Was gutes Gesundheitsmanagement ausmacht

Wenn ein Programm zur Mitarbeitergesundheit scheitert, ist das Spektrum begangener Fehler oft breit – von steter Inkonsequenz auf Managementebene bis hin zu wenig Durchhaltevermögen. Die Tops und Flops des BGMs.

Betriebliches Gesundheitsmanagement hat seine Wurzeln in der Ottawa-Charta von 1986. Die erste internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung setzte sich „Gesundheit für alle“ zum Ziel. Darauf aufbauend begannen sich immer mehr Unternehmen dieses Themas anzunehmen. Zunächst durchaus im Sinne eines „Extras“, was Mitarbeitern geboten werden kann, zunehmend jedoch unter dem Druck der sich verändernden Arbeitswelt, höherer Erwartungen an Mitarbeiter sowie demografischer Probleme. Kürzlich ging die 5. Tagung Gesundheitsmanagement des HRM-Forums in Berlin zu Ende, bei der sich über 100 Personalverantwortliche und Gesundheitsmanager über praktische Erfahrungen austauschten.

Auch wenn im Alltag das Engagement für den Faktor Mensch im Unternehmen oft dem Tagesgeschäft zum Opfer fällt, gibt es doch Ergebnisse, die sich sehen lassen können.

Die aktuelle Veröffentlichung des Engagement-Index der Gallup-Gruppe zeigt, dass die inneren Kündigungen 2013 im Vergleich zu 2012 von 24 Prozent auf 17 Prozent abgenommen haben. 70 Prozent der Mitarbeiter sagen in der TK-Stressstudie 2013, dass die Arbeit Freude bereitet, und die DAK veröffentlichte Ende 2014 erstmals den Nachweis, dass Burnout abnimmt.

Führungskräfte werden heute dafür bezahlt und anerkannt, dass die Bilanzen und Gewinne stimmen und nicht dafür, dass sich Menschen im Unternehmen wohlfühlen oder gesund sind. Trotzdem lohnt es sich, auf diese scheinbar weichen Fakten zu achten, da sie ganz schnell zu harten Tatsachen werden.

Denken Sie täglich fünf Minuten über das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter nach,

  • weil die Ansprüche unserer Arbeitswelt an Leistungsfähigkeit und -bereitschaft immer weiter steigen werden.
  • weil es leichter und kostengünstiger ist, Motivation, Engagement, Gesundheit oder Vertrauen zu erhalten und zu verbessern, als Schaden zu beheben und Menschen, die aufgegeben haben, zurückzugewinnen.     
  • weil die Gallup-Gruppe um Tom Rath in weltweiten Studien herausgefunden hat, dass es fünf Arten von Wohlbefinden gibt. Das Tätigkeitswohlbefinden, soziales, finanzielles, physisches und Gemeinschaftswohlbefinden. Die Tätigkeit hat doppelt so großen Einfluss auf unser Gesamtwohlbefinden wie alle anderen.

Die drei neuen Grundsätze für die Personalarbeit

1. Etablieren Sie eine neue Geisteshaltung: Erst der Genuss, dann der Erfolg
Anstrengung und Disziplin sind gute und erfolgreiche deutsche Tugenden, doch sie bringen uns allein nicht mehr weiter. Zu viele Menschen haben schon zu lange an oder über ihren Leistungsgrenzen gearbeitet, weil die Reaktionen der meisten Unternehmen auf wirtschaftlich schwere Zeiten in den letzten Jahren meist in eine Richtung gingen: Immer weniger Menschen mussten in immer kürzerer Zeit immer mehr leisten. BGM-Maßnahmen standen schnell im Abseits oder mussten hart erkämpft werden. Diese andauernde Arbeit am oder über dem Limit zeigt jetzt ihre Spuren. Oder wie ein Unternehmer kürzlich zu mir sagte: „Die Zitrone ist ausgepresst.“

Wohlbefinden und Genussfähigkeit sind die Antworten auf die Produktivitätserwartungen der Zukunft. Weil Wohlbefinden selbst die Freude bei der Arbeit schlägt. Ein Mensch, dem es gut geht, leistet mehr als ein Mensch, der seinen Lieblingsjob macht. Und weil die Fähigkeit, sich an dem zu erfreuen, was schon vorhanden ist, in schwierigen Zeiten die Motivation sichert.

Für dieses Wohlbefinden bei der Arbeit sind nun nicht die Unternehmen zuständig, sondern jeder Einzelne selbst. Daraus folgt:

2. Geben Sie die Verantwortung zurück
Denn Mitarbeiter haben es verlernt, selbst gut für sich zu sorgen und haben sich einfach von einer wachsenden negativen Stimmung anstecken lassen, in der die Lust auf Leistung dem Irrtum geopfert wird, dass unser Unwohlsein von anderen verursacht werden könnte. In Stressumfragen wird immer wieder gern die Arbeit als Stressor Nummer eins genannt. Doch „die Arbeit“, „der Chef“ oder „die Kunden“ können uns nicht stressen. Es ist vielmehr die Art, wie wir auf die neuen Anforderungen der Arbeitswelt oder zu wenig Anerkennung reagieren.

Die eigenen Stärken zu kennen und zu leben; aktiv im Job zu sein statt abzuwarten, dass der Chef mich motiviert; selbst zuerst zu grüßen, statt die Versäumnisse der anderen zu beobachten und vor allem wertzuschätzen, wie gut unsere Arbeits- und Lebensbedingungen sind, führt zu Wohlbefinden, Selbstmotivation und Spitzenleistungen und steht deshalb bei uns allen auf der Tagesordnung.

3. Leben Sie vor, was Sie von anderen erwarten
Wie kommt es, dass die Burnout-Statistiken immer von Branchen angeführt werden, die andere dazu beraten, wie man besser und gesünder leben kann? Es kann an den Theorien liegen, die zu wenig Spaß machen, so dass sie Theorien bleiben und nicht Praxis werden. Es kann an den Menschen liegen, die selbst nicht leben, was sie empfehlen.

Die Glaubwürdigkeit an einer zentralen Stelle wie dem Mensch-zu-Mensch-Schnittpunkt Personalwesen und BGM ist die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg.

Die Flops im Umgang mit Menschen, die Zeit, Geld und Vertrauen kosten

1. Das billigste Angebot gewinnt
Ausschreibungen sollen Fairness bei der Auftragsvergabe gewährleisten. Leider geht dies manchmal auf Kosten der Qualität der gebuchten Leistung, denn der billigste Anbieter muss nicht der am besten zum Haus passende sein.

2. Kostenlose Angebote werden gern genommen
In guter Absicht bieten viele Krankenkassen zum Beispiel für Gesundheitstage kostenlose Leistungen wie Rückenschulen oder Blutdruckmessungen an. Wie auch sonst überall in der Wirtschaft bekommt man, was man bezahlt. Das ist in diesem Fall eine standardisierte Basisleistung, bei der die Qualität schwanken kann und persönliches Engagement des Anbieters nicht immer einschließt. Das überträgt sich auf die Belegschaft.

3. Es fehlen Konzepte
Gut gemeint ist nicht unbedingt gut gemacht. Die gute Absicht vieler Unternehmen, etwas für die Mitarbeiter tun zu wollen, führt oft zu Aktionismus. Ein Antistressseminar hier, ein Apfel dort, ein Jahr mit Aktionen, eines ohne. Mitarbeiter spüren genau, ob es der Arbeitgeber ernst meint und sich die Unternehmenskultur ändert.

4. Wenn zwei das Gleiche tun ist es noch lange nicht dasselbe
Wenn Geschäftsführer mit den Gewerkschaften darum ringen, dass Mitarbeiter angemessene Mittagspausen einhalten, dies selbst aber nicht tun, schadet das nicht nur ihrer Glaubwürdigkeit, sondern dem ganzen Unternehmen.

5. Es wird zu schnell aufgegeben
Oft nehmen Mitarbeiter die Angebote zur Verbesserung von Wohlbefinden und Gesundheit nur zögerlich an oder es gibt keine belastbaren Daten zur Wirksamkeit der Investitionen in Personal. Dann werden sie gerade in wirtschaftlich engen Zeiten gern wieder gestrichen. Unternehmen berichten, dass Arbeitsschutzmaßnahmen bis zu zehn Jahre gebraucht haben, bis sie etabliert und erfolgreich waren. Wir brauchen Beharrlichkeit.

Die Top 5 wie erfolgreiche Unternehmen mit ihren Menschen umgehen

1. Beteiligen Sie alle Seiten immer und überall
Egal ob die Unternehmensführung eine „Erfahrungsschicht“ am Band absolviert, der Betriebsrat schon bei den ersten Überlegungen zum Gesundheitsmanagement einbezogen wird, Führungskräfte die Schirmherrschaft über eine Aktion übernehmen oder Mitarbeiter aus den über das Jahr gesammelten Verbesserungsvorschlägen selbst die Favoriten auswählen, Gemeinsamkeit ist eine Zauberformel, die Zeit, Geld und Ärger spart.

2. Beteiligen Sie die Mitarbeiter an der Umsetzung
Verteilen Sie Aufgaben, suchen Sie Partner in den Teams. So verteilt sich nicht nur die Arbeit von ohnehin zu wenigen Schultern in HR und Gesundheitsmanagement, sondern das Engagement wächst. Auch eine finanzielle Beteiligung an den bereitgestellten Maßnahmen wie Coaching, Kurse oder Massagen erhöht deren Akzeptanz.

3. Gehen Sie strategisch vor
Beginnen Sie mit einer Bedarfsanalyse, damit Sie das Richtige für die Richtigen tun. Dem Bedarf folgt eine Zielformulierung, denn es ist ein Unterschied, ob Sie das Engagement der Mitarbeiter steigern oder den Krankenstand senken wollen. Das Ziel bestimmt danach die Maßnahmen. Die Definition eines Wertesystems erleichtert die passgenaue Auswahl der Kooperationspartner.

4. Denken Sie positiv
Wenn Sie einen Krankenstand von 5 Prozent haben, heißt das auch, dass Sie 95 Prozent Gesunde haben. Über diese wird zu wenig nachgedacht und gesprochen. Denn sie machen die Arbeit und sollen es auch künftig noch tun. Wenn sich 70 Prozent der Mitarbeiter an Ihren Angeboten beteiligen, sollten Sie nicht nur fragen, „wie erreichen wir die anderen“. Alle werden Sie nie erreichen. Sondern überlegen Sie, „wie haben wir es geschafft, die 70 Prozent zu gewinnen“. Wiederholen Sie Ihre Erfolge.

5. Überprüfen Sie, was Sie tun
Gute Ideen, die nicht zum Erfolg führen, enden oft in der Ego-Falle. Wir wollen nicht wahrhaben, dass etwas nicht funktioniert. Doch es wird nicht besser, an Fehlentscheidungen festzuhalten. Im Gegenteil, wenn Sie eine Aktivität einstellen und kommunizieren, dass eine Idee nicht den gewünschten Durchbruch gebracht hat, werden Sie im Ansehen steigen. Nutzen Sie Mitarbeiterumfragen, gehen Sie durchs Haus und fragen Sie nach. Mitarbeiter stimmen auch mit den Füßen ab. Wenn die Beteiligung an Betriebssportgemeinschaften und Ausflügen groß ist, spricht das für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sonst würden sie ihre Freizeit nicht mit Kollegen verbringen.

Gastbeitrag von Ilona Bürgel
Illona Bürgel
Autorin
Ilona Bürgel

Ilona Bürgel ist Expertin für den Wirtschaftsfaktor Wohlbefinden. Sie hat es sich zur Aufgabe gemacht zu zeigen, wie der Spagat aus Lust auf Leistung und Erhalt der eigenen Ressourcen in der neuen Arbeitswelt gelingt. Die promovierte Diplom-Psychologin ist nach 15 Jahren Managementerfahrung in der freien Wirtschaft seit 2005 als Referentin und Autorin tätig.

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