Die Aufgaben des Arbeitsgebers bei der Betriebsratswahl lassen sich grob in drei Bereiche unterteilen: die Bereitstellung erforderlicher Sachmittel, die Übernahme der anfallenden Kosten sowie Informations- und Auskunftspflichten. Wie weit die Unterstützung geht und wo der Arbeitgeber Grenzen ziehen darf, fasst der nachfolgende Beitrag zusammen.
Bereitstellen von Sachmitteln – vom Anspitzer bis zur Wahlurne
Der Wahlvorstand wird speziell für die Betriebsratswahlen ins Leben gerufen. Er ist meist aus Mitgliedern des Betriebsrats gebildet, aber von diesem Gremium formal streng getrennt. Darum startet der Wahlvorstand mittellos. Die notwendigen Arbeitsmaterialien und andere Sachmittel muss der Arbeitgeber liefern (und nicht der Betriebsrat). Dazu gehören die physische Ausstattung wie Papier und Stifte, heutzutage aber wohl auch PC, Drucker und ein eigener Mail-Account. Wenn das Unternehmen der Pflicht trotz Aufforderung nicht nachkommt, darf der Wahlvorstand eigene Anschaffungen tätigen und verlangen, dass die Kosten ersetzt werden.
Zu den Sachmitteln können auch notwendige Räumlichkeiten gehören. Anspruch auf einen exklusiven Raum für den Wahlvorstand besteht aber nicht. Existiert ein Betriebsrat mit eigenem Büro, wird häufig eine gemeinsame Raumnutzung zumutbar sein, sofern verschließbare Schränke für Wahlunterlagen vorhanden sind und ungestörte Sitzungen durchgeführt werden können (gegebenenfalls in separaten Besprechungsräumen). Ein separater Raum ist dann jedenfalls für den Wahlvorgang notwendig. Für die Wahl sind natürlich auch Wahlurnen, Kabinen und Wahlzettel zu stellen – zumal bis heute eine digitale Stimmabgabe (leider) gesetzlich nicht vorgesehen ist.
Beschließt der Wahlvorstand die Durchführung der Briefwahl, sind die erforderlichen Umschläge und das Porto bereitzustellen. Hier kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen: Bislang ist eine Briefwahl gesetzlich nur in begrenzten Ausnahmen und in der Regel nur für ausgewählte Gruppen der Belegschaft (zum Beispiel Außendienstler) zulässig. Will der Wahlvorstand dennoch entgegen der Rechtslage die umfassende Briefwahl durchführen, könnte der Arbeitgeber erwägen, die Unterstützung zu verweigern. Hier ist aber Zurückhaltung geboten. Ob die Briefwahl zulässig ist, ist als rechtliche Frage in Streitfällen grundsätzlich der Klärung im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorbehalten. Hält der Arbeitgeber die Mittel zurück, die der Wahlvorstand aufgrund eines Beschlusses zur Durchführung der Briefwahl anfordert, könnte dies als unzulässige Behinderung der Wahl einzuordnen sein. Im Zweifel sollte der Arbeitgeber den Anforderungen des Wahlvorstands nachkommen, um Konfliktpotenzial zu reduzieren.
Die Kosten der Wahl – bezahlte Freistellung und Schulungen
Der Wahlvorstand hat kein eigenes Budget. Notwendige Ausgaben hat das Unternehmen zu tragen. Inhaltlich gehört hierzu die bezahlte Freistellung des Wahlvorstands und etwaiger Wahlhelfer für die Zeit der Wahlvorbereitung und -durchführung. Es gelten dabei dieselben Grundsätze wie für die Betriebsratsarbeit. Ein festes Stundenkontingent für den Wahlvorstand darf nicht vorgegeben werden. Vergleichbar zu der bezahlten Freistellung von Betriebsratsmitgliedern bestehen für das Unternehmen nur begrenzte Möglichkeiten, den Umfang der Tätigkeit des Wahlvorstands zu managen. Eine Dokumentationspflicht und Rücksichtnahme auf betriebliche Abläufe wird man den Mitgliedern des Wahlvorstands jedenfalls auferlegen können.
Die rechtliche Komplexität des Wahlverfahrens führt häufig zu Anfragen des Wahlvorstands, Schulungen externer Anbieter zu besuchen. Jedenfalls gilt: Wenn ein Mitglied des Wahlvorstands dieses Amt erstmals ausübt, wird man Schulungen nicht ohne Weiteres verwehren können. Das Programm muss sich allerdings auf das Wahlverfahren beschränken. Schulungen zu allgemeinen arbeitsrechtlichen Fragen oder Themen der betrieblichen Mitbestimmungen sind mangels eines Bezugs zur konkreten Tätigkeit nicht zu gewähren. Auch die innerbetrieblichen Ressourcen sind zu nutzen. Betriebsräte und Wahlvorstände hören das zwar nicht gern, aber die Personalabteilung oder Inhouse-Juristen sind Erkenntnisquellen, die vorrangig zu nutzen sind.
Informations- und Auskunftspflichten
Der Arbeitgeber hat außerdem die erforderlichen Daten der Wahlberechtigten bereitzustellen. Zweckmäßig ist eine tabellarische Aufschlüsselung der Wahlberechtigten. Auch andere Aufbereitungsformen sind zulässig. Wichtig ist aber: Die Daten müssen so bereitgestellt werden, dass der Wahlvorstand vernünftig damit arbeiten kann. Die Übermittlung der Daten ist zur Erfüllung der Aufgaben des Wahlvorstands notwendig und darum ohne Einwilligung der Beschäftigten zulässig. Der Wahlvorstand sollte aber angehalten werden, seinerseits Maßnahmen zum Schutz der Daten zu ergreifen und die Daten nach Abschluss der Wahl rechtzeitig zu löschen.
Zudem sind nur die persönlichen Angaben zu übermitteln, die für die Wahl notwendig sind. Eine allgemeine Mitarbeiterliste mit Angaben wie beispielsweise zu Gehalt und Unterhaltspflichten wäre nicht gerechtfertigt. Diskussionspotenzial bietet die Frage, ob die private Anschrift der Wahlberechtigten mitgeteilt werden muss. Diese Adresse wird üblicherweise nur benötigt, um Unterlagen für die Briefwahl zuzustellen. Hier gelten die zuvor dargelegten Grundsätze: Der Arbeitgeber sollte trotz etwaiger Bedenken auf Anforderung des Wahlvorstands (aber nicht proaktiv) die private Anschrift für die Beschäftigten mitteilen, die nach Auffassung des Wahlvorstands an der Briefwahl teilnehmen dürfen. Eine rechtliche Kontrolle durch den Arbeitgeber, ob die Briefwahl rechtmäßig wäre, ist nicht notwendig und wohl auch nicht zulässig.
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Auch bei der generellen Wahlberechtigung kann es Meinungsverschiedenheit geben. Gelegentlich gehen Wahlvorstand und Arbeitgeber von einem unterschiedlichen Betriebszuschnitt aus. So fordert der Wahlvorstand zum Beispiel die Daten von Beschäftigten einer Niederlassung an, die der Arbeitgeber nicht als betriebszugehörig bewertet. Der Arbeitgeber wird dann versucht sein, deren Daten nicht herauszugeben. Die Rechtsprechung ist hier aber recht streng zugunsten des Wahlvorstands. Meinungsverschiedenheiten über den Kreis der Wahlberechtigten sind anlässlich der konkreten Wahl vor Gericht zu klären. Sie berechtigen den Arbeitgeber in aller Regel nicht, die angeforderten Daten zurückzuhalten. Eine Ausnahme kann insbesondere greifen, wenn der Wahlvorstand in die Zuständigkeit eines anderen Betriebsrats eingreift. Ist für die im Streit stehende Niederlassung bereits ein anderer Betriebsrat gewählt oder ein Wahlvorstand tätig geworden, darf der Arbeitgeber den Wahlvorstand möglicherweise daran hindern, in dem Zuständigkeit des anderen Gremiums Wahlen einzuleiten.
Unterstützung bei Wahlwerbung?
Zu jeder Wahl gehört die Wahlwerbung. Das Werben für die eigene Liste ist als Teil des betrieblichen Mitbestimmungsprozesses zulässig und muss der Arbeitgeber im Betrieb dulden, solange betriebliche Abläufe nicht gestört werden (zum Beispiel durch Informationsstände, die Wege blockieren, oder durch gezielte Ansprache von Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit).
Die Pflicht zur Duldung ist aber nicht gleichzusetzen mit einer Pflicht zur Unterstützung bei der Werbung. Wahlwerbung muss der Arbeitgeber nicht finanzieren. Pauschal verweigern darf der Arbeitgeber die aktive Unterstützung der Wahlwerbung aber nicht. Aus der Pflicht zur Neutralität ist er insbesondere zur Gleichbehandlung verpflichtet: Gewährt er einer Liste Unterstützung (in der Form von Kostenübernahme oder Bereitstellung von Sachmitteln), haben andere Bewerberinnen und Bewerber Anspruch auf dieselbe Förderung. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seine Betriebsmittel im Rahmen der Zumutbarkeit zur Verfügung stellen und nicht ohne Grund verweigern – vor allem dann nicht, wenn diese für eine sinnvolle Information der Belegschaft kaum zu ersetzen sind.
Demnach darf der Arbeitgeber beispielsweise einen Aushang am Schwarzen Brett oder die Nutzung der Betriebsräumlichkeiten für die Verteilung von Flyern nicht verweigern. Es gibt aber Grenzen: „Wildes“ Plakatieren im gesamten Betrieb muss der Arbeitgeber ebenso wenig hinnehmen wie das Tragen von Gewerkschafts-Buttons auf arbeitgebereigener Schutzkleidung. Er muss auch keine zusätzlichen Tische extra für Werbematerial anschaffen oder neue Anschlagtafeln montieren. Klar ist auch: Wahlwerbung ist keine Arbeitszeit. In begründeten Fällen dürfen Werbeaktivitäten zwar während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Diese Zeit muss der Arbeitgeber aber nicht vergüten.
Wahlwerbung in der digitalen Welt
Immer häufiger fordern Bewerberinnen und Bewerber zudem, Zugang zur digitalen Infrastruktur zu erhalten, indem sie sich im Intranet vorstellen dürfen oder Informationen und Wahlaufrufe über Mail-Verteiler verbreiten dürfen. Sofern der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet, sind seine Pflichten aber insoweit begrenzt.
Eine Herausgabe von Mail-Adressen an Kandidierende ist dem Unternehmen schon aus Gründen des Datenschutzes versagt. Auch eine Online-Präsenz der Kandidatinnen und Kandidaten, zum Beispiel im Intranet, dürfte der Arbeitgeber nicht einrichten müssen – zumindest, wenn das Unternehmen nicht rein virtuell arbeitet und Präsentationsmöglichkeiten in einer Niederlassung existieren. Auch zu der Weiterleitung von Wahlinformationen über die Mail-Verteiler des Unternehmens (als denkbares milderes Mittel gegenüber der Herausgabe von Mail-Adressen) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet.
Über das rechtlich Notwendige hinaus sollte das Unternehmen aber erwägen, ob nicht eine kommunikative Begleitung der Wahl – natürlich in neutraler Form – im Interesse des Arbeitgebers ist. Werden Werbemaßnahmen der verschiedenen Listen vom Arbeitgeber begleitet und so ein Stück weit gesteuert, dient das im Ergebnis einer guten Informationsbasis für die Beschäftigten. So steigen die Chancen, dass der gewählte Betriebsrat die verschiedenen Interessen der Belegschaft adäquat abbildet.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Support. Das Heft können Sie hier bestellen.
