Talent Management 40 plus braucht eigene Wege

Die Manager von morgen sind nicht mehr die Jüngsten: Der demografische Wandel zwingt dazu, Führungskräfte verstärkt in der Generation 40 plus zu rekrutieren. Dies gelingt aber nur, wenn das Talent Management die besonderen Bedürfnisse und Erwartungen der Älteren berücksichtigt.

Die Belegschaften deutscher Betriebe altern rapide: Die Generation zwischen 45 und 55 Jahren stellt aktuell mit rund 11,3 Millionen die meisten Arbeitnehmer, in der Altersgruppe von 35 bis 45 sind es bereits zwei Millionen weniger. Auf die Unternehmen rollt daher eine Verrentungs- und Pensionierungswelle zu, die Lücken auf allen Hierarchie- und Qualifikationsstufen reißen wird. Insbesondere auf der Managementebene droht ein demografisch bedingter Brain-Drain, da sich Engpässe erfahrungsgemäß nur schwer durch Rekrutierung ausländischer Manager ausgleichen lassen. Schon heute haben erfahrene Führungskräfte auf der Suche nach neuen Herausforderungen in vielen Branchen die Qual der Wahl.

Da das Manager-Angebot auf dem Arbeitsmarkt deutlich geringer sein wird als die Nachfrage, müssen Unternehmen bei der Rekrutierung zukünftig neue Wege gehen. Bislang suchen Personaler den Managementnachwuchs nahezu ausschließlich unter den jungen „High Potentials“. Vertreter der Generation 40 plus sind in den Talentpools der Unternehmen so rar wie der Karpfen im Hechtteich.

Talente Ü-40 drängen sich nicht auf

Dass Ältere nur selten den Sprung von der Fach- zur Führungskraft oder gar ins Top-Management schaffen, hat zwei wesentliche Gründe. Erstens verläuft in der Vorstellungswelt der meisten Personaler der Weg vom Talent zur Führungskraft geradlinig und steil. Wer sich längere Etappen in der Ebene leistet oder zu Umwegen gezwungen wird, gerät schnell aus dem Sichtfeld der Talentscouts, und zwar für immer. Zweitens legen viele ältere Mitarbeiter ihrerseits gar keinen Wert darauf, als Talent entdeckt und gefördert zu werden. Sie haben sich auf ihrer Position im Unternehmen eingerichtet und sehen keinen ausreichenden Mehrwert für die Mühen, die sie als ausgewiesenes Talent auf sich nehmen müssten. Zumal ein Karrieresprung keineswegs garantiert ist.

Um das Managementpotenzial der Generation 40 plus auszuschöpfen, müssen die HR-Abteilungen beim Talent Management neue Wege gehen. Zunächst einmal gilt es, den Fokus beim Talent Scouting zu erweitern. Eine wichtige, noch immer vernachlässigte Gruppe sind Frauen, die nach der Elternzeit in den Betrieb zurückkehren. Die Gleichung „Kinder plus Teilzeit gleich Karriereende“ gilt nach wie vor in vielen Unternehmen. Ein Aufstieg zur Führungskraft muss jedoch auch nach dem 40. Geburtstag noch möglich sein.

Zudem müssen erfahrene Mitarbeiter anders gefördert werden als frisch examinierte Hochschulabsolventen. Dazu gehört auch, die besonderen Bedürfnisse und Lebensumstände der älteren Talente zu berücksichtigen. Beispielsweise ist der einwöchige Management-Lehrgang sicherlich für jeden attraktiv, jedoch werden Talente, die sich neben ihrem Beruf auch um Kinder kümmern müssen, das Angebot doch eher selten wahrnehmen können. Personaler müssen auch akzeptieren, dass ältere Mitarbeiter andere Prioritäten bei der Ressourcenverteilung zwischen Beruf und Privatleben setzen. Dreißigjährige Berufseinsteiger können und wollen oft 70 Wochenstunden in ihre Karriere investieren. Wer aber schon 20 Jahre seinen Job macht, hat für Exzesse in der Regel weder die Motivation noch die physischen Reserven.

Kulturwandel vorantreiben

Unternehmen brauchen also einen Kulturwandel im Talent Management, um die Generation 40 plus zu erreichen. Wenn Mitarbeiter trotz guter Voraussetzungen mit 45 Jahren noch immer auf einer untergeordneten Position festsitzen, müssen Personaler nach den Ursachen forschen. Gibt es kein passendes Angebot, fehlt eine notwendige Qualifikation, oder liegen die Hindernisse doch eher beim Mitarbeiter? Ist letzteres der Fall, führt oft ein spezifisches Talent Coaching zum Erfolg. Nicht selten führt ein längerer Stillstand im Unternehmen zu Frustration und Selbstzweifeln. Verschüttete Kompetenzen müssen freigelegt und auf den aktuellen Stand gebracht werden. Zu viel Druck ist dabei kontraproduktiv, wie ein realer Fall aus der Coaching-Praxis zeigt: Wenn Familienväter von ihrem Vorgesetzten an Heiligabend dazu aufgefordert werden, über die Feiertage eine Projektvorlage zu finalisieren, ist dies keineswegs ein Ansporn. Auf eine weitere Talentförderung dieser Art hat der Mitarbeiter jedenfalls gerne verzichtet.  

Personaler müssen ältere Talente davon überzeugen, dass das Unternehmen sie braucht, dafür in ihren Aufstieg investiert und auch die persönliche Situation – also die notwendige Balance von Arbeitsanforderungen, Gesundheit und sozialen Beziehungen – berücksichtigt. Talent Coaching für die Generation 40 plus ist damit zweifellos aufwändiger als das Coaching für jüngere Talente. Doch zeigt die Praxis immer wieder, dass sich die Mühe lohnt. Zudem bleibt Unternehmen auf Dauer gar keine andere Wahl, als alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Alter so gut wie möglich zu fördern. Je eher der Kulturwandel beginnt, desto besser.

Gastbeitrag von Peter Körner
Peter Körner
Autor
Peter Körner
Senior-Partner
Baumann AG

Peter Körner ist Senior-Partner der Unternehmensberatung Baumann AG in Frankfurt.

Kommentare

Generell sollte in dieser

Generell sollte in dieser Arbeitswelt keiner die Notwendigkeit haben 70 Stunden in seine Karriere zu investieren, das sehe ich bei 30 jährigen ebenso wie bei 40, 50 oder 60 jährigen. Was ist das für ein krankes Paradigma?

Ich sehe ja ein, dass zu früheren Zeiten eine 50 Stunden Woche der Standart war. Das war auch ok, aber nehmen wir doch nur mal die effektive Arbeitszeit, der Druck all diese Faktoren sagen mir offen gesagt dass ich heute bei 40 Wochenstunden ebenso viel arbeite ohne nur eine Minute länger zu bleiben. Wann kommt endlich in den Chefetagen und unseren Abteilungen an, dass man 1 Stelle auch auf 2 splitten kann, dass man immer Möglichkeiten hat den Talenten eine Chance und ein Recht auf Leben einzugestehen?

Ich bin sicherlich nicht Faul, aber auch mein Leben als Personaler im mittleren Management hat es verdient ein Leben und nicht nur Arbeit zu sein. In meinen Augen verdient das jeder, ältere wie jüngere Arbeitnehmer. Am ende profitieren die Unternehmen sogar noch, denn die Zufriedenheit steigt und höhere Zufridenheit ist nachweislich ja meistens auch eine Basis für hohe Leistungsbereitschaft, es lohnt sich. In unserem Unternehmen handhaben wir das für alle 100 Mitarbeiter so, jeder hat ein Leben, seine Freizeit und seine Arbeitszeit. Das Klima ist fantastisch, die Mitarbeiter zufrieden und die Arbeit wird auch erledigt. Und dafür müssen wir weder Top Gehälter zahlen noch über ein Arbeitgeberimage wie Audi/VW/BASF oder ähnliches verfügen. Es könnte so einfach sein....

Um noch mal aufs Thema zu schwenken, ich liebe ältere (was ein Hohn wenn wir von 40+ sprechen) auf allen Hirarchieebenen, da kann man viel lernen und die Erfahrung macht enstpannter. Also los werte Kollegen, da geht was ;) (auch mit 40Wo./Std)....

Lustig! Talent Management für

Lustig! Talent Management für über 40 Jährige. Als die heute 40 Jährigen nach dem Studium in den Job starteten, galt bei den meisten Unternehmen noch die unausgesprochene Maxime: Führung und Verantwortung - aber bitte nur mit grauem Haar! Und heute setzt der Run auf die Mitte- bis Endzwanziger ein und die erfahrenen 40er werden einfach ignoriert!? Dummes Deutschland!

Und wer will angeblich heute nicht mehr so viel arbeiten? ("Work-Life-Balance" wäre damals als Ausrede verstanden worden). Und wer bringt keine Loyalität mehr mit? ("Die saugen nur ab und dann sind sie weg!" Wie Überstunden???) Achso..

Und klar.. mit 40 bzw. 40 + und nach Ausbildung und Studium mit 10-15 Jahren Berufserfahrung und noch 25-30 Jahren bis zur Rente ist man "Restmüll" oder positiver formuliert "Sonderwertstoff".

Prima! Es sollte sich keiner wundern, wenn die "Talente Ü40", die die Unternehmen maßgeblich in die heutige Position gebracht haben, den "Talent Scoutern" den Mittelfinger zeigen... Echt dummes Deutschland!

Und überhaupt: Wer erfindet eigentlich diese dämlichen Anglizismen, denen jeder ehrfurchtsvoll hinterherhurt?

Denken kann nicht schaden!

Menschen, die man für sich

Menschen, die man für sich begeistern möchte, als "ältere Talente" zu bezeichnen ist schon mal ganz schlecht Herr Körner. Wenn schon, dann berufserfahrene Talente, das klingt meiner Meinung nach wesentlich wertschätzender. Jemanden, der das Zeug hat, eine Führungsposition zu übernehmen (egal in welchem Alter), mit 40+ als alt zu bezeichnen, ist ganz einfach bescheuert, denn dieser Mensch muss offen, flexibel, Lust auf Neues & Lust am Lernen haben, das geht mit dem Begriff "alt" nicht zusammen - merken Sie was? Meiner Erfahrung nach müssen in den meisten Unternehmen nicht die "Verschütteten Kompetenzen" der MA freigelegt und auf den aktuellen Stand gebracht werden, sonder eher die der Personal(er) Entwickler und sogenannten Talent Manager. Es gab auch Zeiten bzw. es gibt auch heute noch Unternehmen, da nannte/nennt man sowas einfach "gesunden Menschenverstand gepaart mit Empathie und der (Fach) Kenntnis was und wen das Unternehmen wirklich braucht."

Sehr geehrte Frau Kalmeyer,

Sehr geehrte Frau Kalmeyer,

wir freuen uns immer, wenn ein Beitrag eine Diskussion auslöst. Bitte achten Sie doch in Zukunft darauf, dass Kommentare sachbezogen bleiben und nicht beleidigend wirken.

Vielen Dank.

 

Werte Forumsteilnehmer,

Werte Forumsteilnehmer,

vielen Dank für Ihre Kommentare. Gerne nehme ich dazu Stellung.

Talent ist selbstverständlich keine Alterfrage. In vielen Unternehmen ist es jedoch häufig so, dass nur junge Talente ausreichend gefördert werden. Ein fataler Fehler in Zeiten des Fachkräftemangels. Ich spreche mich daher deutlich dafür aus, dass alle Mitarbeiter – unabhängig vom Alter – gefördert und bestmöglich qualifiziert werden. Dafür benötigen wir jedoch in Deutschland dringend einen Kulturwandel in den Unternehmen, und zwar von den Personalabteilungen bis hin zu den Führungsgremien. Cicero brachte es auf den Punkt: Nicht das Alter ist das Problem, sondern unsere Einstellung dazu. Für mich ist die richtige Einstellung: Unternehmen müssen bei der Förderung ihre Mitarbeiterschaft ganzheitlich betrachten und nicht nur den Fokus auf die Jungen richten. Erfahrung verdient nicht Ausgrenzung, sondern Wertschätzung.

Viele Grüße, Ihr

Peter Körner

Herzl Dank für Ihre

Herzl Dank für Ihre Stellungnahme Herr Körner - ich wollte Sie mit meinem Kommentar absolut nicht beleidigen oder angreifen. Es bereitet mir genau wie Ihnen Sorge, wenn ich sehe, dass Menschen mit 45, die offiziell noch mehr als 20 Jahre bis zur Rente haben, als 'alt bzw. nicht mehr förderungswürdig'' bezeichnet bzw. einfach vergessen werden. Denn die Zeiten in denen Unternehmen MA mit Ende 40 in den Vorruhestand schickten sind längst vorbei. Wer noch mehr als 20 Jahre vor sich hat, kann die doch nicht einfach nur absitzen - das wäre für beide Seiten- Unternehmen und MA - fatal. Ein Punkt hat mir allerdings in Ihrem Artikel gefehlt - und das höre ich in den letzten Jahren oft: viele Unternehmen haben kein Interesse, die Erfahrung, die ein 40+ MA mitbringt ordentlich zu vergüten, da wird lieber jemand jüngeres mit weniger Erfahrung aber auch niedrigeren Gehaltsansprüchen eingestellt. Auch hier wäre ein Kulturwandel wünschenswert.

Ich freue mich auf weiteren Austausch mit Ihnen!
Nina Kalmeyer

Sehr geehrter Herr Körner,

Sehr geehrter Herr Körner,
mit großem Interesse habe ich Ihren Kommentar "Talent Management 40 plus
braucht eigene Wege" und auch Ihre Antwort an einen Forumsteilnehmer, vom
16.01.2014 verfolgt.
Ich gebe Ihnen in allen Punkten Ihres Kommentares zu den Generationen
40 plus- "und älter plus" absolut Recht. Ich selbser gehöre zur Generation
60 plus, habe eine über 25-jährige Vertriebs/Verkaufs und Führungserfahrung
mit Managementqualitäten, habe in meiner langjährigen Vertriebs-Tätigkeit für
Großunternehmen bis zum 60. Lebensjahr wöchentlich 60-70 Arbeitsstunden
aufgebracht und bin dieses auch nicht anders gewohnt. Ich stehe nach wie vor
geistig- sowie auch körperlich voll im Saft, bin Vertriebstechnisch hochmotiviert und agil, aber leider seit einigen Monaten arbeitslos da auch mein ehemaliger
Arbeitgeber sich nach jüngeren, billigeren, aber unerfahrenen Vertriebs-Fachkräften noch dazu mit Hochschulabschluß, orientiert hat. Ich habe leider
nur einen Hauptschulabschluß, habe mir aber in meinem langen Berufsleben
das/die betriebswirtschaftliche(n) Wissen/Kenntnisse selber durch Schulungen-
und Arbeiten erlernt/erwirtschaftet. Ich kann- und will auch noch nicht in den
Vorruhestand gehen und fühle mich noch absolut gesund- und fit um noch
weitere 7 Jahre- oder auch länger als Vertriebs- oder Führungskraft tätig sein
zu können. Nach nunmehr weit über 100 Bewerbungen zu fachspezifischen
Vertriebs- und Führungskraft Stellenangeboten, bekam ich nur negative
Absagen. Ich sehe daher das Thema zu den Generationen 40plus "und älter
plus" eher schon als eine Art "Altersdiskriminierung" in den Unternehmen an!!
Auch hier wäre ein starker Kulturwandel in den Unternehmen angebracht,
denn noch immer werden viele Unternehmen gerade von den Generationen
40plus und älter geführt. Was würden diese Unternehmensmanager der
Generation 40plus und älter, eigentlich für einen Aufstand machen, wenn Sie
in den "Altersdiskriminierenden Vorruhestand" geschickt würden?? Insofern
kann ich auch ebenfalls dem Kommentar vom 14.01.2014 (eine Ü40erin)
nur vollkommen beipflichten.
Auch das "ALTER" und die lange berufliche Erfahrung sollte eine ganz besondere Wertschätzung in den Unternehmen erfahren.
Leider sind die heutigen Personalreferenten und Rekruter in den Unternehmen
durchweg junge Hoschschulabsolventen,(auch hier ohne jegliche langjährigen
Berufserfahrungen) und lehnen eher die älteren Generationen im Berufsleben
ab. Auch diese, heute junge Generation, von Personalreferenten werden einmal älter und dann werden diese "Täter von heute, die Opfer von morgen sein".
Von einem Fachkräftemangel in Deutschland kann nicht die Rede sein, denn
es gibt nach wie vor genügend Fachkräfte unter den "älteren Generationen"
welche sich noch nicht aufs Altenteil setzen lassen, bzw. auf das Abstellgleis
schieben lassen und noch beruflich tätig sein wollen. Ältere Generationen als
Fachkräfte mit langjähriger Berufserfahrung brauchen mit absoluter Sicherheit
auch "weit weniger Förderung" als die jüngere Generation,da die älteren
Generationen ja ohnehin über einen sehr langen Berufsweg stets von Arbeitgebern/Unternehmen gefördert wurden um die größtmögliche Leistung
für den Arbeitgeber zu erbringen. Leider erkennen diese Tatsache die heutigen
Unternehmensmanager/Personalreferenten nicht mehr- oder wollen diese
Tatsachen nicht erkennen. Ohne der heutigen jungen Generation zu nahe
treten zu wollen, sollten diese doch immer noch so viel Anstand haben und
zur Kenntnis nehmen, dass gerade die Generationen 50plus -und älter die
Deutsche Wirtschaft mit aufgebaut hat und es somit der heutigen jungen Generation überhaupt ermöglicht hat auf einem derartig hohen Level in der
deutschen Wirtschaft zu stehen um Hochschulabsolvent, Studiengänger, usw.
ausbilden- und fördern zu können. Die Generation 50plus und älter, musste sich in den frühen Lebensjahren des Eintritts ins Berufsleben, noch mit
Grund- und Hauptschulabschluß, (schon ein hohes Gut zu jener Zeit war die
mittlere Reife) zufrieden geben. Wie schon zitiert wurde: "Nicht das Alter ist
das Problem, sondern die Einstellung der Unternehmen zum Alter".
Hier ist ganz, ganz dringend ein großer Kulturwandel in Deutschland von
Nöten, -und dieser Kulturwandel sollte nicht nur in den Unternehmen, sondern auch ganz eindeutig in der Deutschen Politik vollzogen werden,(anlässlich
absolut leerer Rentenkassen und hoher Staatsverschuldung).
Gerne würde ich mich weiter mit Ihnen austauschen und diskutieren und freue
mich auf weitere Kommentare und Antworten.

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