Lieferdienste wie Lieferando, Wolt oder Flink beschäftigen in Deutschland tausende Auslieferungsfahrer – und stellen das Betriebsverfassungsrecht vor eine grundlegende Frage: Wo ist eigentlich der Betrieb, wenn Arbeit vollständig digital organisiert wird? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage am 28. Januar 2026 (Az. 7 ABR 23/24 u.a.) beantwortet – und damit Arbeitgebern eine belastbare Orientierung gegeben, wie sie ihre Strukturen rechtssicher gestalten können.
Ein Begriff ohne gesetzliche Grundlage
Was einen „Betrieb” ausmacht, hat der Gesetzgeber im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) trotz seiner fundamentalen Bedeutung nie ausdrücklich definiert. Nach gefestigter Rechtsprechung gilt als Betrieb die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmen mit sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Für klassische Unternehmensstrukturen war das handhabbar. Schwieriger wird es, wenn – wie in der Plattformökonomie üblich – Steuerung und Kommunikation vollständig digital und ohne örtliche Führungsstruktur erfolgen. Genau diese Konstellation hatte das BAG nun zu beurteilen.
Der Sachverhalt: Zwei Organisationsmodelle, zwei Rechtsergebnisse
Im Mittelpunkt der Verfahren stand ein bundesweit tätiger Lieferdienstleister mit einer zweigeteilten Organisationsstruktur. Die sogenannten Hub-Cities verfügten über eine vollständige organisatorische Infrastruktur: weisungsbefugte Führungskräfte, Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Aufgaben sowie Auslieferungsfahrer waren dort gemeinsam tätig.
Anders die Remote-Cities: Dort arbeiteten ausschließlich Fahrer, die Aufträge und Anweisungen nahezu vollständig über eine App erhielten. Eine lokale Leitungsstruktur fehlte, Personalentscheidungen wurden zentral getroffen und digital übermittelt. In mehreren dieser Liefergebiete wurden dennoch Betriebsratswahlen durchgeführt. Der Arbeitgeber focht sie erfolgreich an – sowohl vor den Landesarbeitsgerichten als auch vor dem BAG.
Die Entscheidung: Digitale Steuerung ist keine Betriebsleitung
Der 7. Senat stellte klar: Eine Einheit gilt nur dann als Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit konkret bestehenden Leitung gesteuert wird. Maßgeblich ist damit nicht die geografische Lage der Beschäftigten, sondern der Ort, an dem Personalverantwortung institutionell verankert ist und konkret wahrgenommen wird.
Algorithmische Steuerung über eine App erfüllt diese Anforderung nicht. Auch ein eigener Dienstplan für ein Liefergebiet begründet keine betriebsverfassungsrechtlich relevante Einheit, solange dahinter keine institutionalisierte Entscheidungsebene steht. Das BAG erteilt damit dem Versuch, rein faktische Interessengemeinschaften von Beschäftigten als Betrieb zu qualifizieren, eine klare Absage.
Die Entscheidung ist sachgerecht. Mitbestimmung kann dort sinnvoll ausgeübt werden, wo tatsächlich Personalentscheidungen fallen und ein Betriebsrat einen konkreten Ansprechpartner hat. Ein Gremium ohne realen Gegenspieler vor Ort wäre strukturell wirkungslos. Das BAG verhindert damit auch eine Aufspaltung der Mitbestimmung in zahlreiche Kleinstgremien ohne echte Entscheidungskompetenz, die Unternehmen mit dezentralen oder digital organisierten Strukturen vor erhebliche praktische Probleme stellen würde.
Gestaltungshinweis: Struktur entscheidet
Das Urteil macht deutlich, dass die Organisationsstruktur eines Unternehmens unmittelbar darüber entscheidet, wo Betriebsratswahlen rechtlich zulässig sind. Arbeitgeber, die ihre Einheiten klar nach Verwaltungsfunktionen und Leitungsverantwortung gliedern, schaffen nicht nur operative Effizienz, sondern auch mitbestimmungsrechtliche Klarheit.
Relevant ist dabei nicht, wo Beschäftigte physisch tätig, sondern wo Personalentscheidungen institutionell verankert sind. Unternehmen mit digital gesteuerten, matrixartigen oder dezentralen Strukturen sollten diese Frage bewusst und rechtlich begleitet beantworten – idealerweise bevor Wahlvorstände eingesetzt werden. Wer die eigene Struktur nicht kennt, läuft Gefahr, anfechtbare Wahlen zu provozieren oder unnötige Auseinandersetzungen über Betriebsgrenzen zu führen.
Offene Flanke: Gesetzgeberischer Nachholbedarf
Das Urteil zeigt zugleich, wo das geltende BetrVG an seine Grenzen stößt. International agierende Plattformunternehmen, die ihre Leitungsstrukturen im Ausland bündeln, sind vom deutschen Mitbestimmungsrecht schlicht nicht erfasst – das BetrVG gilt nur für Betriebe auf deutschem Staatsgebiet. Ob der Gesetzgeber hier nachsteuert, bleibt abzuwarten. Für die praktische Unternehmensgestaltung gilt bis dahin: Das BAG wendet die bestehenden Maßstäbe konsequent an – und Arbeitgeber, die ihre Strukturen klar und konsistent aufstellen, befinden sich auf der sicheren Seite.
Dr. Benedikt Groh
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