Insbesondere in Zeiten hohen Kostendrucks wollen Unternehmen Gehaltsbudgets so einsetzen, dass sie Mitarbeitenden mit herausragenden Leistungen überobligatorische Einsätze würdigen und belohnen. Als Nebeneffekt versprechen sich Unternehmen eine gewisse Flexibilität, ein ausgelobtes Vergütungsbudget unter Umständen nicht zahlen zu müssen.
Das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. März 2025 (10 AZR 67/24) zur Verfallbarkeit virtueller Aktienoptionen steht dabei exemplarisch für ein wiederkehrendes Phänomen: Unternehmen reizen die Flexibilität gern nach Möglichkeit aus. Die Rechtsprechung setzt diesem Ansinnen aber immer wieder Grenzen. Unternehmen entwerfen daraufhin neue Flexibilisierungsmöglichkeiten – bis die Arbeitsgerichte erneut eingreifen.
Dieser Essay gibt einen Überblick über das Hin und Her zwischen Arbeitsgerichten und Unternehmen und zeigt Flexibilisierungsmöglichkeiten auf, die – jedenfalls derzeit – zulässig sind.
Variabilität und Vergütungserwartung
Bonusmodell und ähnliche Vergütungssysteme bieten zahlreiche Vorteile, sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte. Sie können die Motivation der Beschäftigten steigern, die Vergütung an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens anpassen und individuelle Leistungen gezielt belohnen. Sie sind, wie der Name schon sagt, variabel. Ob und in welcher Höhe eine Leistung gewährt wird, steht nicht zu Beginn fest. Variabilität ist aber nicht gleichzusetzen mit Entscheidungsfreiheit. Sieht beispielsweise ein Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung vor, haben die begünstigten Beschäftigten eine (berechtigte) Erwartung, bei Erreichung der definierten Ziele einen Bonus zu erhalten.
In diesem Spannungsfeld kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten. Insbesondere in Zeiten wirtschaftlicher Notlage oder in Trennungssituationen möchten Arbeitgeber die vereinbarte Flexibilisierung nutzen und Leistungen kürzen oder gar ganz aussetzen. Doch die rechtlichen Rahmenbedingungen und Entscheidungen der Arbeitsgerichte setzen dem Spielraum der Arbeitgeber immer wieder Grenzen.
Überblick: Verlauf der Rechtsprechung
Früher hielten Arbeitsverträge häufig fest, alle über das Grundgehalt gewährten Leistungen seien freiwillig. Die Vorstellung, ein Arbeitgeber dürfe vertraglich definierte Leistungen – wie etwa ein Weihnachtsgeld oder Erfolgsprämien – einfach für die Zukunft wieder einstellen, machten die Arbeitsgerichte aber zunichte. Nach mittlerweile lange gefestigter BAG-Rechtsprechung sind derartige Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam. Sie benachteiligen die Beschäftigten unangemessen, die ein geschütztes Vertrauen auf die vertraglich definierte Leistung haben.
Bald geriet auch der sogenannte Widerrufsvorbehalt ins Wanken. Der Versuch, eine Leistung zwar als vertraglich zugesichert zu definieren, sich aber für die Zukunft den Widerruf der Leistung vorzubehalten, stieß ebenfalls nicht auf Zustimmung der Arbeitsgerichtsbarkeit. Widerrufsvorbehalte sind nach dem heutigen Stand der Rechtsprechung zwar nicht gänzlich unzulässig. Sie müssen aber auf vernünftige, vertraglich klar definierte Gründe (zum Beispiel eine wirtschaftliche Notlage) begrenzt sein und dürfen nur einen begrenzten Teil des Gehalts betreffen.
Als noch zulässige Schwelle für eine Sonderzahlung mit Widerrufsvorbehalt wird üblicherweise ein Wert von 25 Prozent des Jahresgrundgehalts angesehen. Wohl (auch) als Folge dieser Eingriffe aus der Rechtsprechung sind mittlerweile Zielvereinbarungen in Arbeitsverträgen häufiger geworden. Für diesen Mechanismus enthält der Arbeitsvertrag häufig nur eine Rahmenregelung über ein – mehr oder weniger präzise definiertes – Bonusbudget, das nach regelmäßig neu vom Arbeitgeber festzulegenden (Zielvorgabe) oder gemeinsam zu vereinbarenden (Zielvereinbarung) Zielen gewährt oder eben nicht gewährt wird.
Dieses System erfreut sich bis heute großer Beliebtheit. Immer wieder greifen aber die Arbeitsgerichte ein, weil Unternehmen die gewünschte Flexibilität (vermeintlich) zu großzügig ausnutzen. In Fällen, in denen die definierten Ziele zu ambitioniert waren, gar nicht oder deutlich zu spät vereinbart wurden, sprachen Arbeitsgerichte den vollen Zielbonus zu – weil es den Begünstigten unmöglich gewesen wäre, die Ziele tatsächlich zu erreichen.
Im Falle von Zielvorgaben sind Arbeitgeber nach Auffassung der Rechtsprechung nicht völlig frei. Die Vorgaben müssen nicht nur billigem Ermessen genügen, sondern müssen sich im Rahmen der ohnehin vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung bewegen (das heißt, der Arbeitgeber darf die Zahlung des Bonus nicht von einem überobligatorischen Einsatz der Beschäftigten abhängig machen).
Weitere Beispiele aus der Rechtsprechung ließen sich aufzählen, in denen der Spielraum für Arbeitgeber bei der Flexibilisierung von Entgeltbestandteilen beschränkt wird. Es entsteht ein Gesamteindruck: Entweder missbrauchen Arbeitgeber mitunter die ihnen zustehende Flexibilität. Oder die Arbeitsgerichte bewerten die Variabilität der Vergütung generell kritisch und sehen es als ihre Aufgabe, die Vergütungserwartung der Beschäftigten zu schützen. Die Wahrheit liegt, wie so oft im Leben, vermutlich in der Mitte.
Stichtagsklauseln und virtuelle Beteiligungen
Aus Arbeitgebersicht beliebt sind außerdem Stichtagsklauseln. Sie knüpfen an eine schon zugesagte, gegebenenfalls sogar gewährte Leistung an und fordern den Verbleib des Begünstigten im Unternehmen bis zu einem definierten Datum (Stichtag). Beispielsweise werden Weihnachtsgelder und ähnliche Leistungen mitunter davon abhängig gemacht, dass im Zeitpunkt der Auszahlung ein – womöglich sogar ungekündigtes – Arbeitsverhältnis besteht.
Auch hier greifen die Arbeitsgerichte immer wieder ein. Hat die Leistung Vergütungscharakter – wie bei einem Leistungsbonus oder einem 13. Gehalt –, ist eine spätere Rückforderung bekanntlich unzulässig. Nur bei Zahlungen, die an die sogenannte Betriebstreue anknüpfen, kann die Leistung an den Verbleib im Unternehmen geknüpft werden – nach herrschender juristischer Auffassung allerdings auch nur bei Beträgen, die im Vergleich zu der Gesamtvergütung nicht erheblich sind.
Hieran knüpft die eingangs erwähnte BAG-Entscheidung an. Mit diesem Urteil schränkte der 10. Senat des BAG Verfallsregelungen in virtuellen Aktienoptionsprogrammen erheblich ein. Diese häufig als VSOP abgekürzten Programme sind insbesondere bei Start-ups und (noch) jungen Unternehmen beliebt. Ausgewählte Beschäftigte erhalten virtuelle Anteile (sie werden also nicht tatsächlich Gesellschafter), die häufig über mehrere Jahre zunächst unverfallbar werden müssen und dann bei einem späteren Verkauf der Gesellschaft einen Anteil am Kaufpreis gewähren.
Bislang sahen die Regelungen oft vor, dass selbst unverfallbare Optionen gestrichen werden und keinen Anspruch mehr begründen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Verkauf des Unternehmens endete – teilweise allerdings nur für bestimmte Trennungsfälle, wie Eigenkündigungen der Beschäftigten oder außerordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Das BAG hatte erneut Bedenken. Jedenfalls sei ein Verfall ohne Unterscheidung des Grundes für die Beendigung unzulässig. Die unverfallbaren Optionen seien ein von den Beschäftigten verdienter Vergütungsbestandteil, der – vergleichbar mit einem Bonus – über das Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibe. Die Entscheidung hat Auswirkungen auf eine Vielzahl von VSOPs und wird Unternehmen künftig womöglich zögern lassen, derartige Programme aufzusetzen.
Neue Ansätze zur Flexibilisierung?
Was also sollten Unternehmen tun, um sich einen Spielraum bei der Verteilung begrenzter finanzieller Mittel zu erhalten? Ein zuletzt immer beliebter werdendes Mittel ist die Vereinbarung eines sogenannten Ermessensbonus. Hier stellt das Unternehmen einen Bonus in Aussicht. Die Höhe und die zu erfüllenden Kriterien sind aber nicht präzise definiert. Allenfalls werden generische Faktoren wie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens oder individuelle Leistungsbeiträge erwähnt, die die Bonusentscheidung beeinflussen. Damit der Bonus als attraktiver Gehaltsbestandteil gesehen wird, werden häufig auch grobe Größenordnungen in Aussicht gestellt.
Bislang werden derartige Regelungen von den Gerichten als zulässig anerkannt. Aber natürlich hat die Rechtsprechung bereits Grenzen gesetzt. Die Bonusentscheidung steht nicht im freien Ermessen, sondern im billigen Ermessen des Unternehmens. Dahinter verbirgt sich keine juristische Spitzfindigkeit. Indem die Gerichte billiges Ermessen vorschreiben, ermöglichen sie eine gerichtliche Kontrolle der Bonusentscheidung.
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Angreifbar wäre zum Beispiel eine Entscheidung, die ohne sachlichen Grund das Bonusvolumen nach mehrjährigen etwa vergleichbaren Bonushöhen deutlich geringere Zahlungen festlegt. Beruht der Ermessensbonus vertraglich auf individuellen und wirtschaftlichen Zielen, darf ein schlechtes Jahresergebnis zudem in aller Regel nicht zu einem Bonus „null“ für Beschäftigte mit guter Leistung führen – von Ausnahmen abgesehen, wie das Beispiel der Bonusentscheidung einer großen deutschen Bank in existenzbedrohender Notlage im Jahr 2011 zeigt.
Auch virtuelle Beteiligungsprogramme können ungeachtet der neuen, einschränkenden Rechtsprechung ein sinnvolles Instrument bleiben. Zwar werden Verfallsregelungen eingeschränkt. Die Arbeitgeberseite wird sich aber gewiss andere Instrumente einfallen lassen, um die Verteilung der Bonustöpfe steuern zu können – bis die Rechtsprechung möglicherweise wieder eingreift.
Fazit: Hase und Igel?
Die Geschichte hat sich bereits wiederholt und wird sich auch künftig wiederholen. Unternehmen werden sich neue Gehaltsstrukturen ausdenken und mitunter zu ihren Gunsten optimieren. Die Gerichte werden sich diese Entwicklung ansehen und möglicherweise hier und da intervenieren. Durch das Arbeitgeberlager wird ein Aufschrei gehen, der dann in neue kreative Gestaltung mündet. Dieses Hin und Her gehört zum Arbeitsleben dazu und gibt keinen Anlass zur Sorge.
Was man bei alledem nicht vergessen darf: Jährlich werden viele Bonusentscheidungen getroffen, die auf sinnvollen Regelungen beruhen, in der Sache angemessen sind und nicht beanstandet werden. Manche Arbeitgeber schießen gelegentlich über das Ziel hinaus und blicken zu sehr auf den eigenen Vorteil.
Manche Richterinnen und Richter urteilen gelegentlich zu streng und erkennen ein nachvollziehbares Interesse an flexibler Entgeltgestaltung nicht hinreichend an. Die Systemfrage ist dennoch nach Auffassung des Autors nicht zu stellen. Und bei alledem sollte doch das Arbeitgeberlager im Auge behalten werden: Wer die Karotte zu hoch hält und sie jederzeit wegziehen können will, schafft womöglich nicht die Leistungsanreize, die eigentlich beabsichtigt sind.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Erfolg. Das Heft können Sie hier bestellen.
