Führungskräften fehlt es an zukunftsfähigen Kompetenzen

Die wichtigste Aufgabe von Führungskräften ist es, den permanenten Wandel zu gestalten. Doch hierfür fehlt es ihnen an Kompetenz, wie eine aktuelle Studie zeigt. Ein hartes Urteil, auch für die Führungskräfteentwicklung.

Für Führungskräfte wird es immer mehr zur Hauptaufgabe, Veränderung zu gestalten – ein Wandel, der mehr denn je permanent erscheint. Die Fähigkeiten dazu werden zur Kernkompetenz der heutigen und zukünftigen Unternehmenslenker. Zu diesem Ergebnis kommt zumindest eine Studie der Executive-Search- und Talent-Management-Beratung Korn Ferry.

Frappierend ist jedoch, dass nur 17 Prozent der befragten 7.500 Führungskräfte glauben, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen – und damit sie selbst auch – über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um derartige Change-Projekte auch umzusetzen. Nur etwa die Hälfte (56 Prozent) ist der Überzeugung, die Verantwortlichen hätten zumindest teilweise die notwendigen Kompetenzen. 27 Prozent der Befragten sind entweder unsicher oder glauben tatsächlich nicht, dass ihr Management adäquat mit den Zeichen der Zeit mitgehen kann.

Die Verfasser der Studie sehen darin ein großes Risiko, da auf einen Change unmittelbar der nächste folge und ein Nicht-Mithalten im Zweifelsfall einen Absturz bis nach ganz unten bedeute.

Ein weiterer interessanter Aspekt der Studie ist, dass die Führungskräfte in den eigenen Entwicklungsprogrammen die Ursache für fehlende Kompetenzen sehen. So schätzen die Teilnehmer an den derzeitigen Entwicklungsprogrammen in den Unternehmen gut die Hälfte deren Inhalte (48 Prozent) als überflüssig ein. 55 Prozent der Befragten sehen den Output des für die Führungskräfteentwicklung eingesetzten Budgets nur als ausreichend, mangelhaft oder sogar schlechter an.

Auch an anderer Stelle zeigt sich der kritische Selbstbezug der Führungskräfte. So haben 84 Prozent angegeben, dass eine der größten Hürden beim Aufbau professioneller Nachfolge- und Entwicklungsprogramme das fehlende Engagement der Führungskräfte selbst ist.

Für die Studie „Real World Leadership“ von Korn Ferry wurden im Sommer 2015 7.500 Führungskräfte in 107 Ländern befragt. Davon waren 26 Prozent Vorstände, 31 Prozent Vice Presidents, Senior Vice Presidents oder Executive Vice Presidents, 27 Prozent waren Direktoren und 16 Prozent Führungskräfte der nachgelagerten Ebenen.

von Torben Werner

Kommentare

Veränderung ist ein ständiger

Veränderung ist ein ständiger Begleiter und eben diese muss professionell gemanagt werden. Allerdings halte ich die Reduktion von Professionellen Managern auf bloße "Change Wegbereiter" für völlig überzogen. Ich denke vielmehr haben wir diese "Change Hype" ein Stück weit der geschäftstüchtigen Beraterbranche zu verdanken, die nichts lieber tut, als selbst sinnlose und unnütze Projekte in den Unternehmen anzustiften, die oftmals mehr schaden als nützen.

Leider werden in dem Beitrag

Leider werden in dem Beitrag bzw. der zitierten Studie die konkreten Kompetenzen, um die es geht, gar nicht benannt. Vielmehr werden Selbsteinschätzungen der Führungskräfte zu "zukunftsfähigen Kompetenzen" (sehr schön schwammig!) zur Basis der Studie gemacht.

Statistiken und Befragungen sind immer so eine Sache. Vor allem, wenn man bedenkt, dass
* jeder der Befragten vermutlich seine ganz eigene Vorstellung von "zukunftsfähigen Kompetenzen" hatte,
* Veränderungen und der immer schnellere, permanente Wandel bei vielen eine Grundstimmung von diffuser Angst und Unsicherheit hervorrufen,
* es in den meisten Unternehmen weitgehend im Unklaren bleibt, wohin dieser Wandel denn führen soll (veränderte Vision, Ziele, Strukturen) und wie die Beschäftigten ihn tatsächlich mitgestalten können (Transparenz der wesentlichen Unternehmenszahlen, Gestaltungsfreiräume, Kommunikation),
* viele Menschen bei derartigen Befragungen eher Selbstzweifel als Selbstsicherheit angesichts einer "unbekannten Zukunft" zum Ausdruck bringen,
* die Zukunftsfähigkeit und dazu notwendige Veränderungsbereitschaft vor allem eine Frage der individuellen Haltung und der gelebten Unternehmenskultur sind, weniger eine von fachlichen und methodischen Kompetenzen.

Welchen Mehrwert bringt uns also diese Studie?
Mit Verlaub - herzlich wenig ...

P.S. Auch ich bin Beraterin. Und auch in dieser Branche gibt es eine große Bandbreite an Herangehensweisen und Überzeugungen ;-)

Neuen Kommentar schreiben

Bitte achten Sie bei Ihren Beiträgen auf Netiquette. Wir behalten uns vor, Kommentare, die dagegen verstoßen, werblichen Inhalt enthalten oder den Artikelbezug vermissen lassen, nicht zu veröffentlichen.
Die Kommentare müssen aus technischen Gründen einzeln freigeschaltet werden. Daher kann es zu Verzögerungen kommen, bis diese sichtbar werden.