Netzwerken statt Mappen wälzen

Das Recruiting in deutschen Unternehmen unterliegt derzeit einem starken Wandel. Der wachsende Druck, potenzielle Mitarbeiter für die eigene Firma zu begeistern, erfordert von Personalern neue Qualitäten. HR-Manager müssen viel mehr als bislang netzwerken, auf Kandidaten zugehen, Kollegen einspannen. Und können dafür häufiger als bisher auf einen direkten Draht zur Chefetage zählen.

Mittlerweile flattert nur noch rund jede fünfte Bewerbung in Papierform auf den Schreibtisch der Recruiter in deutschen Unternehmen. Fast 80 Prozent kommen elektronisch auf ihrem Rechner an, belegt eine aktuelle Umfrage des Jobportals Monster. In den kommenden Jahren wird sich der Trend weiter hin zu den elektronischen Unterlagen bewegen, die klassische Bewerbungsmappe stirbt langsam aus. Die eigentliche Revolution im Recruiting vollzieht sich aber woanders, am Anfang des Anwerbungs-Prozesses: Der Aufwand, den Unternehmen betreiben müssen, um überhaupt Bewerbungen zu bekommen, steigt immens.

Das hat massive Auswirkungen auf die Recruiter: „Die Rolle der Personalabteilung hat sich in den vergangenen Jahren stärker verändert als jede andere betriebswirtschaftliche Funktion im Unternehmen“, sagt Christoph Beck, Professor für Personalwesen an der Hochschule Koblenz. „Das gilt besonders fürs Recruiting.“ Denn demografischer Wandel und Fachkräftemangel heizen den Kampf um Mitarbeiter an, und Recruiter kämpfen an vorderster Front. Beispiel Auszubildende: Während Personaler früher aus einem Stapel von 150 Bewerbungen zehn Azubis aussuchten, können sie heute froh sein, wenn überhaupt genug geeignete Kandidaten ihre Mappe einschicken. „Das ist bereits heute in vielen Firmen ein Problem“, sagt Beck. „Die Situation wird sich aber noch deutlich verschärfen, da wir bis zum Jahr 2030 immer wenig Schulabgänger haben werden.“

Während Personalbeschaffer früher vor allem Durchhaltevermögen und gute Nerven beim Sichten der Bewerbermappen brauchten, müssen sie sich heute deutlich mehr als früher mit Kollegen und Bewerbern austauschen: Fachkräfte und externe Agenturen in den Suchprozess einbinden, netzwerken, mit Bewerbern Kontakt aufnehmen und halten und sie vom Unternehmen als Arbeitgeber überzeugen. Das persönliche Anforderungsprofil ändert sich massiv. „Recruiter müssen in stärkerem Maße als früher kommunikativ sein und deutlich überzeugender nach außen hin auftreten als bislang“, sagt Marcus Reif, HR-Blogger und Recruiting-Chef bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young (EY). Sie sammeln nicht Bewerbungen ein, sie suchen Bewerber. Hinzu kommt, dass die Angehörigen der Generation Y, die in den 1980er bis Mitte der 1990er Jahre geboren sind, nun in den Unternehmen ankommen. „Diese Generation hat höhere Ansprüche an einen Arbeitsplatz als Firmen das bislang gewohnt sind“, sagt Reif. Sie sind selbstbewusster, stellen mehr Fragen und verlangen Flexibilität von den Unternehmen. Der Fachkräftemangel gibt ihnen die Möglichkeit, diese Forderungen auch durchzusetzen.

Das Gute daran: In vielen Vorstandsebenen reift die Erkenntnis, dass die Personalbeschaffung von strategischer Bedeutung für den Unternehmenserfolg ist. „Die Chance für Personaler, einen direkten Draht zur Vorstandsetage zu bekommen, ist heute so gut wie noch nie“, sagt HR-Forscher Beck. Während Personalmanager lange Zeit kämpfen mussten, um ernst genommen zu werden und an der Unternehmensstrategie mitfeilen zu können, verschaffen ihnen Faktoren wie demografischer Wandel und Fachkräftemangel heute Gehör in der Chefetage. „Die finanziellen und personellen HR-Budgets sind in vielen Unternehmen gewachsen“, beobachtet Beck.

Auf sozialen Plattformen präsent sein

Die zusätzlichen Ressourcen können Personaler dringend brauchen, um sämtliche Recruiting-Kanäle zu bespielen. Soziale Plattformen wie Facebook, Xing und LinkedIn etwa sind bei der Personalsuche in vielen Fällen unerlässlich. In Deutschland leben 41 Millionen Arbeitnehmer, Facebook hat hierzulande 27 Millionen Nutzer: „Da muss man als Unternehmen einfach vertreten sein“, sagt Reif. Bislang gelingt es HR-Managern oft noch nicht, soziale Plattformen optimal einzubinden. So zählt es für viele Personaler bereits zum Standard, Mitarbeiter zu ermutigen, freie Stellen an deren privates Umfeld weiterzugeben, belegt die Monster-Studie. Doch nur in jedem zehnten Unternehmen werden Mitarbeiter auch belohnt, wenn sie Vakanzen über ihre Kontakte in sozialen Netzwerken kommunizieren. Außerdem müssten Personaler ihre internen Abläufe besser auf die neuen Rekrutierungswege abstimmen. „Der Bewerbungsprozess ist oft noch zu kompliziert“, sagt Reif. „Das fängt schon bei der eigentlichen Bewerbung an.“ Es bringe eine Menge, wenn sich Kandidaten mit ihrem Profil zum Beispiel auf Knopfdruck bei Xing bewerben könnten.

Allerdings ist die Präsenz auf den aktuell dominierenden sozialen Plattformen nicht der Weisheit letzter Schluss. Bei der Zielgruppe der Absolventen und Studenten macht sich der Kurznachrichten-Dienstleister Whatsapp gerade daran, Facebook als beliebteste Plattform zum sozialen Netzwerken abzulösen – nicht umsonst hat Mark Zuckerberg den Dienst Anfang des Jahres für 19 Milliarden US-Dollar übernommen. Denkbar ist, dass sich HR-Abteilungen künftig überlegen müssen, wie sie einen Dienst wie Whatsapp in ihre Recruitingstrategie einbauen können. „Wichtig für Personaler ist, an der Zielgruppe dranzubleiben. Mit welchen Instrumenten und Medien das dann am besten gelingt, ändert sich laufend“, sagt Reif.

Auch das Netzwerken in der eigenen Firma wird für Recruiter immer wichtiger. „Personaler sollten nicht versuchen, alles allein zu machen“, sagt Stefan Scheller, HR-Blogger und Personalmanager beim IT-Dienstleister Datev. Besser sei es, Kollegen aus den Fachabteilungen einzubinden, etwa um Vorträge zu halten und das Unternehmen auf Karriere-Events und Jobmessen zu unterstützen. Damit das funktioniert, müssten beide Seiten die Kommunikation verbessern. „Oftmals haben Recruiter schlechte Chancen, passende Kandidaten für einen Job zu suchen, weil die Stellenbeschreibung seitens der Fachabteilung für sie nicht verständlich ist“, sagt Scheller. Das Problem werde umso größer, je spezieller der Job sei und qualifizierter die Kandidaten sein müssten. Häufig sei in der HR-Abteilung noch ein weiterer Ansprechpartner für die Fachabteilungen zwischengeschaltet. „Das macht es für den Recruiter noch komplizierter.“

Geringere Bedeutung des Hochschulzeugnisses

Zumal gerade die Kollegen in den Fachbereichen auf klassische Einstellungskriterien wie gute Schul- und Abschlussnoten achten. Genau die verlieren aber an Aussagekraft: „Der Bologna-Prozess hat dazu beigetragen, dass Hochschulzeugnisse als Auswahlkriterium an Bedeutung verloren haben“, sagt Scheller. Die unterschiedlichen Abschlüsse seien nur noch schwer vergleichbar. Außerdem stellen Schulen und Hochschulen vielerorts inflationär gute Zeugnisse aus. Die durchschnittliche Abschlussnote an deutschen Hochschulen liegt derzeit bei 2,1: „Das kommt sicherlich nicht daher, dass die Absolventen allesamt so gut sind“, sagt Hochschulprofessor Beck. Sondern dass die Bildungsanstalten aus unterschiedlichsten Gründen bessere Noten verteilen als früher. Entsprechend werden andere Faktoren wichtiger, um die Fähigkeiten von Mitarbeitern zu beurteilen.

„Wenn ein Bewerber im elterlichen Betrieb die Buchhaltung gemacht hat, spricht das dafür, dass auf ihn Verlass ist“, sagt Scheller. Die sogenannte Eignungsdiagnostik wird damit für Recruiter zu einem wichtigen Instrument bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern. „Sie spielt eine viel größere Rolle als noch vor einigen Jahren“, sagt EY-Personaler Reif. Außerdem brauchen Unternehmen in vielen Bereichen Mitarbeiter, die nicht nur fachlich gut sind, sondern auch menschlich zum Unternehmen passen. Solche Einstellungskriterien lassen sich nun mal nicht mit Schulnoten messen. „Der Fokus auf Interviewtechniken wird in Zukunft stärker werden“, prognostiziert Reif.

Damit Recruiter überhaupt Bewerbungen auf den Tisch bekommen, müssen die Kollegen vom Employer-Branding vorlegen. „Talente informieren sich heutzutage schon weit vor der eigentlichen Bewerbung. Wenn das Employer Branding hier nicht professionell aktiv wird, hat es der Recruiter deutlich schwerer“, sagt Scheller. Er rät Firmen deshalb dazu, das Recruiting in eine übergeordnete Personalstrategie einzubinden. „Es nutzt ja nichts, wenn ich ständig neue Leute akquiriere, aber nicht darauf achte, sie auch im Unternehmen zu halten“, sagt Reif. Zumal die junge Generation deutlich flexibler ist als ihre Vorgänger: Wenn der Job nicht passt, sind Firmen ihre Nachwuchstalente ganz schnell wieder los. „Junge Menschen sind ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht mehr so loyal wie ihre Eltern das waren“, sagt der Personalmanager. Während Angestellte früher häufig von der Ausbildung bis zum Renteneintritt in ein und derselben Firma arbeiteten, ist die Wechselbereitschaft heute deutlich höher.

Kosten senken durch Mitarbeiterbindung

Er sieht in den gewachsenen Anforderungen auch eine Chance für Personaler, sich aktiv einzubringen. „In vielen Unternehmen ist die HR-Abteilung noch immer eine Stelle, die Kosten produziert, etwa beim Rekrutieren. Personaler können den Spieß umdrehen, indem sie einen Schritt zuvor ansetzen und ausrechnen, was ein Prozent Fluktuation das Unternehmen kostet. Und damit den Fachabteilungen klar machen, dass sie hohe Kosten verursachen, wenn sie Leistungsträger nicht im Unternehmen halten können.“ In dieser Sichtweise sind es dann die Personaler, die helfen, solche Ausgaben zu vermeiden. Indem sie ihren gewachsenen Einfluss auf die Geschäftsführung nutzen und auf gute Arbeitgeberqualität pochen: flexible Arbeitszeiten, offene Karrierepfade.

Und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. „Je besser sich Beschäftigte mit ihrer Firma identifizieren können, desto geringer ist die Wechselbereitschaft“, sagt Personalforscher Beck. Bereits beim Onboarding sollten Personaler deshalb den Fachabteilungen zur Seite stehen und darauf drängen, dass sie Produkte und Marke erklären, die Rolle des neuen Mitarbeiters im Unternehmen und seine Bedeutung für den Erfolg der Firma herausstellen. Damit die neue Fachkraft auch im Unternehmen bleibt. Und damit der Recruiter nicht schon nach wenigen Monaten wieder Ersatz beschaffen muss.

Von André Schmidt-Carré

Kommentare

Vielen Dank für den

Vielen Dank für den interessanten Beitrag, zumal noch mit so kompetenten HR Kollegen. Alles richtig, aber m. E. geht die Erkenntnis noch nicht weit genug. Warum HR im Recruiting? Wenn sich die Welt so wandelt und "der Recruiter" immer direkter Kontakt zu potentiellen Bewerbern suchen muss - warum kann das nicht gleich die Fachabteilung tun? Die müsste das viel besser können. Gebt HR das Employer Branding und die Administration - das echte Netzwerken auf fachlicher Augenhöhe wird HR nie so gut können wie die Fachabteilungen.
Wäre doch mal eine spannende Diskussion, oder? Vielleicht mal ein Thema für das neue "Blind HR Battle" Format von Stefan Scheller? http://persoblogger.wordpress.com/blind-hr-battle/

Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

Interessanter Vorschlag, aber

Interessanter Vorschlag, aber wohl kaum ohne nennenswert negative Folgen für das Unternehmen umsetzbar, denn Erfahrungen mit Fachabteilungen zeigen doch immer wieder, dass diese nicht in der Lage sind, das Unternehmen einheitlich und aus einem Guss zu repräsentieren. Nichts ist problematischer aus meiner Sicht, als dass verschiedene Stellen das Unternehmen aus ihrer jeweiligen Sicht heraus beschreiben und damit unterschiedliche Bilder nach draußen kommunizieren. Oder unterschiedliche Aussagen zur Gehaltspolitik oder Benefits transportieren. Hier bedarf es einer starken HR-Abteilung, die das steuert, um Wildwuchs und Durcheinander zu vermeiden.

Trotzdem ein diskussionswürdiger Gedanke. Absolut.

Herzlichen Gruß
Udo Fichtner

Hallo Herr Fichtner, vielen

Hallo Herr Fichtner, vielen Dank für Ihr Feedback zu meinem Ansatz. Den Sie ganz genau beschreiben! HR kommuniziert die Rahmenbedingungen und das Umfeld. Aber der Fachbereich kommuniziert das fachliche und für seinen Bereich spezifische direkt mit potentiellen Bewerbern! Das kann der nämlich viel besser als HR. Außerdem müssen wir so ehrlich sein anzuerkennen, dass in ein und dem selben Unternehmen in verschiedenen Abteilungen unterschiedliche "Kulturen" herrschen. Es wäre ja auch eine Chance für eine Top Abteilung in einem Unternehmen mit schwachen AG-Image. Der Fachbereich kann sagen: Das Gesamtunternehmen hat vielleicht keinen tollen Ruf, aber hier in meiner Abteilung, da sieht es so und so aus.
Wie geschrieben, ich unterstütze Ihren Ansatz und habe auch in meinem aktuellen Arikel zwei Praxisbeispiele dazu. Wie die Kommentare beim Blind HR Battle auch schon zeigen, wir alle müssen wahrscheinlich etwas genauer formulieren und konkreter diskutieren.
Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

Neuen Kommentar schreiben

Bitte achten Sie bei Ihren Beiträgen auf Netiquette. Wir behalten uns vor, Kommentare, die dagegen verstoßen, werblichen Inhalt enthalten oder den Artikelbezug vermissen lassen, nicht zu veröffentlichen.
Die Kommentare müssen aus technischen Gründen einzeln freigeschaltet werden. Daher kann es zu Verzögerungen kommen, bis diese sichtbar werden.