Erst einmal die Basics, bitte

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Es werden sehr viele Innovationen und technische Möglichkeiten rund um das Recruiting diskutiert und ausprobiert. Allerdings werden von Seiten der Unternehmen häufig nicht einmal die Grundregeln eingehalten: eine schnelle Antwort an den Bewerber, ein respektvoller Umgang, ein strukturiertes Interview.

„Unser Speerspitzenansatz ist eine strategische Offensive mit einer breit angelegten crossmedialen Kampagne, bei der alle Social-Media-Kanäle mit einem Zielgruppenthema in einem festen Zeitraum bespielt werden.“ So beschrieb vor einiger Zeit die Personalmarketing-Leiterin eines großen deutschen Unternehmens ihre Herangehensweise im Recruiting. Ich verstehe den Satz vielleicht nicht wirklich. Aber er erscheint mir symptomatisch für einen Hype, den Personalverantwortliche seit Jahren um das Thema Personalgewinnung betreiben, ohne dass sie wirklich signifikante Fortschritte erzielen.

Da verspricht ein Seminaranbieter, den richtigen Weg für Unternehmen aufzuzeigen „die richtigen Bewerber anzuziehen und die falschen abzustoßen.“ Wirklich, so steht das da. Da werden Aufsätze und Bücher zum Thema Mobile Recruiting verfasst. Als würden sich morgen alle Kandidaten aus der Straßenbahn bewerben. Da diskutieren seit einiger Zeit Personalprofis mit großem Engagement die „Candidate Experience“, also die Erfahrung des Kandidaten im Bewerbungsprozess. Als wäre es eine neue Erkenntnis, potenziellen Mitarbeitern freundlich, schnell, ehrlich, verlässlich und auf Augenhöhe zu begegnen, um sie von der eigenen Organisation zu überzeugen. Und da machen Unternehmen Reklame für ihr „inspirierendes Umfeld“, für die „Passion“, die man empfindet dort zu arbeiten, sie versprechen „den Job Deines Lebens“ und natürlich loben sie sich für den „Professionalismus“ auch und gerade im Umgang mit Bewerbern. Versprechen, die sie natürlich nicht immer einhalten. Gute Mitarbeiter zu finden wird nicht leichter. Sie erfolgreich auszuwählen, fällt vielen Führungskräften nach wie vor sehr schwer. Häufig liegen sie dabei in ihren Entscheidungen daneben. Zu Recht wird deshalb in der HR Community diskutiert, was zu tun ist, um die Personalgewinnung zu verbessern.

Keine Antwort für den Bewerber

Mein Vorschlag: anstelle über Fachkräftemangel zu lamentieren und nicht wirklich innovative Buzzwords in die Welt zu hauen, mal versuchen die Basics hinzubekommen. Mein Patensohn hat vor kurzer Zeit sein zweites juristisches Staatsexamen bestanden. In zwei Praktika hat er Personalbereiche kennengelernt und das Ziel vor Augen, in der HR-Organisation eines Unternehmens loszulegen. Ich mag ein wenig voreingenommen sein, aber er ist helle, hoch engagiert, sehr gut im Umgang mit anderen und spricht drei Fremdsprachen fließend. Bei etwa 50 Unternehmen hat er sich beworben. Neben vielen sehr positiven Eindrücken und Erfahrungen gab es auch andere. 9 von den 50 – und darunter waren erste Adressen der Technologiebranche, bei denen man funktionierende Bewerberprozesse unterstellen darf – hatten in 8 Wochen noch nicht geantwortet. Fast alle haben mehr als 3 Wochen benötigt, um online zu reagieren. Der Recruiter eines Unternehmens mit weltbekannter Marke, bei dem fast jeder schon Kunde war, rief trotz mehrfachen Bittens nicht zurück. In mehr als einem Einstellungsgespräch stellte man ihm kaum Fragen – den allergrößten Teil der Zeit redete der potenzielle Chef. In anderen Interviews hatte er den Eindruck, ein Bittsteller zu sein und nicht ein qualifizierter Kandidat für eine interessante Aufgabe. 

Nun mögen das Ausnahmen sein und natürlich werden Fehler gemacht. Bei DAX-Unternehmen genauso wie bei exzellenten Mittelständlern. Ich fürchte nur: den meisten Verantwortlichen ist nicht bewusst, welche Erfahrungen mein Patensohn und viele andere machen und welche Schlüsse daraus gezogen werden. Wenn es ihnen bewusst wäre, würden sie handeln. Da bin ich mir sicher. Ideal wäre es, beim eigenen Unternehmen selbst den gesamten Bewerbungsprozess zu durchlaufen, um herauszufinden wie die „Candidate Experience“ denn nun tatsächlich aussieht. Das wird natürlich nicht funktionieren. Aber vielleicht haben die Recruiter, Personaler oder HR Manager ja auch Patentöchter oder -söhne, Freunde oder Bekannte, die als Mystery Shopper herausfinden, wie ihre Organisation mit potenziellen Mitarbeitern und Kunden wirklich umgeht. Denn wenn Personalverantwortliche die Ergebnisse ihrer eigenen Arbeit stärker messen – so wie es die Kollegen im Verkauf, in der Produktion und Technik oder überall sonst immer schon tun – dann wären alle einen großen Schritt weiter auf dem Weg, die richtigen Mitarbeiter zu finden.  

Mein Patensohn hat in der Zwischenzeit seinen Job gefunden. Er ist sehr zufrieden. Er hat ein paar Lektionen gelernt über Unternehmen, die Kandidaten ernst nehmen und solche, die es sagen, aber nicht immer tun. Er hat ein paar Schlüsse gezogen, bei welchen Unternehmen er in Zukunft Kunde sein möchte. Und bei welchen nicht. 

von Ulrich Jordan
Quelle: privat
Ulrich Jordan
Jordan Consulting

Er ist Inhaber von Jordan Consulting in Dortmund. Er berät Unternehmen zu den Themen HR-Strategie, Führungskräfteentwicklung und Coaching. Vorher war er 16 Jahre bei der Citibank später Targobank unter anderem als Personalvorstand und Senior Human Resources Officer Europe, Middle East and Africa. Zudem arbeitete er mehrere Jahre bei 3M im Bereich Management Development und Human Resources Management in Deutschland und den USA. Er ist Autor des Buches „Das erfolgreiche Einstellungs-Interview“ und Lehrbeauftragter an der Ruhr- Universität Bochum.       

Kommentare

Lieber Herr Jordan,

Lieber Herr Jordan,

Ihr Artikel gehört zu dem zielführendsten, was ich im Recruitingbereich gelesen habe! Und brilliant formuliert - danke dafür!

Herzliche Grüße
Klaus Sekuly

Sehr geehrter Herr Jordan,

Sehr geehrter Herr Jordan,
ich befinde mich in der Bewerbersituation und kann von mir behaupten, zu den hochqualifizierten IT Personen zu zählen. Besonders ärgerlich ist, dass sogenannte Recruiter mit großen Namen zu Vorstellungsgesprächen bitten, umfangreiche Unterlagen abverlangen und man entweder nie wieder etwas von ihnen hört oder sogar eine Tätigkeit in Arbeitnehmerüberlassung angeboten wird.
Besonders herabwürdigend ist jedoch, wenn man wie ein Bettler Absagen erhält, wo klar ersichtlich wird, dass sich niemand mit den Unterlagen beschäftigt hat und die Absage von der Auszubildenden im zweiten Lehrjahr in einer pampigen und herablassenden Art verfasst wurde.

Sie haben völlig Recht, wir haben keinen Mangel an Fachkräften, wir haben eine Mangel an professionellen Personalführungskräften.

Hallo Herr Jordan, Sie

Hallo Herr Jordan, Sie beschreiben zu 100% die Realität. Die Quote der "Nicht-Antworter" liegt sogar meist noch höher. Reaktionen auf Bewerbungen dauern regelmäßig über 3-4 Wochen, Absagen erhält man mitunter auch erst nach mehr als drei Monaten. Und auch die Interviews sind regelmäßig so wie von Ihnen beschrieben: Von oben herab, kaum oder schlechte Fragen, schlechte Vorbereitung. Unfassbar und eine Blamage für die Zunft der HR'ler. Lediglich 10-20% der Unternehmen machen da einen guten bis sehr guten Job. Und das ist bei einem nahezu leergefegten Arbeitsmarkt im Bereich der Akademiker und Führungskräfte im Jahre 2016 einfach unglaublich.

Hallo Herr Jordan,

Hallo Herr Jordan,
ich kann Ihren Aussagen in vollem Umfang zustimmen. Unsere Tochter und ihre Freunde und Freundinnen haben nach ihren sehr guten Studienabschlüssen (Master BWL) ganz ähnliche Erfahrungen wie ihr Neffe gemacht: Ich möchte auf einen weiteren Aspekt hinweisen: Besonders respektlos und kränkend empfanden unsere Tochter und ihr Freundeskreis es, wenn sie am Ende eines Bewerbungsmarathons mit Assessments, Interviews und Casestudies nur eine schlecht formulierte, schriftliche Standard-Absage oder das Angebot, ein Praktikum zu absolvieren, erhielten. Ein solch unprofessionelles Verhalten zeigten gerade auch sehr renommierte und angesehene Beratungsunternehmen, die alle modernen Tools der Rekrutierung nutzten. Aber das zeigt auch, dass diese Tools nur erfolgreich genutzt werden, wenn die von Ihnen beschriebenen Basics beherrscht werden.
Glücklicherweise gibt es Arbeitgeber, die ihre Bewerber/innen und - im weiteren Verlauf - auch ihre Mitarbeiter/innen ernst nehmen und sie respektvoll und wertschätzend behandeln.

Hallo Herr Jordan,

Hallo Herr Jordan,
in der Tat schreiben Sie hier leider nichts Neues, sondern eine Zustandsbeschreibung, die schon vor 15 Jahren genauso war. Nur das früher niemand das Wort "Fachkräftemangel" in den Mund nahm (mit Ausnahme der Dotcom Zeit 98/99, aber die war ja auch schnell wieder vorbei).

Und warum ist das so? Weil Recruiting von Menschen gemacht wird. Wer denkt, Recruiting sei ein Prozess, der einmal definiert und dann eingehalten wird, hat das Leben noch nicht gesehen. Menschen sind immer fehlerhaft. Und wer den Recruitingalltag der meisten Unternehmen von innen kennt, wundert sich auch nicht mehr.
Also, auf die nächsten 15 Jahre schlechte Candidate Experience. Leider!

Herzlichen Gruß,
Henrik Zaborowski

Lieber ehemaliger Chef Herr

Lieber ehemaliger Chef Herr Jordan,
selber Personalleiterin und gerade auf der Suche nach einer neuen Herausforderung muss ich sagen - es ist noch sehr schön formuliert, was Sie schreiben. Was ich erlebe ist noch viel krasser - Termine werden vereinbart und nicht eingehalten, Versprechen werden gegeben und niemand meldet sich. zu 70% bekommt man gar keine Antworten, Masken für Bewerbungen sind auszufüllen, die Zeitraubend sind und jede Maske hat so ihre Eigenart. Wenn man nicht alles ausfüllt, geht die Bewerbung gar nicht raus,.... die Liste ist endlos lang. Das selber als Personalleiterin zu erleben ist sehr schockierend und eines weiß ich gewiss: Es fehlt an Zuverlässigkeit, Respekt und Wertschätzung, die gilt es zu geben.
Liebe Grüße
Heike Degen (ehemals Heike Mettner)

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