"Wir benötigen eine neue Auswahlmethodik"

Wie muss die Personalauswahl gestaltet sein, wenn man Kandidaten für eine agile Arbeitswelt sucht? Bei der DB Vertrieb GmbH setzt man auf den Agile Collaboration Day, um die richtigen Kandidaten für das Lab und den Bereich Digital Business zu finden. Matthias Glaub von der Deutschen Bahn erzählt, was es mit dem Agile Collaboration Day auf sich hat. Auch bei der Agile HR Conference wird er - zusammen mit Sonja Sturm (Deutsche Bahn) und Kati Oimann (HR Pioneers) - zu dem Instrument einen Vortrag halten.

Herr Glaub, die Deutsche Bahn gilt eher als großer, unbeweglicher Konzern. Dennoch hat man den Eindruck, dass der Konzern ziemlich viel ausprobiet, was das Thema Agilität angeht. Wie kommt das?
Die DB AG bewegt sich in Märkten, die von einer zunehmenden Dynamik geprägt sind. Treiber hierfür sind unter anderem Digitalisierung, steigender Wettbewerb und der demografische Wandel. Auf diese schnelle und anhaltende Veränderung der Märkte reagiert die Organisation. Bei der DB Vertrieb GmbH tun wir dies mittlerweile so intensiv, dass wir unser komplettes Unternehmen einer agilen Transformation unterziehen. Als HR übernehmen wir hierbei die Treiberrolle. 

Bei der Bahn gibt es den Agile Collaboration Day, mit Hilfe dessen man passende Mitarbeiter für agile Bereiche aussucht. Wie ist die Idee dazu entstanden?
Wir haben bei DB Vertrieb ein Lab eingerichtet, eine kreative Arbeitswelt außerhalb unserer Bürogebäude, in der ein Team mit agilen Methoden neue Produkt- und Serviceideen entwickelt. Für die Auswahl der Teammitglieder wollten wir nicht auf konventionelle Instrumente zurückgreifen, da diese nicht auf den agilen Kontext ausgerichtet sind. Um Kompetenzen für agiles Arbeiten besser erfassen zu können, benötigten wir eine neue Auswahlmethodik. So entstand die Idee für den Agile Collaboration Day.

Kann man Agilität überhaupt messen?
Ja, kann man. Wir bewerten das agile Mindset der Bewerber und die Kompetenzen, die für erfolgreiches Arbeiten im agilen Kontext notwendig sind. Menschen mit einem agilen Mindset brennen dafür, Kunden zu begeistern, sind kreativ und erfinderisch. Sie stellen den Teamerfolg kompromisslos vor die eigenen Interessen und besitzen eine ausgeprägte Fähigkeit zur Selbstreflexion. Im Laufe des Collaboration Days schätzen wir diese und weitere agile Kompetenzen unter anderem anhand von beobachtbarem Verhalten ein. 

Wie ist so ein Collaboration Day aufgebaut? Wie funktioniert er?
Am ehesten ähnelt er einem Assessment Center – allerdings mit einigen wesentlichen Unterschieden. Bei einem Assessment Center werden die Bewerber in der Regel in einzelnen, kurzen und nicht zusammenhängenden Übungen bewertet. Im Agile Collaboration Day hingegen werden sie den kompletten Tag über durchgehend, in aufeinander aufbauenden Sequenzen beobachtet. Zu Beginn des Tages entwickelt jeder Bewerber eine Idee für ein neues Produkt, die er anschließend den Beobachtern präsentiert. Hierbei können vor allem Kreativität und Kundenfokussierung bewertet werden. Im Anschluss an die Präsentationen werden Teams gebildet. In einem ersten Teamsprint, der ersten Arbeitssequenz, müssen sich die Bewerber auf eine ihrer Produktideen einigen. In weiteren aufeinanderfolgenden Sprints erarbeiten die Teams dann einen Prototypen für das Produkt. Hierbei können sie auf eine große Auswahl an Materialien - von Papier über Knetmasse bis zu Legosteinen - zurückgreifen. Zwischen den Sprints erhalten die Teams zu ihren Prototypen positives und negatives Feedback von den Beobachtern, das sie in die Weiterentwicklung der Protoypen einfließen lassen sollen. Der Tag endet mit einer Selbstreflexionsphase, in der die Bewerber unter anderem ihre Stärken und Schwächen und die Rolle einschätzen, die sie über den Tag hinweg im Team eingenommen haben. Zudem benennen sie aus den Bewerbern, diejenigen, mit denen sie gerne zusammenarbeiten würden.

Für welche konkreten, agilen Bereiche wird er eingesetzt?
Neben der Personalauswahl für unser Lab setzten wir den Agile Collaboration Day im Bereich Digital Business der DB Vertrieb GmbH ein. Hier wird vermehrt mit agilen Methoden wie Scrum gearbeitet und Experten mit einem agilen Mindset sind gefragt. Für den Bereich Digital Business haben wir den Agile Collaboration Day etwas modifiziert, um die erste Phase des Onboarding-Prozesses bereits in das Auswahlvefahren zu integrieren. Hierfür binden wir Mitarbeiter, die zukünftig Kollegen der Bewerber werden, in den Tag ein. Sozusagen außer Konkurrenz erarbeiten diese gemeinsam mit den Bewerbern im Team in den Sprints die Prototypen für die Produkte. So können sich die zukünftigen potenziellen Kollegen bereits beim gemeinsamen Arbeiten in einem agilen Setting kennenlernen. 

Warum reichen traditionelle Recruiting-Instrumente nicht mehr?
Im agilen Kontext wird sehr häufig in interdisziplinären Teams ohne fachliche Führung gearbeitet. Die Fähigkeit zur Selbststeuerung ist hier essenziell. Ob ein Bewerber hierzu in der Lage ist, kann mit den konventionellen Auswahlinstrumenten nur schwierig vorhergesagt werden - im Agile Collaboration Day hingegen schon. Dort werden die Bewerber einen kompletten Tag lang in gruppendynamischen Prozessen beobachtet, und zwar von der Gründung eines selbstgesteuerten Teams, hinweg über Misserfolge und Rückschläge, bis zur Erreichung oder Verfehlung des gemeinsamen Ziels. Wie gut ein Bewerber in einem agilen Team arbeiten kann, ist in einer solchen Prozessbetrachtung sehr gut einschätzbar. 

von Jan C. Weilbacher
Quelle: privat
Matthias Glaub
DB Vertrieb

Er ist Leiter Personal Zentrale, Personal- und Führungskräfteentwicklung bei DB Vertrieb in Frankfurt. Bei der HR Agile Conference am 13. und 14. April in Köln wird er zusammen mit Sonja Sturm (Deutsche Bahn) und Kati Oimann (HR Pioneers) einen Einblick in die Agile Collaboration Days geben: "Der Agile Collaboration Day - Personalauswahl für agile Bereiche".

Kommentare

Die vielen Bereichen heute

Die vielen Bereichen heute völlig anders gearteten Kompetenzanforderungen erfordern tatsächlich auch grundlegend anders gestaltete Auswahlstrategien. Dieser Agile Cooperation Day stellt dafür eine gute Lösung dar. Weil es so wichtig ist, sollte eine solche Strategie aber auch auf langfristigere Schienen gestellt werden – so z.B. in die gesamte Linie der Alterskategorien von einem bestimmten Schulalter über die Ausbildungsbereiche bis in den Job hinein. Jeder weiß aber auch, dass genau in diesem breitbandigen Bereich die Lücken derzeit eher größer als kleiner werden.

Gekürzt, d. Red.

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