Es muss ja heute innovativ sein

Alle wollen social, active und mobile sein. Alles muss innovativ und am besten auch noch digital sein. Will auch jemand was bewirken – oder regiert der reine Innovationskult?

Kürzlich bekam ich die Frage gestellt: „Wie hoch ist Ihr Bedarf an innovativen Personalinstrumenten?“ Meine Antwort lautete: „Daran habe ich keinen Bedarf.“

Zunächst klingt die Frage ja eigentlich vollkommen naheliegend: Keine Fachzeitschrift, kein HR-Blog, kein Erfahrungsaustausch, keine Messe, die sich nicht mit Innovation beschäftigt. Innovation ist scheinbar das oberste Ziel und die Messlatte für das, was wir tun. Gut ist, was neu ist.

Und Innovation wird dabei gern gleichgesetzt mit Technologie. Innovationen sind Apps, Devices, soziale Medien. Dass Neues auch darin bestehen kann, Dinge einfach anders zu tun, spielt in dieser Diskussion gefühlt kaum eine Rolle.

Keine Frage: Innovation ist eine große Sache. Nicht mehr Arbeit, Boden, Kapital, sondern Innovationsfähigkeit ist der zentrale Wettbewerbsvorteil der Unternehmen, die heute erfolgreich sind und von sich reden machen. Auch und gerade die erwähnte Technologie hat alle HR-Prozesse in den letzten zehn Jahren gründlich verändert. Und last but not least: Innovation ist – das darf man nicht vergessen – ein riesiger Spaß, wenn man das Privileg hat, dabei zu sein, während sie passiert.

Aber Innovation ist nur der Sidekick – Wirkung ist der Superheld. Innovation ist oft die zwingende Voraussetzung für Wirkung. Aber Wirkung ist das höhere Ziel.

Und das kommt mir in der aktuellen Geisteshaltung in HR zuweilen zu kurz. Heute muss es vor allem erst mal neu sein – ob es auch etwas bewirkt, ist nicht so entscheidend. Und umgekehrt: solides Handwerk bekommt nicht immer die gebührende Anerkennung, wenn der Stempel „innovativ“ fehlt. Haben wir vor lauter Freude an der Innovation das Gefühl dafür verloren, warum wir innovativ sein wollen und müssen?

Ganz praktisch gesagt: Kaum jemand hat eine größere Begeisterung als ich für responsives Storytelling in der Augmented Reality. Aber wenn die Stellenanzeige in der Samstagsausgabe der Lokalzeitung mir für bestimmte Zielgruppen pro eingesetztem Euro am meisten bringt, dann nehme ich die Wirkung gern – auch wenn das nicht im geringsten neu oder glamourös ist.

Mehr Interesse für Neues

Wo kommt diese scheinbar bedingungslose Liebe zur Innovation her? Wenn man viele Jahre den Ruf genoss, der Oberbürokrat zu sein, reagiert man vielleicht besonders gern auf die Möglichkeit, sich mal in der entgegengesetzten Ecke zu positionieren.

Vielleicht liegt es auch einfach in der Natur der Dinge, dass das Neue mehr Nachrichtenwert hat und Interesse hervorruft. „Alles wird radikal anders“ lädt zum Zuhören ein, „2015 wird so ähnlich wie 2014“ nur zum Gähnen.

Und sicher tragen auch Seminarleiter, Autoren und Berater dazu bei, die ein nachvollziehbares Interesse daran haben, dass es möglichst viele Herausforderungen des Neuen und Unbekannten gibt, bei deren Bewältigung sie helfen können (und hier schreibt jemand, der alle diese Rollen schon hatte).

Okay, dann beschäftigen wir uns eben gern mit Neuem – wo ist das Problem?

Erstens bin ich überzeugt, dass diese Zeit HR die Chance bietet, eine andere und wichtigere Rolle im Unternehmen zu spielen. Die Hebelwirkung, die das richtige Talent auf einer Schlüsselposition hat, wird größer. Die Veränderungsgeschwindigkeit und damit die Ansprüche an Veränderungsfähigkeit von Organisation nehmen zu. Jetzt können wir uns als Unternehmensfunktion HR in Szene setzen. Aber nur dann, wenn wir uns auf die richtigen Themen konzentrieren und für unsere internen Kunden und Partner wirksame Lösungen schaffen. Wenn wir uns mit den Themen beschäftigen, die relevant sind – und nicht nur interessant.

Es wäre doch schade, wenn sich das Bild von HR vom ideenlosen Administrator übergangslos zum verspielten Nerd ohne Praxis- und Kundenbezug wandelt.

Zweitens blenden wir durch das Gleichsetzen von Innovation und Technologie große Innovationsfelder aus, die jenseits des Digitalen liegen. In Prozessen. In der Art wie wir uns organisieren. In der Art, wie wir unsere Rolle interpretieren. Die Hebel der Optimierung sind vielleicht weniger greifbar – aber mindestens genauso wirksam wie technische Neuerungen.

Und schließlich drittens: Wir tun uns leichter mit Innovation, die in der Übertragung von Ansätzen aus anderen Unternehmensbereichen auf HR besteht (wie Employer Branding, Candidate Experience, Digitalisierung). Originäre HR-Innovationen, die bei uns erfunden werden, sind seltener und zäher in ihrer Entwicklung. Ob strategische Personalplanung, Talent Pools oder Demografiemanagement – da, wo wir nicht nur Neues aus anderen Bereichen adaptieren, sondern selbst Innovationen zur Praxisreife bringen müssen, tun wir uns deutlich schwerer.

Konkrete Probleme lösen

Aber diese Innovationen brauchen wir auch. Und die kommen nicht dadurch zustande, dass wir innovativ sein wollen, sondern dass wir von der Wirkung her kommen und konkrete Probleme zu lösen versuchen.

Daher: Mein Respekt vor genialen Ideen ist groß. Mein Respekt vor genialen Ideen, die umgesetzt werden und spürbar Wert schaffen, ist noch größer. Ich habe keinen Bedarf an innovativen Instrumenten per se – ich brauche wirksame.

Gastbeitrag von Sören Frickenschmidt
Sören Frickenschmidt
Autor
Sören Frickenschmidt
Leiter Recruiting Services
Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG

Sören Frickenschmidt richtet seit gut einem Jahr das Recruiting bei Boehringer Ingelheim neu aus. Zuvor arbeitete er zehn Jahre als Unternehmensberater, unter anderem mit dem Schwerpunkt HR Innovation.

Kommentare

Hallo Herr Frickenschmidt,

Hallo Herr Frickenschmidt,

gut gebrüllt, und zu Recht!
Als HR-Bloggerin darf ich mir dabei auch an die Nase fassen: Ja, auch ich blogge gerne über Innovationen. Am liebsten natürlich dann, wenn sie mir sinnvoll erscheinen. Das gelingt mir in den meisten Fällen - zumindest, wenn ich meinem Verstand und den Leserreaktionen Glauben schenke.

Allerdings verstehe ich Ihre Reaktion sehr gut: Wir Medien lieben das Neue, das noch nicht Dagewesene. Wir wollen über Dinge als Erste schreiben, weil das die höchste Aufmerksamkeit schafft, vor allem im Internet 2.0, wo sich alles übermäßig schnell verbreitet - das haben wir ja letzte Woche wieder sehr deutlich bei den Anschlägen in Paris miterlebt (ja, ich guckte alle 5 Minuten in meinen Twitter-Informationskanal).

Sie haben Recht, weil im Netz sehr viel Halbgegartes oder Weichgekochtes verbreitet wird. Übertreibung und Panikmache gehören mit zum guten "Content Marketing" Ton.

Wichtig ist, die Spreu vom Weizen zu trennen und die Guten ins Töpfchen zu legen. Aber was ist gut?

Aus diesem Grund lade ich dieses Jahr zum ersten HR Hackathon in Berlin ein - voraussichtlich Anfang Mai oder Juni.

Dort sollen Entwickler und HR-Praktiker überlegen, welche - vielleicht gar nicht so spektakulären oder super-responsive-storytellermäßig innovativen - simplen und vor allem SINNvolle Dinge man für den tatsächlichen, täglichen HR-Gebrauch entwickeln kann.

Um dann Prototypen zu entwickeln.

Denn mir geht die Innovationssau, die durch alle Dörfer getrieben wird, so langsam auch auf den Wecker.

... wobei das trotz allem ein spannendes Thema ist...

Viele Grüße aus Straßburg, Eva Zils

P.S.: mehr zum HR Hackathon hier (sorry für die Eigenwerbung ;-): http://bit.ly/hrhackDE

Lieber Herr Frickenschmidt,

Lieber Herr Frickenschmidt,

sie sprechen mir in vielen bereichen bahnbrechend aus der Seele. Im Bezug auf Innovationen sehe ich sogar ein gewaltiges Problem, denn wirkliche Innovationen sind meist schwer kalkulierbar und bei einer echten Innovation wird es auch schwer im Vorfeld den möglichen Erfolgsgrad und Kosten/Nutzen zu kalkulieren. Natürlich ist das bis zu einem gewissen grad möglich, aber wenn man wirklich innovativ sein möchte, muss man auch Risiken eingehen (wissenschaftlich wertneutral betrachtet). Ebendiese Risiken sind aber viel zu oft ein Dorn im Auge des Unternehmens, man möchte ja kein Geld aus dem Fenster schmeißen.

Also werden teils "Pseudoinnovationen" oder kalkulierbare Dinge angewendet bzw. eingekauft, vielleicht auch um überhaupt irgendwie innovativ zu sein.

Ob das nun wirklich innovativ ist, ich finde innovativ ist wenn ich mich ins Stille Kämmerlein oder eine Fachgruppe zurückziehe, etwas ausbaldower was es so bisher (jedenfalls meiner Kenntnis nach) noch nicht gab und dann auch noch eine Unternehmensleitung habe, die das ganze einfach mal in einem Testballon durchzieht, auch auf die Gefahr hin damit einen Verlust zu fahren... Aber gut, das ist meine bescheidene Ansicht.

Insbesondere bei dem Punkt "Stellenanzeige in Tageszeitung" gebe ich Ihnen recht, ich muss immer wieder schmunzeln wenn ich auf teueren Stellenportalen Anzeigen sehe, die ich qualitativ hochwertig durch eine Onlineausschreibung bei der Arbeitsagentur (Jobbörse) besetzen kann. Kostenpunkt 0€, während die Kollegen dafür mal locker 2000€ zum Fenster rauswerfen. Geld das man budgetseitig auch mal für eine Echt innovation investieren könnte....

Herzliche Grüße

Stefan Nette

Lieber Sören,

Lieber Sören,
ich teile deine Meinung und mir gefällt das Bild des Superhelden "Wirkung". Genau so soll es sein! Innovation ohne Wirkung taugt in unserem System nichts, es sei denn wir kommen auch mal zu einer Fail-Fast Kultur.
Deine Gleichsetzung halte ich für nicht ganz richtig und würde diese gern leicht anpassen.
Im HR (im Schnitt) heisst Innovation = Jahreswagen. Also im Schnitt spricht HR über Dinge, die im branchenübergreifenden Schnitt alte Hüte sind, und bezeichnet diese dann als Innovation (im HR).

VG Robin

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