BAG beschneidet Tarifautonomie bei Mehrarbeitszuschlägen

Oops, das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat es wieder getan: Es verkürzt auf bedenkliche Weise die verfassungsrechtlich verbürgte Tarifautonomie aus Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes (GG).

So hat es mit Urteil vom 26. November 2025 (Az.: 5 AZR 118/23) erneut (wie bereits in seinem Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az.: 8 AZR 370/20)) entschieden, dass tarifvertragliche Auslöseschwellen für Mehrarbeitszuschläge, die nicht zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (nachfolgend einheitlich: „Arbeitnehmer“) differenzieren, regelmäßig eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten darstellen.

Solche einheitlichen Auslöseschwellen, wie sie in Tarifverträgen ganz üblicherweise enthalten sind, sind nach dem BAG deshalb regelmäßig unwirksam.

In der bislang nur in der Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung (siehe Pressemitteilung Nr. 42 aus 2025) hat das BAG den Tarifvertragsparteien zudem eine „primäre Korrekturkompetenz“ hinsichtlich der unwirksamen Zuschlagsregelung abgesprochen: Es hat darauf erkannt, dass die Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten nur und ausschließlich (!) dadurch beseitigt werden kann, dass die tarifliche Auslöseschwelle bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit des Vollzeitbeschäftigten abgesenkt wird. Hierin liegt eine sogenannte „Anpassung nach oben“ kraft Richterspruch.

Die Entscheidung des BAG hat erhebliche monetäre Sprengkraft, weil sie die Beschäftigung von Teilzeitkräften nach Tarifvertrag massiv verteuern kann, und lässt ebenfalls die Frage nach der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit virulent werden. Sie wirft zugleich die Frage auf, was von der verfassungsrechtlichen Tarifautonomie zukünftig noch übrig bleibt, wenn sich das BAG zunehmend als „Ersatz-Tarifvertragspartei“ geriert.

Tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge als „Zankapfel“ der jüngeren Rechtsprechung

Aber zunächst noch einmal zu den Hintergründen: Tarifvertragliche Auslöseschwellen für Mehrarbeitszuschläge, die undifferenziert auf Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte Anwendung finden, sind bereits länger kontrovers. Der rechtliche Grund: Teilzeitbeschäftigte werden durch das Diskriminierungsverbot aus Paragraf 4 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geschützt. Sie dürfen gegenüber einer hinsichtlich der Tätigkeit vergleichbaren Vollzeitkraft nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt werden.

Das BAG hat sich in der bereits zitierten Entscheidung vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) – nach einer Vorlage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) und dessen Urteil vom 29. Juli 2024 (C-184/22 und C-185/22, „KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation“) – wie folgt positioniert: Grundsätzlich sind tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlagsregelungen unzulässig, die auf Voll- und Teilzeitbeschäftigte einheitlich Anwendung finden.

Plastischer ausgedrückt: Wenn für einen Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge ab der 41. Wochenstunde geschuldet sind, darf dies grundsätzlich nicht gleichermaßen für den Teilzeitbeschäftigten gelten, der andernfalls zunächst Überstunden leisten müsste, ohne in den Genuss der Zuschlagszahlung zu kommen. Der Teilzeitbeschäftigte würde sonst diskriminiert.

Was hierbei allerdings ausgeblendet wird: Die nach dem individuellen Arbeitszeitumfang differenzierende Auslöseschwelle für Überstundenzuschläge führt dazu, dass Teilzeitbeschäftigte bereits für ihre Arbeit Zuschläge erhalten, während die Vollzeitbeschäftigten noch ohne Zuschlagszahlung (also „nur“ zur Grundvergütung) arbeiten müssen. Sie werden bei gleicher Stundenbelastung damit effektiv schlechtergestellt. Kann es also wirklich rechtlich geboten sein, dass die Gruppe der Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden muss, um eine (vermeintliche) Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten auszuschließen? Ich meine: nein. Dennoch: Das BAG hat ebenso entschieden.

Nur höchstselten soll eine formal gleichbehandelnde tarifvertragliche Zuschlagsregelung nach dem BAG wirksam sein können, nämlich dann, wenn im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck kommt, dass die Zuschläge gerade deshalb gezahlt werden, um die besonderen Belastungen zu entschädigen, die davon ausgehen, dass über die reguläre Stundenanzahl eines Vollzeitbeschäftigten hinaus gearbeitet werden muss. Dieser Anforderung genügen jedoch die wenigsten Tarifverträge. Zudem muss sich hierfür die vertragliche Tätigkeit physisch oder psychisch besonders belastend darstellen, damit dieses Differenzierungskriterium als sachlicher Grund für die „Ungleichbehandlung“ herhalten kann.

Lesen Sie auch:

Zum Urteil des BAG vom 26. November 2025

In der Entscheidung des BAG vom 26. November 2025 (Az.: 5 AZR 118/23) ging es um einen als Kommissionierer in der Frischeabteilung in Teilzeit (30,8 Stunden) beschäftigten Arbeitnehmer. Dieser machte gegenüber seiner Arbeitgeberin für die Vergangenheit unter anderem Überstundenzuschläge geltend und berief sich dabei darauf, dass ihn die einheitliche Auslöseschwelle für Mehrarbeitszuschläge, wie sie im auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag (Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den bayerischen Betrieben des Groß- und Außenhandels, nachfolgend einheitlich: „MTV“) enthalten war, gegenüber den Vollzeitkräften diskriminierte.

Der MTV enthält die Regelung, wonach die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte nach Paragraf 8 Absatz 1 38,5 Stunden beträgt. Des Weiteren ist nach dem MTV für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde laut Paragraf 9 Absatz 2 ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent geschuldet.

Diese tarifliche Auslöseschwelle nahm der Arbeitnehmer mit Bezug auf das Diskriminierungsverbot aus Paragraf 4 Absatz 1 Satz 1 des TzBfG in Angriff. Seine Argumentation: Er müsse als Teilzeitkraft 10,2 Überstunden leisten, bis er den tariflichen Mehrarbeitszuschlag erhält, während eine Vollzeitkraft bereits ab 2,5 Überstunden in den Genuss der Zuschlagszahlung kommt.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Das Urteil des LAG Nürnberg vom 11. August 2022 (5 Sa 316/21) wurde aufgehoben. In Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung sah das BAG in dem Urteil vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) in einer einheitlichen Auslöseschwelle für Voll- und Teilzeitkräfte eine unzulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten – also eine Diskriminierung. Mehr noch – und hierdurch erhält das Judikat besondere Brisanz: Das BAG legte sich ausweislich der Pressemitteilung (die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor; siehe aber BAG, Urteil vom 26. November 2025 (Az.: 5 AZR 155/122, Rn. 65 ff.), zu einem ähnlich gelagerten Fall) wie folgt fest:

„Teilzeitbeschäftigten steht deshalb […] der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte […] überschreiten. Das konnte der Senat entscheiden, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu gewähren. Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote ist den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen.“

[Hervorhebung durch den Verfasser]

Für die Tarifvertragsparteien bedeutet das: Sie können das Problem, das durch die neue BAG-Rechtsprechung entstanden ist, nicht mehr rückwirkend und kostenneutral beheben. Eine bloße Anpassung des Tarifvertrags reicht dafür nicht aus. Allenfalls können sie für die Zukunft klar regeln, dass Mehrarbeitszuschläge nur gezahlt werden sollen, um die besonderen physischen oder psychischen Belastungen auszugleichen, die durch Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitkräften hinaus entstehen. Und ob dies hält, ist einzelfallabhängig.

Quintessenz und Folgen für die Praxis

Mit dem Urteil des BAG vom 26. November 2025 ist die Rechtsfolge (vermeintlich) diskriminierender tarifvertraglicher Auslöseschwellen für Mehrarbeitszuschläge determiniert: Diese liegt nunmehr immer in der sogenannten „Anpassung nach oben“. Teilzeitbeschäftigte könnten damit Überstundenzuschläge geltend machen, sobald sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Schon die Prämisse ist falsch: Einheitliche tarifvertragliche Auslöseschwellen für Mehrarbeitszuschläge, die nicht hinsichtlich des individuellen Beschäftigungsumfangs differenzieren, sind nicht gleichheitswidrig. Sie stellen keine Diskriminierung dar.

Das BAG geht mit seiner jüngsten Entscheidung zur Unzulässigkeit einheitlicher Auslöseschwellen bei tariflichen Mehrarbeitszuschlägen noch einen entscheidenden Schritt weiter. Es sieht sich aufgrund des „unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverbots“ aus Paragraf 4 Absatz 1 Satz 1 TzBfG dazu berechtigt, die aus seiner Sicht fehlerhafte Tarifregelung selbst zu korrigieren – also anstelle der Tarifvertragsparteien.

Bemerkenswert ist dabei, dass das BAG die Tarifvertragsparteien zuvor nicht beteiligt und auch nicht angehört hat. Insbesondere bleibt damit offen, welche Regelung diese getroffen hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der einheitlichen Auslöseschwelle bereits bei Abschluss des Tarifvertrags bekannt gewesen wäre.

So kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass im Falle der Unwirksamkeit der einheitlichen Auslöseschwelle als einzige Rechtsfolge in Betracht kommt, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschlagszahlung haben, sobald sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Das BAG verkürzt durch seine apodiktische Rechtsprechung die Tarifautonomie. Dabei hat das Bundesverfassungsgericht den Tarifvertragsparteien erst mit Beschluss vom 11. Dezember 2024 (Az.: 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23) die primäre Korrekturkompetenz zur Beseitigung von Ungleichbehandlungen zuerkannt.

Die Praxis muss sich auf die Rechtsprechung des BAG gleichwohl einstellen: Sie kann bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen zu einer massiven Verteuerung von Teilzeitarbeit führen.