HR hat eine Menge mit der digitalen Transformation zu tun, verdammt nochmal

Wir haben die Community gefragt, was HR mit der digitalen Transformation zu tun hat, und 36 Antworten erhalten. Der große Zuspruch auf unsere Blogparade hat uns sehr gefreut und darin bestätigt, ein wichtiges Thema aufgegriffen zu haben.

HR hat mit der digitalen Transformation zu tun und sollte sich damit auch noch intensiver als bisher beschäftigen. Darin sind sich die Blogger einig. Auch wenn die einzelnen Beiträge der Blogparade zur #ZukunftHR auf ganz unterschiedliche Facetten eingehen.

Der Fokus vieler Beiträge ist ein HR-Klassiker: Ist der Personalbereich Verwalter oder Gestalter? Und was ändert sich hier aufgrund der Digitalisierung? Viele Blogger, wie Holger Antz, Markus K. Reif oder Jochen Iseke, sind der Ansicht, dass sich HR unter Wert verkauft, stärker den eigenen Mehrwert fürs Unternehmen herausstellen muss und Treiber und Berater sein sollte. Claus Vormann ist der Ansicht, dass gerade mithilfe einer strategischen Personalplanung HR einen zentralen Beitrag zur generellen Digitalisierung der Unternehmen leisten könne. Noch einen Schritt weiter geht Sarah Biendarra: Sie meint, dass sich HR als reiner Verwalter irgendwann überflüssig mache.

Ein mögliches Fazit: HR muss sich also mit der digitalen Transformation befassen. Aussitzen sei keine Option (Janzz technology), Digitales aber auch kein Selbstzweck (Winfried Felser).

Sind die HRler bereit?

Es wird auch Skepsis laut, ob die Personaler überhaupt bereit für diese treibende Rolle sind. Leo Molatore berichtet, dass ihm HRler begegnen, die auf das Thema Digitalisierung gereizt reagieren, sie seien womöglich verunsichert. Stefan Döring bemängelt, es fehle den Personalern ein ehrliches internes Performance-Management. Robindro Ullah wundert sich, dass viele nicht merken, dass die digitale Transformation schon längst begonnen hat. Laut Winfried Felser stehen Personaler zu oft am Seitenrand. Dazu passt, dass Guido Bosbach schreibt, dass HR nicht die digitale Schlüsselrolle inne hätte, das könne und wolle die Funktion nicht. Seine Idee für die Personalabteilung ist, dass sie ein „Schlüsselfaktor für die humane Digitalisierung der Organisation“ werden kann.

Bei der Vielzahl derjenigen Blogger, die HR in jedem Fall eine wichtige Rolle bei der digitalen Transformation zuschreiben – unabhängig ob sie diese bereits wahrnehmen –, stellt sich Herwig Kummer gegen diese eher optimistische Sichtweise und äußert deutliche Kritik: „Die digitale Abkürzung, nämlich Bekanntes zu digitalisieren, führt in eine reale Falle“. Es gehe um bedeutend mehr, nämlich um neue Einstellungen, eine breitere Vielfalt und einen anhaltenden Wertewandel. Man könne die Dellen, Beulen und Roststellen der bekannten Instrumente nicht mehr länger verbergen. Dennoch sieht er HR als Übersetzer, Sparringspartner und Geburtshelfer der digitalen Transformation.

Neue Werkzeuge oder neues Geschäftsmodell

Ein weiteres Thema, das sich in vielen Beiträgen, beispielsweise bei Sebastian Rahm, zeigt, ist die Unterscheidung zwischen neuen (kostensparenden) Technologien und der Frage nach der Zukunftsfähigkeit des bestehenden Geschäftsmodells. Für viele Autoren stehen die Prozesse im HR-Bereich im Vordergrund bei der Frage nach der Digitalisierung, so wie bei Stefan Döring. Seiner Ansicht nach gehe es zunächst darum, die eigenen Prozesse zu digitalisieren und danach das Thema im Unternehmen voranzubringen. Für Sarah Biendarra bringt die Digitalisierung Flexibilität und Zeitersparnis, aber auch Veränderungen im Wissensmanagement: „Die digitale Transformation minimiert viele administrative Aufgaben und lässt Raum für mehr strategische und menschliche Themen in der HR-Arbeit.“ Auch Torsten Hein und Maja Rißmann sind der Ansicht, dass die richtigen Werkzeuge in der Administration helfen können. Dabei gehe es auch gar nicht um das Ob, sondern eher um das Wie, meint Rißmann.

Die Kritik, dass viele Unternehmen noch weit davon entfernt sind, diese Werkzeuge (effektiv) zu nutzen, kommt von Ruth Böck: Man bekomme den Eindruck, dass die Auseinandersetzung mit dem Thema digitale Transformation und technologische Innovation an manchem Personalbereich vorbeilaufe. Sie nennt drei Gründe: mangelnden Überblick über die Möglichkeiten und Angebote, Schwierigkeiten bei der Folgenabschätzung und eine „überrollende Dynamik in den vermeintlichen technologischen Must-haves“.

Den Menschen im Blick behalten

Einige Beiträge setzen einen eigenen Schwerpunkt. Leo Molatore liegt das Thema Weiterbildung am Herzen: für ihn ein Best-Practice-Beispiel im Umgang mit der Digitalisierung. Denn dort wird schon seit Jahren mit digitalen Lernmethoden experimentiert, vieles hat sich inzwischen etabliert. Jost Sagasser befasst sich mit der psychischen Gesundheit und plädiert für eine „Digital Balance“. Guido Bosbach wirft den Blick auf die soziale Interaktion. Bei der Beschäftigung mit den Möglichkeiten des Digitalen geht es demnach darum, die Organisation lebendig und den Menschen im Blick zu halten.

Die Idee vom Recruiter als Dolmetscher bringt Claudia Lorber ins Spiel: Um als Recruiter alle Bedarfe von Unternehmensleitung, Führungskräften und Jobsuchenden unter einen Hut zu bringen, wird mehr „Übersetzungsarbeit“ nötig sein.

Karrieremanagement und Führung

Für Jochen Iseke geht es bei der digitalen Transformation vor allem um die Veränderung der Arbeitswelt. Für ihn kommt es künftig darauf an, dass HR ein „funktionierendes Karrieremanagement zu ihrer Königsdisziplin“ macht. Anja Wittenberger legt den Fokus auf den Beitrag von HR zur veränderten Team- und Zusammenarbeit. Dafür müssten Kompetenzen im Bereich Technologie, Information, Methoden, Social und Führung ausgebaut werden. Christoph Athanas lenkt den Blick auf die Rolle der Führung. Diese müsse vor dem Hintergrund der Digitalisierung neu interpretiert werden, vom Steuermann zum Orchesterdirigent, vom Spielmacher zum Coach an der Seitenlinie. Führung neu zu gestalten, das fordert auch Ralf Grässler. Für ihn ist daneben aber genauso elementar, sich mit Kulturfragen zu befassen – „Es geht schlichtweg darum, das Unternehmen so aufzustellen, dass es in der digitalen Welt bestmöglich funktioniert.“ – und das Thema digitale Bildung im Unternehmen als Kernaufgabe zu begreifen.

Robindro Ullah vermisst eine Forschungs-und-Entwicklungsmentalität in HR. „Zukunft will gestaltet werden und auch unsere #ZukunftHR steht noch nirgends geschrieben.“ Und Silke Glüsenkamp beruhigt: Für sie ist die Digitalisierung kein Urknall, sondern geht in kleinen Schritten vonstatten. Es ist also kein hektisches Alles-auf-den-Kopf-stellen nötig.

Die Blogparade zeigt: Es gibt eine Menge Ideen für die Rolle von HR in der digitalen Transformation, die gleichzeitig einen hohen Anspruch formulieren. HR muss sich wandeln und aktiver werden, soviel ist klar. Hoffen wir also, dass all diesen Ideen auch Taten folgen.

von Kathrin Justen

Kommentare

vielen Dank an Kathrin Justen

vielen Dank an Kathrin Justen für diese wertvolle Zusammenfassung der Beiträge!
Ich denke der Begriff "Digitale Transformation" ist eine gewisse Irreführung - bei den Meisten ist die tägliche Arbeit "gefühlt" längst digital: eMail Dokumentenverwaltungsprogramme und andere Software...
Sieht man jedoch genauer hin, handelt es sich nur um eine erste Stufe der Digitalisierung - so wurden nur vorher analoge Ordner, Faxe und Briefe 1:1 in den Computer überführt - mit allen Nachteilen (Jedes Format braucht ein eigenes Programm, Dokumente können nur kopiert werden, verlieren dann aber den Bezug zum Original, Email CC und BCC Felder spotten jeder Beschreibung)
Bei dem was heute mit Digitaler Transformation gemeint ist, geht wesentlich tiefer - jetzt werden alle Prozesse "digital optimiert", Wo vorher 4 Werkzeuge (z.B. PowerPoint, Explorer, SharePoint, eMail) notwendig waren, genügt jetzt eine Wikiseite. Dinge die bisher sequenziell abliefen können jetzt nahezu parallel ablaufen. Echte Zusammenarbeit ist erstmals auch über Funktion- Regions- und Hierarchiestufen möglich. Durch die Reduktion auf das Wesentliche (den Inhalt) wird vieles schneller, mobiler und Geräte-Unabhängig. Das wiederum ermöglicht Flexibilisierung, Individualisierung und wirft viele Fragen zu bestehenden Festlegungen auf (Arbeitsort, -zeit, Headcount, Beteiligung, Kooperationen...) Vieles davon berührt Betriebsvereinbarungen, Gesetze und sogar den Kern des Business-Models von Firmen. Zurückzukommen auf die Rolle von HR - all dass kann nur funktionieren, wenn Personal und Führungsmannschaft eng, offen und kreativ - mutig zusammenarbeiten. Eigentlich eine perfekte Ausgangsposition!

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