Wie Interim Manager sich in Unternehmen integrieren lassen

In einer immer dynamischeren Umgebung stehen Unternehmen häufig vor Führungsaufgaben, die zeitlich begrenzt aber dennoch schnell besetzt werden müssen. Interim Management ist eine Möglichkeit. Zu seinem Erfolg kann HR einiges beitragen.

Unternehmen fusionieren, agieren zunehmend internationaler und die stetige Digitalisierung macht eine schnelle Anpassungsfähigkeit an neue Technologien und Prozesse nötig, wenn die Wettbewerbsfähigkeit gesichert bleiben soll. Besonders auf der Führungsebene erfordert dies qualifizierte Manager mit Weitblick und Erfahrung bei der Umsetzung von Transformationsprozessen, die in der Lage sind, diesem Wandel Herr zu werden und die notwendigen Schritte im Unternehmen einzuleiten.

Solche Führungskräfte sind jedoch rar gesät und selbst wenn eine geeignete Person gefunden ist, kann diese nicht immer umgehend im Unternehmen anfangen. Monate können hier ins Land gehen, ehe eine Vakanz gefüllt und die notwendigen Prozesse angepackt werden können. Monate, die für das Unternehmen das Risiko bergen den Anschluss zu verpassen und die Personalabteilungen unter einem immensen Erfolgsdruck stehen. Ein Interim Manager kann in dieser Zeit dafür sorgen, dass ein Unternehmen Veränderungsprozesse zügig und effizient umsetzen kann.

Transparenz bei den Mitarbeitern schaffen

Wenn die Entscheidung auf einen Interim Manager fällt, liegt es sowohl an der Geschäftsführung als auch an der HR-Abteilung diesen Schritt transparent an die Mitarbeiter zu kommunizieren und insbesondere das „Empowerment“ des Interim Managers sicherzustellen. Viele Mitarbeiter haben vermutlich noch keine Erfahrungen mit Interim Managern gesammelt und werden dementsprechend skeptisch gegenüber dem neuen Chef sein, der ihnen vorgesetzt wird. Die HR-Abteilung muss daher klar kommunizieren, dass die Einstellung eines Managers auf Zeit eine bewusste Entscheidung ist und die Vorteile erläutern. Besonders bei Transformationsprozessen kann die jahrelange Erfahrung des Managers in ähnlichen Projekten angeführt werden.

Wichtig ist hierbei ebenso, dass sowohl die HR-Abteilung als auch die Geschäftsführungsebene an einem Strang ziehen und ihre Unterstützung kundtun. Nur so kann ein Interim Manager seine Aufgaben erfüllen und auch dazu beitragen skeptische Mitarbeiter für neue Prozesse zu motivieren. Er erledigt die vorgesehene Aufgabe und wird das Unternehmen dann wieder verlassen. Er ist weder an einer Karriere im Unternehmen interessiert, noch will er an dem sprichwörtlichen Stuhl anderer sägen.

Mitarbeiter als Projektteam integrieren

Um Mitarbeiter einzubinden, hört ein Interim Manager im ersten Schritt einfach zu. Was haben die Mitarbeiter zu sagen? Wo liegen die Probleme der Geschäftsführung? Es geht darum, als neuer „Mitspieler“ Unternehmensstrukturen schnell zu erkennen und Probleme oder Hürden zu definieren. In Gesprächen filtert der Interim Manager gezielt gute Ansätze heraus und nutzt diese später. So finden sich die Mitarbeiter, insbesondere die Skeptiker, in den späteren Maßnahmen wieder, was deren Buy-in und Unterstützung in der Umsetzungsphase stark erhöht. Um klar zu machen, welchen Effekt die Maßnahmen haben, kann der Interim Manager auf vergangene Projekte zurückgreifen und Best Practice Cases vorstellen.

Für diese Einführungszeit kann die HR-Abteilung als eine Art Koordinator fungieren. Die Terminierung von abteilungsübergreifenden Meetings und die offene Kommunikation über die personelle Änderung erfolgen besser über unternehmensinterne Mitarbeiter als über einen neuen Chef, bei dem im ersten Aufschlag noch keiner so recht weiß, was seine Aufgabe sein wird und welche Folgen seine Einstellung hat.

Realistische Projektplanung für eine erfolgreiche Umsetzung

Eine transparente Kommunikation und Planung ist für die erfolgreiche Umsetzung von Transformationsprojekten ein elementarer Faktor. Laut Personaldienstleister Hays scheitert knapp jedes sechste Projekt daran, dass die verantwortlichen Führungskräfte nicht das notwendige Know-how für die jeweilige Aufgabenstellung mitbringen. Bei unternehmensstrategischen Aufgaben ist das ein enormes Risiko für den Fortbestand eines Unternehmens. Interim Manager verfügen über die notwendige Projekterfahrung, fundierte Entscheidungen zu treffen und Projekte vor allem realistisch und vorausschauend zu planen und zügig umzusetzen.

Bei der notwendigen Kooperation der Fachabteilungen setzt der Interim Manager wiederum auf den Zuspruch der Geschäftsführung und der HR-Abteilung. Ohne deren Unterstützung, beispielsweise durch die Präsenz bei Projektmeetings, wird eine effiziente Projektumsetzung unnötig erschwert.

Besonders leistungsstarke Mitarbeiter stärker involvieren

Wenn personelle Umstrukturierungen erforderlich sind, kann der Interim Manager von den Unternehmens- und Personalkenntnissen der HR-Abteilung profitieren und diese in sein strategisches Konzept integrieren. Die HR-Abteilung kann besonders leistungsstarke Mitarbeiter herausfiltern, damit diese gesondert angesprochen werden können. Die definierten „Top-Mitarbeiter“ können nach dem Bottom-up-Prinzip Veränderungsvorschläge wie Kosteneinsparungen selbst erarbeiten. Der Interim Manager entscheidet dann über die Umsetzbarkeit und das Potenzial der Vorschläge. Durch die aktive Einbindung und Förderung können Unternehmen vermeiden, dass dringend benötigte Fachkräfte aus Unsicherheit das Unternehmen frühzeitig verlassen.

Im Grunde ist es für die Etablierung eines Interim Managers also immer vorteilhaft, wenn sich HR-Abteilung und Geschäftsführung als Verbündete positionieren. Eine transparente Kommunikation auch unangenehmer Themen wie Entlassungen ist die Basis für notwendige Veränderungen und muss daher von allen gemeinsam gelebt werden. So kann ein Interim Manager seine Aufgabe effizient erfüllen und dem Unternehmen einen echten Mehrwert liefern – bevor er schließlich wieder geht.

Gastbeitrag von Volker Pruschke
Volker Pruschke, Foto: Privat
Autor
Volker Pruschke
Partner
Auckland Partners

Volker Pruschke ist Partner bei Auckland Partners. Das Unternehmen bietet Interim Manager und Teams zur Umsetzung unterschiedlichster Transformations-Aufgaben und Vakanzüberbrückung auf Executive-Ebene.

Kommentare

Vielen Dank für den sehr

Vielen Dank für den sehr interessanten und hoch relevanten Artikel. Denn noch immer wird das Thema „Interim Management“ oft einseitig kritisch, mitunter gar einseitig negativ beurteilt. Es ist auch richtig: nicht für alles und überall ist es sinnvoll möglich, Führungsaufgaben durch Outsider wahrnehmen zu lassen, die dann eben für eine gewisse begrenzte Zeit zu Insidern werden (sollen). Die DNA des Unternehmens, „Stallgeruch“ und persönliches Vertrauen spielen mitunter eine erhebliche Rolle und stehen einem erfolgreichen Engagement auf Zeit womöglich im Wege. Eine Kultur der Offenheit und Anschlussfähigkeit sind hier sehr hilfreich, temporäre Integration zu erleichtern.
Aber ganz klar: Die Bedeutung von Interim Management wird steigen. Im Übrigen beileibe nicht nur auf Führungsebenen, auch Fachexpertise gilt es immer häufiger womöglich (nur) temporär in das Unternehmen zu holen, um mit der erforderlichen Geschwindigkeit Kapazitäten und Fähigkeiten nutzen zu können. Gerade vor dem Hintergrund der grossen Herausforderungen, welche „Industrie 4.0“ für die Wertschöpfung der Unternehmen im globalen Wettbewerb bedeutet, ist es geboten, flexibel Kapazitäten und Kompetenzen zu integrieren. Oberste Führungsaufgabe ist es, attraktive sowie anschlussfähige Hochleistungsnetzwerke zu schaffen und zu erhalten; intelligente Netzwerke mit der Fähigkeit zur Selbststeuerung und Neukonfiguration in Raum und Zeit. Die temporäre Integration hochwertiger Fähigkeiten gehört selbstverständlich dazu.
Mit freundlichen Grüssen
Christian Abegglen

grundsätzlich kann man dem

grundsätzlich kann man dem Thema "Integration" der IM nicht genug Aufmerksamkeit geben. (By the way gilt auch für Festangestellte)
Ob allein HR ausreicht? Oft ist HR leider nicht in der Position über die Anstellung des IM zu entscheiden, zumindest wenn es um höhere Ebenen geht, wird von den tatsächlichen Entscheidern getrieben, somit sollten diese auch die Kommunikation vornehmen. HR sieht die IM - noch - oft als nicht adäquate Alternative und übersieht dabei das eine unbesetzte Stelle den Businesserfolg gefährdet. Unverständlich, da man sich in HR offensichtlich leicht tut Mitarbeiter von Arbeitnehmerüberlassungen anzustellen. HR sollte den IM auf Expertenebene und im Management als notwendige Unterstützung und Wertschöpfungskomponente des eigenen Bereiches betrachten und aktiv den Markt bearbeiten. Nebenbei: die Kostenfrage zieht nicht, denn die oft benutze Kostenthematik relativiert sich im direkten Vergleich sodas sich im Gesamtvergleich der Angestellte als teurer erweist.

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