Befristete Arbeitsverhältnisse sind ein wichtiges Instrument der Personalpraxis. Sie ermöglichen eine flexible Personalplanung und werden häufig genutzt, um vorübergehenden Personalbedarf abzudecken oder Unsicherheiten über künftige Beschäftigungsbedarfe zu überbrücken. Auch in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen spielen Befristungen eine bedeutende Rolle.
Häufig einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Kündigungsschutzklagen oder Streitigkeiten über die Wirksamkeit einer Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs darauf, das Arbeitsverhältnis noch für einen bestimmten Zeitraum fortzusetzen und anschließend zu beenden. Dies schafft für Arbeitgeber Planungssicherheit und vermeidet langwierige Rechtsstreitigkeiten. Arbeitnehmende erhalten zugleich zusätzliche Beschäftigungszeit und die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erleichtert solche Lösungen ausdrücklich: Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 kann eine Befristung wirksam vereinbart werden, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Viele Arbeitgeber gehen daher davon aus, dass jede im Rahmen eines Gerichtsverfahrens geschlossene Vergleichsvereinbarung eine sichere Grundlage für eine Befristung bietet.
Vorsicht, Praxisrisiko: Vergleich ist nicht gleich Vergleich
Genau hierin liegt jedoch ein erhebliches Praxisrisiko. Nicht jeder Vergleich erfüllt die Voraussetzungen dieses besonderen Sachgrundes. Entscheidend ist, ob das Gericht tatsächlich an der Einigung mitgewirkt hat. Fehlt eine ausreichende gerichtliche Beteiligung, kann die Befristung unwirksam sein. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis endet nicht wie vorgesehen, sondern besteht unbefristet fort.
Mit Urteil vom 4. März 2026 (Az. 7 AZR 297/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und weiter präzisiert. Die Entscheidung zeigt, dass Personalverantwortliche nicht nur den Inhalt eines Vergleichs, sondern auch dessen Zustandekommen sorgfältig prüfen sollten.
Wie argumentiert das Gericht und welche praktischen Auswirkungen ergeben sich für die Gestaltung arbeitsrechtlicher Vergleiche?
Der Sachverhalt: BAG gibt Befristungskontrollklage statt
Der Kläger war seit September 2018 auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Gegen die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung erhob er rechtzeitig Klage. Während des gerichtlichen Verfahrens führten die Parteien Vergleichsverhandlungen. In der Güteverhandlung wurde auch die Möglichkeit einer weiteren Befristung diskutiert, eine Einigung kam dort jedoch nicht zustande. Anschließend verhandelten die Parteien außergerichtlich weiter und einigten sich schließlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer weiteren Befristung zum 30. Juni 2023 enden sollte. Gleichzeitig wurde der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt.
Die Parteien legten den ausgehandelten Vergleich dem Arbeitsgericht als übereinstimmenden Vorschlag vor. Das Gericht stellte daraufhin lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs gemäß der Zivilprozessordnung fest (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO). Kurz vor Ablauf der vereinbarten Befristung wurde eine vergleichbare Stelle innerhalb des Konzerns ausgeschrieben, auf die sich der Kläger erfolglos bewarb. Anschließend erhob er Befristungskontrollklage gegen die im Vergleich vereinbarte Befristung.
Während das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Befristung noch für wirksam hielt, hob das BAG diese Entscheidung auf und stellte fest, dass die Befristung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Die Entscheidung des BAG: Zustandekommen des Vergleichs gibt den Ausschlag
Zentrale Frage der Entscheidung ist die Auslegung des Sachgrundes „gerichtlicher Vergleich“ gemäß des Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG). Das BAG stellt klar, dass nicht jeder formal gerichtliche Vergleich den Anforderungen dieser Vorschrift entspricht. Vielmehr setzt der Sachgrund voraus, dass das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mitgewirkt hat.
Nach Auffassung des BAG liegt der besondere Rechtfertigungsgrund der Vorschrift darin, dass das Gericht die widerstreitenden Interessen der Parteien in einen angemessenen Ausgleich bringt und dadurch den Arbeitnehmer vor einem sachlich nicht gerechtfertigten Verlust seines Arbeitsplatzes schützt. Diese Schutzfunktion kann jedoch nur erfüllt werden, wenn das Gericht inhaltlich an der Vergleichslösung mitwirkt und nicht lediglich deren Zustandekommen feststellt.
In der Praxis: So sicher sind die drei Vergleichsvarianten
Für die Praxis ist die vom BAG hervorgehobene Unterscheidung zwischen den verschiedenen Arten gerichtlicher Vergleiche von zentraler Bedeutung:
Vergleich im Verhandlungstermin
Wird der Vergleich im Rahmen einer Gerichtsverhandlung protokolliert, wirkt das Gericht regelmäßig aktiv an der Einigung mit. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sind grundsätzlich erfüllt.
Gerichtsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO
Das Gericht unterbreitet den Parteien einen eigenen Vergleichsvorschlag, den diese anschließend annehmen. In diesem Fall wirkt das Gericht inhaltlich verantwortlich mit, so dass keine Bedenken im Hinblick auf den Sachgrund der Befristung bestehen.
Parteivorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO
Anders verhält es sich, wenn die Parteien dem Gericht lediglich einen bereits ausgehandelten Vergleich zur Feststellung vorlegen. In diesem Fall beschränkt sich die Rolle des Gerichts auf die Feststellung des Zustandekommens. Eine inhaltliche Mitwirkung findet nicht statt. Nach der Rechtsprechung des BAG stellt ein solcher Vergleich regelmäßig keinen tauglichen Sachgrund für eine Befristung dar.
Das „Sich-Zueigenmachen“ als praktische Lösung
Besonders praxisrelevant ist der Hinweis des BAG, dass sich ein Gericht einen von den Parteien vorbereiteten Vergleichsentwurf als eigenen Vorschlag zu eigen machen kann. Voraussetzung ist allerdings, dass das Gericht den Entwurf tatsächlich prüft und ihn anschließend als gerichtlichen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO den Parteien zur Annahme unterbreitet. Eine bloße Weiterleitung genügt nicht.
Keine Rettung durch andere Sachgründe
Im vorliegenden Fall prüfte das BAG darüber hinaus, ob andere Sachgründe die Befristung rechtfertigen könnten. Dies wurde verneint. Weder lag aufgrund der vereinbarten Freistellung eine „Eigenart der Arbeitsleistung“ vor noch bestand ein vorübergehender betrieblicher Bedarf. Auch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe waren nicht ersichtlich. Schließlich stellte das Gericht klar, dass die bloße Beilegung eines Rechtsstreits keinen eigenständigen ungeschriebenen Befristungsgrund darstellt.
Ebenfalls wies das BAG das Argument zurück, der Arbeitnehmer müsse sich an dem von ihm selbst mitverhandelten Vergleich festhalten lassen. Die Zustimmung zu einer im Vergleich vereinbarten Befristung schließt die Erhebung einer Befristungskontrollklage nicht aus.
Konsequenz für Arbeitgeber
Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz. Arbeitgeber sollten künftig genau darauf achten, wie ein Vergleich mit Befristungsregelung zustande kommt. Soll die Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gestützt werden, empfiehlt es sich, entweder den Vergleich im gerichtlichen Termin abzuschließen oder das Gericht ausdrücklich um einen eigenen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zu bitten.
Vorsicht ist hingegen bei bereits ausgehandelten Parteivorschlägen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geboten. Fehlt die erforderliche Mitwirkung des Gerichts an der Herbeiführung der Einigung, kann die Befristung unwirksam sein. Die Folge kann sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht wie vorgesehen endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
Fazit
Das BAG bestätigt mit seiner Entscheidung, dass für den Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG die bloße formale Beteiligung des Gerichts nicht ausreicht. Erforderlich ist vielmehr eine tatsächliche und verantwortliche Mitwirkung des Gerichts am Inhalt der Vereinbarung. Die Wahl der richtigen Vergleichsform ist daher kein bloßer Verfahrensaspekt, sondern entscheidet über die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Arbeitgeber und Prozessvertreter sollten daher bereits bei den Vergleichsverhandlungen die prozessuale Ausgestaltung im Blick behalten. Andernfalls droht aus einer vermeintlich sicheren Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu werden.
Kerstin Weckert
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