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In den meisten, vor allem anwaltlich erstellten Arbeitsvertragsmustern befinden sich Regelungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers ohne Ausspruch einer Kündigung vorsehen. Dies ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß Paragraf 3, 14 Absatz 1 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die an das Alter des Arbeitnehmers anknüpfende Regelung ist allerdings in regelmäßigen Abständen hinsichtlich der Frage, ob es sich hierbei um eine Altersdiskriminierung handelt, Gegenstand arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung.
Jüngste Entscheidung des BAG
Nach der zuletzt ergangenen wegweisenden Entscheidung des BAG mit Urteil vom 18. Juni 2008 (7 AZR 116/07) hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 31. Juli 2025 (6 AZR 18/25) erneut zu entscheiden, ob auf Regelaltersgrenzenbefristungen das Diskriminierungsverbot nach Paragraf 4 Absatz 2 des TzBfG Anwendung findet.
Hintergrund der Entscheidung war eine beim beklagten Land auf Basis des Tarifvertrags für die Länder (TV-L) beschäftigte Arbeitnehmerin einer Observationsgruppe des Nachrichtendienstes, die aus Arbeitnehmern und Beamten zusammengesetzt war. Die Beamten erhielten eine Erschwerniszulage gemäß Paragraf 22 Absatz 1 der Erschwerniszulagenverordnung (EZulV), die Arbeitnehmerin hingegen nicht. Sie berief sich darauf, dass eine gemäß TV-L geregelte Regelaltersgrenzenbefristung altersdiskriminierend sei und ihr aus diesem Grund im Verhältnis zu den unbefristet beschäftigten Beamten die gleiche Erschwerniszulage zustünde. Diese Auffassung teilte das BAG hingegen nicht.
Die rechtliche Begründung
Nach Paragraf 4 Absatz 2 Satz 1 des TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer haben in der Regel im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten ein erhöhtes Schutzbedürfnis. Grund dafür ist, dass sie eine besonders schwache Verhandlungsposition haben und deshalb mit schlechteren Arbeitsbedingungen als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber vorgegeben werden, konfrontiert sein können. Dieses Ergebnis soll durch den Diskriminierungsschutz verhindert werden, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Februar 2025 (6 AZR 108/24) zeigt. Einen solchen Schutz hält das BAG bei Arbeitsverträgen, die eine Regelaltersbefristung enthalten, jedoch nicht für erforderlich.
Arbeitsverträge mit Regelaltersbefristungen werden häufig als „auf unbestimmte Zeit geschlossen“ bezeichnet. Sie gleichen daher einem regulären, unbefristeten Arbeitsvertrag. Weiterer Grund ist, dass ein Arbeitnehmer, der die Altersgrenze für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht hat, am Ende seiner beruflichen Laufbahn angekommen ist und bereits deshalb weniger schutzwürdig ist.
Auswirkungen der Entscheidung
In der Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2008 bezog sich das BAG in Tenor und Begründung auf tarifvertragliche Regelaltersgrenzenbefristungen. In der aktuellen Entscheidung führt das BAG Argumente an, die von tarifvertraglichen Regelungen losgelöst sind.
Die allgemein gehaltene Argumentation zu Paragraf 4 TzBfG spricht dafür, dass diese Rechtsprechung nicht nur für tarifvertragliche Regelungen gilt, sondern auch auf einzelvertragliche Regelaltersgrenzenbefristungen übertragbar sein dürfte.
Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern hinsichtlich der Vergütung muss aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten stets aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Ein Indiz für eine diskriminierende Ungleichbehandlung wird allerdings nicht allein in der Vereinbarung einer Regelaltersbefristung liegen können.
Bedeutung für HR
Für Arbeitgeber heißt das: Arbeitnehmer können sich in der Regel nicht darauf berufen, dass eine Befristung bis zur Regelaltersgrenze eine Altersdiskriminierung darstellt. Falls bestimmte Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Vergütungsbestandteile erhalten, ist eine Regelaltersgrenzenbefristung weiterhin kein Einfallstor für eine unzulässige Ungleichbehandlung und einen Anspruch auf zusätzliche Vergütung.
Zudem handelt es sich bei der Regelaltersbefristung um eine für Arbeitgeber sinnvolle Regelung, um fortlaufende Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu vermeiden, die andernfalls einer Kündigung bedürften.
