet auf der einen Seite eine transparente Kommunikation auf der anderen Seite aber auch ein Vertrauensvorschuß.

Ich bin sicher, dass die Unternehmen die eine Kultur des gegenseitigen Verständnisses der Generationen pflegen und unterstützen, auf Dauer die erfolgreicheren, weil effizienteren, weil flexibleren Unternehmen sein werden.

Mit besten Grüßen

Benjamin Stockhecke

www.bensto.com

Na ja, lassen wir die Kirche

Na ja, lassen wir die Kirche doch im Dorf:

Punkt 1 bedeutet, dass Arbeitszeiten flexibler werden, was schon lange passiert.

Punkt 2 ist auch nicht neu, sondern beschreibt den Führungsstil für gut ausgebildete Mitarbeiter.

Punkt 3 ist nach meiner Meinung nur eine Frage von Kommunikation oder Mobbing.

Punkt 4 erscheint mir naiv. Es wird unterstellt, dass Menschen unabhängig vom Thema geführt wurden. Dabei ist das fachliche Thema von je her auch für die Führung wichtig. Aber der Mitarbeiter mit der meisten Ahnung muss nicht der Chef sein. Denn der Mitarbeiter mit der meisten Ahnung muss nicht unbedingt die Sozialkompetenz zur Führung von Mitarbeitern besitzen.

Punkt 5 ist kurzfristig gedacht. Nach 2-4 kurzen Engagements wird man nirgendwo gerne wieder eingestellt.

Punkt 6 hat nichts mit demokratischen Entscheidungen zu tun, sondern betrifft Kommunikation und Motivation der Mitarbeiter.

Punkt 7 ist auch alt und wird nach meiner Meinung übertrieben dargestellt. Schließlich konnten sich die meisten Menschen aussuchen, wo sie sich bewerben. Letztlich kann ich auch als Angestellter innerhalb eines „bösen“ Unternehmens versuchen etwas Positives zu bewirken.

Punkt 8 ist ebenfalls alt. Rein autoritäre Führungsstile funktionieren schon seit Jahrzehnten nicht mehr. Es hat sich nach meiner Meinung eher das Empfinden beim Erhalt einer Anweisung geändert. Leider gibt es auch Dinge im Berufsleben, die NICHT diskutiert werden müssen.

Punkt 9 ist korrekt aber auch mindestens 20 Jahre alt und wird oft nicht erkannt. In einer arbeitsteiligen Welt ist der Sinn einer einzelnen Tätigkeit nicht sofort erkennbar… schon gar nicht, wenn Mitarbeiter nicht über Ziele und Strategien informiert werden

Punkt 10 wäre schön. Leider hat der Tag aber nur 24 Stunden. Leider dreht die Welt sich weiter, wenn man nach 4 Stunden den Arbeitsplatz verlässt oder sich 6 Monate erholt. Beim heutigen Stand der Arbeitswelt nimmt sie kaum Rücksicht auf Abwesenheiten dieser Art.

Hallo Herr Fellinger,

Hallo Herr Fellinger,

eine gute Zusammenfassung von Gedankengut, dass sich bereits seit einigen Jahren besonders in der IT Branche manifestiert und inzwischen auch den Weg in eine offizielle Bewegung gefunden hat. Vielleicht haben Sie bereits vom Stoos-Network gehört? (Link s. unten)

Vielleicht interessiert es Sie ja. Ich freue mich auch über aktiven Austausch zu dem Thema.

Besten Gruß,
Alexander Kylburg

Link: http://www.stoosnetwork.org/stoos21/communique-translations/communique-g...

Hallo Herr Scharr,

Hallo Herr Scharr,

ich kann Ihnen nur in allen Punkten beipflichten. Die Generation Y, die ich Gott sei Dank vor einigen Jahren verlassen habe, hat leider keine Planungsmöglichkeit mehr und muss sich dieser Verhaltensweise bedienen um voran zu kommen. Wenn ich daran denke, für welch mickrigen Verdienst ich 70 Stunden Wochen abgefeiert habe, bleiben einem nur schnelle Wechsel um voran zu kommen.

Heute nochmals 20 zu sein ist sicherlich wünschenswert, aber nicht in der Arbeitswelt!

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