HR sollte sich als Intrapreneur verstehen

Von HR werden bereits heute Antworten auf das Arbeiten von morgen erwartet. Diese kann das Personalmanagement jedoch erst geben, wenn es selbst zum Wandel bereit ist.

Eben war es noch der Fachkräftemangel (den es vielleicht gar nicht gibt), die Gen Y (oder war es die Gen Z?) und die Candidate Experience, nun sind es die Megatrends Arbeitswelt 4.0 mit der digitalen Transformation und die New Work mit neuen Ansätzen zur Arbeitsgestaltung, die für Diskussionen in HR sorgen. Das Personalmanagement muss bereits heute die Bedingungen schaffen, damit Unternehmen morgen bestehen können. Es besteht die Chance, bei diesen Veränderungen als Wertschöpfer und Treiber wahrgenommen zu werden. Ist HR bereit diese Rolle zu übernehmen?

HR ist nicht bereit

Die Ergebnisse aktueller Untersuchungen zur Ist-Situation im Personalmanagement fällen dahingehend ein vernichtendes Urteil: Die Ideen der New Work werden meist nur kurzfristig im Personalmarketing abgebildet, statt sie nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Weitgehend fehlt eine systematische Analyse der Stärken und Schwächen im Hinblick auf die Herausforderungen der Digitalisierung. Wenig verwunderlich, wenn drei von vier Unternehmen überhaupt keine Personalstrategie haben, die angepasst werden könnte. Weitere Erkenntnis ist, dass HR bei der proaktiven Unterstützung der Führungskräfte auf ganzer Linie versagt. Auch ein Umgang mit Jobverlust-Ängsten der Mitarbeiter findet nicht statt. Eine Anpassung von Qualifikationsprofilen und Kompetenzmodellen für die Personal- und Führungskräfteauswahl mit Blick auf die Megatrends fehlt in der Regel.
Wenn zwei Drittel der Unternehmen den Dienstweg bevorzugen, sind dies zudem keine förderlichen Strukturen für dringend notwendige Innovationen. Und die sind offensichtlich gar nicht erwünscht. Denn eine aktuelle Studie bescheinigt, dass sich Führungskräfte bei der Personalauswahl lieber für angepasste Mitarbeiter als für Querdenker entscheiden. HR regiert, reagiert und verwaltet statt zu gestalten und zu agieren. Weshalb ist das so?

Veränderungen werden nicht gelebt

Aufschluss auf diese Frage kann die Reaktion des Personalmanagements auf Trends der Vergangenheit geben: Dem Aufkommen der sozialen Medien begegnete HR mit Guidelines und Regeln im Sinne von: Geht nicht! Zwar hat sich dieser Trend als weniger tiefgreifend herausgestellt, dennoch werden die Potenziale für Marketing, Recruiting, Zusammenarbeit und Kommunikation nur von wenigen ausgeschöpft. Angesichts der digitalen Transformation kein wirklich gutes Signal.

Einen zweiten Megatrend hat Dave Ulrich mit seiner Forderung nach einer konsequenten Kundenorientierung losgetreten. Obwohl er die strikte Trennung der Aufgaben klar verneinte, hat HR ein Drei-Säulen-Modell installiert. In beiden Beispielen hat das Personalmanagement hoch professionell gehandelt. Allerdings reagierte HR im ersten Fall auf den Trend, ohne den Wandel zur offenen, transparenten Kommunikation wirklich zu verinnerlichen. Und auch der Business Partner wurde als Rolle und nicht als Haltung verstanden. Der Wandel wurde verwaltet und nicht gelebt. So kann HR nicht glaubhaft Treiber sein. Geht es besser?

Damit es bei der digitalen Herausforderung nicht bei Regeln, Hochglanzbroschüren und neuen Rollen bleibt, muss HR sich selbst wandeln: vom Steuerer und Bewahrer zum Gestalter und Dienstleister. Dafür bedarf es eines neuen Selbstverständnisses: Nicht Partner des Business, sondern HR-Intrapreneur. Nicht Trends folgen, sondern einen Mehrwert für Unternehmensleitung, Führungskräfte, Mitarbeiter und Bewerber schaffen. Dazu gehört dann Trendforschung und Analyse der Auswirkungen auf das Business-Modell. Daraus wird ein Input für die Unternehmensstrategie abgeleitet. Es folgt die Optimierung der HR-Prozesse, die natürlich beschrieben sein müssen. Weiterhin unterstützt das Personalmanagement dann einen gegebenenfalls notwendigen Wandel der Führungskultur und passt Organisations- und Arbeitsformen an. Das impliziert auch die Adaption der Kompetenzprofile für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Rollen und Kompetenzen müssen überdacht werden

Letztlich ist es Aufgabe der HR, mögliche Nachteile der neuen Arbeitswelt im Sinne eines Gesundheitsmanagements zu verhindern. Die Personalabteilungen brauchen dafür andere Organisations- und Arbeitsformen sowie Führungsstrukturen und Entscheidungswege, die Innovation zulassen und Ausprobieren ermöglichen – inklusive der damit verbundenen Fehlerkultur. Nach dem Motto „First Who, then What“, braucht es auch die richtigen Mitarbeiter. Rollen und Kompetenzen sowie Ausbildung und Auswahl von Personalmanagern müssen überdacht werden.

Nicht der administrative HR-Allrounder ist gefragt, sondern der „Personaler 4.0“ als digital-kompetenter Querdenker, serviceorientierter Prozessoptimierer, strategischer Controller, kollaborativer Data-Analyst, innovativer Qualitäts- und agiler Projektmanager. Diese Aufzählungen haben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Deutlich wird aber, dass wenn HR die Megatrends proaktiv zur Mehrwertgenerierung für das Unternehmen angeht, es auch als Treiber wahrgenommen wird. Eine Chance, die es zu ergreifen gilt.

Gastbeitrag von Stefan Döring
Stefan Döring

Er ist HR-Manager bei der Stadt München und unterstützt Unternehmen als Experte unter anderem für Personalmarketing, Social Media und Recruiting. Zurzeit promoviert er zum Dienstleistungsmanagement unternehmensinterner Personalabteilungen.

Kommentare

Wow, welch ein Statement.

Wow, welch ein Statement. Danke Herr Döring, Sie haben mir aus der Seele gesprochen. Es ist die Verantwortung der HR Führungskräfte, die iegenen Mitarbeiter zu ermutigen und zu ertüchtigen damit diese als (Zitat) "digital-kompetente Querdenker, serviceorientierte Prozessoptimierer, strategische Controller, kollaborative Data-Analyst, innovativer Qualitäts- und agiler Projektmanager" handeln. Dafür müssen wir uns auch selbst fragen, wo stehen wir, welche Glaubenssätze könnten uns daran hindern, sind wir wirklich bereit Verantwortung zu übernehmen.

Hallo Herr Schneider,

Hallo Herr Schneider,

vielen Dank für Ihren Kommentar, der mich sehr freut.

Ja, die Verantwortung liegt bei der Führung im HR. Es wird Zeit, nicht irgendwelchen Trends zu folgen, sondern einen Beitrag für das Business zu leisten. Als Dienstleister. Dafür braucht es ggf. auch mehr und andere Kompetenzen. Das ist mein Verständnis von HR.

Hallo Herr Döring,

Hallo Herr Döring,
ich habe wirklich begeistert Ihren Artikel gelesen und dachte mir: "Harte Worte für den HR Bereich, dann auch noch von jemand aus den eigenen Reihen, wow!"

Aber dann kam ich mir auch sofort schuldig vor, weil Unternehmen wie wir es sind wohl auch die Innovation schlecht verpacken und scheinbar oft nicht an die Querdenker kommunizieren. Was glauben Sie wo und wer die HR-Intrapreneure sind? Mich beschäftigt dabei auch die grundlegende Frage: „Wie viel Intrapreneurship kann ich meinen Ansprechpartnern zutrauen und wie erkenne ich deren Kraft unsere gemeinsamen Ideen umzusetzen?“ Viel Power bleibt scheinbar durch eine Menge Politik auf der Strecke.
Gerade bei ersten Bewertungen unseres Lösungsansatzes kommen Zweifel aufgrund veralteter Messkriterien auf, die oft zu kurzfristig angesetzt sind. Der Gedanke schon nach einer Lösungseinführung die Früchte des Erfolges zu ernten ist aus meiner Sicht bei einem größeren Wandel im Unternehmen schlicht nicht möglich und kann nur langfristig erfolgen.
Mit freundlichem Gruß aus Berlin
Robert Magiera

Hallo Herr Döring,

Hallo Herr Döring,

Danke für die Impulse!
Ich bin 100% bei Ihnen. HR steht in der Ecke und will bzw. kann zumeist nicht mehr zurück ins Spiel. Das passive Verhalten der letzten Jahre, wenn nicht Jahrzehnte hat aus meiner Sicht zu zweierlei geführt. Zum Einen haben sich die Menschen die HR gestalten auf ihre passive Rolle zurückgezogen (Zitat eines DAX-Teilkonzern HR-Vorstands vor 15 Jahren: "Ich arbeite hier nur die Aufträge meiner Kollegen ab") und zum anderen werden sie in der Folge auch nur (noch) als einfache Dienstleister wahrgenommen.

Das Problem: Solche "Strafecken" wird sich in wenigen Jahren kein Unternehmen mehr leisten wollen. Die Software für Vertragserstellung, Abrechnung und die restliche Admin können auch in die Fachabteilungen selbst bedienen und den Rest kann man leicht outsourcen. Wer braucht HR noch?

Dabei könnte HR in den Zukunft eine extrem wichtige Rolle einnehmen: Die des Vernetzers und Beziehungsmanagers. Unternehmen, die von der zunehmenden Komplexität und Dynamik profitieren wollen brauchen jemanden, der diese Aufgaben übernimmt. Jemanden der über die Organisationsgrenzen hinweg Kooperationen fürs gemeinsame Lernen, shared Recruiting, bis hin zu Innovationsplattformen aufbaut. Jemanden der die Mitarbeiter, die nur noch temporär fürs Unternehmen aktiv werden, up to date hält und ihnen die Zielsetzung des Unternehmens vermittelt - auch um zu klären welche Passung da ist.
Diese Rollen werden Unternehmen bald händeringend suchen.

HR hat jetzt die Chance hier beispielhaft voranzugehen und einen echten Beitrag zu leisten. Alternativ wäre sonst noch Gelegenheit die eigenen Aufhebungsverträge zu verfassen und der Geschäftsführung zu empfehlen die neuen zukunftsgerichteten Aufgaben an jemanden ausserhalb des Unternehmens zu vergeben. Das wäre schlecht fürs Unternehmen, aber gut für Berater wie mich...

Viele Grüße
Guido Bosbach

Hallo Herr Döring,

Hallo Herr Döring,

Sie haben meinen Nerv auf den Punkt getroffen! Danke für Ihr Statement.

Ich bin überzeugt davon, dass Wandel nur langfristig, mit Bedacht und Struktur erfolgen. Dazu braucht es den Mut der Entscheider, sich auf Querdenker und -vernetzer einzulassen und vor allem voraus zu laufen.
Reine Konzepte sind ohne das Vorleben der Führung nämlich das Papier nicht wert, das dafür verwendet wird.

Der Begriff "Intrapreneur" gefällt mir auch ausgesprochen gut! Danke, Herr Döring, dass Sie meinem nächsten Karriereziel einen Namen gegeben haben, den ich bislang so noch nicht greifen konnte.

Mit freundlichen Grüßen
Tina Stavemann

Hallo Herr Döring,

Hallo Herr Döring,
ich bin begeistert von Ihrem Beitrag.

Ich beobachte die Entwicklung von HR schon lange. Ich bin u.a.in der Ausbildung von HR Businesspartnern und solche, die es werden wollen. Ich habe da viele junge, sehr engagierte Menschen kennengelernt, die es wirklich verdient hätten, den HR-Job so zu machen, wie sie das gerne wollen. Sehr häufig höre ich allerdings, dass es in ihrem Unternehmen nach außen zwar wichtig ist !!! aber innen hat HR einfach keinerlei Standing bzw. wird wirklich nur und ausschließlich als "Verwalter" genutzt. Leider sind ja die obersten Verantwortlichen für HR oft auch in einer "Doppel-oder Mehr-Funktion" (Recht + Personal, IT+Personal, Finanzen+Personalusw.) Das ist m.E. eine schwierige Situation für einen Bereich, der so entscheidend für ein Unternehmen sein.

HR muss dringend schnellstmöglich verstehen, dass sie sich anders positionieren müssen !!! Aber v.a. müssen m.E.die Unternehmen erkennen und das schnell, dass sie ohne ein gut aufgestelltes HR wirkliche Probleme bekommen. Diese Einsicht ist in vielen Unternehmen m.E. noch nicht angekommen. So nach dem Motto: Personal kann doch jeder !!!

Ich wünsche mir, dass wir alle (die das so sehen wie Sie/Wir) sich weiter aktiv und offen für die Professionalisierung der HR-Bereiche einsetzen und die Mitarbeiter/innen unterstützen, die wirklich da einen Wandel bringen könnten.

In diesem Sinne wünsche ich allen HR'lern das entsprechende Selbstbewußtsein und die Überzeugungskraft und denken Sie dran: Tue Gutes und rede drüber !!! Hier muß HR aus dem Schatten und sollte mal intensiver über die Vielfalt der Profession und seiner Möglichkeiten auch im eigenen Unternehmen kommunizieren. Das dazu die entsprechenden Mitarbeiter im HR-Bereich sein sollten, ist wohl selbstredend ! Ich glaube aber, dass die sich freuen und nur drauf warten !

Mit sonnigen Grüßen aus dem Saarland

Barbara Ditzler

Hallo Herr Bosbach,

Hallo Herr Bosbach,

vielen lieben Dank für Ihren Kommentar!

Sie beschreiben sehr schön mögliche Aufgaben von HR in der Zukunft. Aber selbst wenn HR dies erkennt, Dienstleister und Treiber sein will, befürchte ich, dass es vielerorts an Qualifikation fehlt. Haben Sie in letzter Zeit eine Stellenanzeige für HR gesehen, die den "Personaler 4.0" sucht?

Schöne Grüße
Stefan Döring

Hallo Herr Magiera,

Hallo Herr Magiera,

danke auch nochmals auf diesem Weg für Ihr Feedback.

Sie haben Recht: Die "Politik" ist ein entscheidender Faktor. Nur HR die Schuld zu geben, ist oft zu einfach.

Schöne Grüße
Stefan Döring

Hallo Frau Stavemann,

Hallo Frau Stavemann,

das wäre ein Signal: Eine Personalabteilung sucht mit der nächsten Stellenausschreibung nicht einen "Allrounder", sondern einen HR-Intrapreneur. Ich drücke Ihnen die Daumen!

Danke für Ihr Feedback und schöne Grüße
Stefan Döring

Ein Weckruf - Danke!

Ein Weckruf - Danke!

Hallo Herr Döring,

danke für diesen punktgenauen Artikel. Scharf beobachtet und schön zusammengefasst :)

Ich beobachte die Entwicklung beruflich seit 14 Jahren - und bin enttäuscht, dass sich an der Haltung "der Personaler" so grundlegend nichts geändert hat. Weder in den Führungsebenen und im HR-Top-Management, noch im operativen Umfeld. Das Politik-Argument (Hr. Magiera) scheint mir eines der weitreichendsten zu sein (Politik steht bei näherem Hinsehen für "persönliche Interessen"). Ein paar leuchtende Ausnahmen vermögen leider nicht, den geschilderten Gesamteindruck zu erhellen.

Ich habe ein paar Jahre im Konzern Innovationen im HR-Bereich (national und international) vorangetrieben - ein sehr gebremstes Geschäft voller Bedenken, Ängste, Sorgen und "Das haben wir noch nie so gemacht"-Haltungen.

Nun habe ich mich entschieden, den Wandel wieder von außen zu unterstützen. Allein zu wissen, was eine HR-Organisation alles tut - ist größtenteils unbekannt. Dabei ist dies die Grundlage allen Handelns. Und damit ist leider auch unklar, wo Zeit und Budgets verbleiben.

Die Welle der Prozessmodellierungen hat nach meiner Beobachtung zu neuen "Verwaltungsaufgaben" geführt - mit zusätzlichen Kapazitäten. Ich kenne einige Unternehmen, die das langsam wieder zurückfahren - zu hoch der Erstellungs- und Pflegeaufwand - zu gering der operative Nutzen der Prozessmodelle in der Praxis.

Wir haben HR im Sinne eines Unternehmers im Unternehmen verstanden und dementsprechend immer versucht, HR als Dienstleistungsgeschäft zu sehen. Das verändert eine Menge in der Selbstwahrnehmung - und Außenwahrnehmung. Und gibt der Arbeit auch vielfach wieder Sinn.

Mit welchen 3 Maßnahmen glauben Sie, könnte HR sich positiv verändern?

Ganz viel Erfolg bei der Promotion!

Christian Krohn

Hallo Herr Krohn,

Hallo Herr Krohn,

vielen Dank für Ihr Feedback und Ihre Praxiserfahrung.

Interessant finde ich Ihre Aussage, dass das Wissen über die HR-Organisation Grundlage allen Handelns ist. Genau das ist der Grund, warum viele externe Beratungen oder auch als Heilsbringer extern eingestellte HRler scheitern. Wenn z.B. klassische "Business-Consultants" den öffentlichen Dienst beraten, kennen diese die oft komplett verschiedenen Grundlagen nicht (woher auch) und haben damit - trotz toller Ideen - schon verloren. Ganz im Sinne der self-fulfilling prophecy.

3 Sofort-Maßnahmen zu positiven Veränderung von HR:

1. Morgen die Personalabteilung auflösen. Danach ein Dienstleistungsunternehmen HR gründen. Mindestens als Shared Service, damit Aufwand, Kosten und Preise endlich überall im HRM eine Rolle spielen.

2. Was tun, wenn man nun ein solches HR-Service-StartUp hat: Kunden gewinnen und Bedarfe wecken. Ganz im Sinne des internen Marketings. Netter Nebeneffekt: Alle HR-Dienstleistungen werden bezüglich ihres Beitrages für den Kunden hinterfragt. Einige der von Ihnen erwähnten "Verwaltungsaufgaben" fallen sofort weg. Und ich bin sicher, das ganz neue Services "entdeckt" werden.

3. Qualifikation und Talentmanagement. Nicht HR-Allrounder, sondern Leute einstellen, die Dienstleistung leben. Weg mit dem Durchschnitts-Allerlei. Man muss ehrlich eingestehen, wenn man für bestimmte HR-Services nicht die richtigen Kompetenzen an Bord hat. Dann extern einkaufen oder nicht anbieten. Nicht ist kontraproduktiver für die Wahrnehmung von HR als eine nur durchschnittlicher Leistung.

Weiter geht es dann mit SLAs, HR-Qualitätsmanagement, Blueprinting ... Hier ein Blick in meine Doktorarbeit: http://de.slideshare.net/Stefan_Doering/prsi-promotion-190914kurz

... und vielen Dank für die Wünsche. Kann ich gut gebrauchen!

Viele Grüße
Stefan Döring

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