Das Ende der Vertrauensarbeitszeit naht!

Seit Anfang Juni ist die Katze aus dem Sack: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), geführt von Bundesministerin Bärbel Bas, plant einen Neuaufschlag im Hinblick auf das geltende Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Der bereits im Internet kursierende 28-seitige Referentenentwurf (abrufbar unter: https://table.media/assets/berlin/arbeitszeit_bmas.pdf) wurde von den Wirtschafts- und Arbeitgeberverbänden allerdings scharf kritisiert. Dies auch zu Recht: Er wirkt wie vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) diktiert (vgl. dazu die DGB-Kampagne „Mit Macht für die 8„).

Inzwischen hat Bas sich von dem Entwurfspapier distanziert und dieses als bloßes „internes Arbeitspapier“ herabgestuft. Der Vorgang erinnert an Vergangenes: Schon während der Ampelkoalition gab es im Jahr 2023 einen ersten Entwurf – seinerzeit aus dem von Hubertus Heil geführten Arbeitsministerium. Der Entwurf verschwand dann schnell wieder in der Schublade und wurde zum „Non-Paper“ deklariert; lange galt: „Still ruht der See“. Jetzt aber der Neuaufschlag aus dem BMAS: Geht der neue Referentenentwurf diesmal in die parlamentarischen Beratungen – oder bleibt alles beim Alten?

Warum es einer Neuregelung bedarf

Der legislative Anlass für eine partielle Neuregelung des ArbZG folgt aus zweierlei Hinsicht: Zum einen steht nach wie vor der sogenannte CCOO-Beschluss (auch bekannt als „Stechuhr-Urteil“) des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 im Raum (C-55/18). Zur Erinnerung: Bei diesem ging es um die rechtliche Anforderung, wonach die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (nachfolgend einheitlich nur „Arbeitgeber“) verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden einzuführen. Es ging dabei um einen Handlungsauftrag an die nationalen Gesetzgeber. Hieraus machte das Bundesarbeitsgericht (BAG), abgeleitet aus dem Arbeitsschutzrecht laut dem Beschluss vom 13. September, allerdings eine bereits unmittelbar geltende Rechtspflicht der Arbeitgeber (Az.: 1 ABR 22/21). Die Pointe der Entscheidung war damals: Eine alle Arbeitsstunden umfassende Aufzeichnungspflicht gilt – trotz der entgegenstehenden Gesetzesvorschrift des § 16, Absatz 2, Satz 1 des ArbZG – eigentlich schon (fast) immer. Nur niemand hatte es gewusst!

Zum anderen folgt das Novellierungsbedürfnis daraus, dass der deutsche Gesetzgeber die geltende Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG („EU-Arbeitszeit-RL“) mit dem ArbZG „überschießend“ umsetzt. Die Vorgabe aus § 3 Satz 1 ArbZG, wonach die werktägliche Arbeitszeit im Grundsatz acht Stunden nicht überschreiten darf, wirkt in vielen Branchen wie aus der Zeit gefallen und ist unionsrechtlich nicht zwingend. Denn: Die EU-Arbeitszeit-Richtlinie gibt mit Art. 6 lit. b) nur vor, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreiten darf. Die Regierung Merz hat an dieser Stelle deshalb eine – sehr willkommene – Flexibilisierungsmöglichkeit erkannt. Sie möchte, so steht es im Koalitionsvertrag „Verantwortung für Deutschland“ eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen und gleichzeitig – für die Wirtschaft ebenso wichtig – die sogenannte Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeit-Richtlinie erhalten (vgl. Rn. 563 f.).

Soweit die guten Vorsätze der Koalitionäre, an denen sich der Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes messen lassen muss.

Drei Kernregelungen des Referentenentwurfs plus Bewertung

Nach Maßgabe der im Referentenentwurf gleich zu Beginn definierten Problem- und Zielbestimmung hat das BMAS – so könnte man es zumindest meinen – die Zeichen der Zeit erkannt. Der Referentenentwurf leitet viel versprechend wie folgt ein:

„Der voranschreitende digitale Wandel hat erhebliche Auswirkungen auf die Entwicklung der Arbeitswelt und begründet die Chance für einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, durch den Einsatz digitaler Arbeitsmittel zunehmend orts- und zeitflexibel zu arbeiten. Damit geht einher, dass diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen größeren Einfluss auf die Gestaltung der eigenen Arbeitszeit nehmen können. Dies entspricht auch immer häufiger den Ansprüchen von Beschäftigten in einer heterogener werdenden Arbeitswelt.“

Widmet man sich jedoch den im Referentenentwurf vorgesehenen Gesetzesänderungen, ergibt sich folgendes Bild:

Weiterhin: „Macht für die 8“

Wer sich eine Deregulierung der Vorgabe aus § 3 Satz 1 ArbZG erhofft hatte, wird bitter enttäuscht: Nach dem Referentenentwurf soll es im Grundsatz bei der maximalen werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden bleiben. Lediglich soll es möglich sein, aufgrund eines Tarifvertrages zugunsten einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von der werktäglichen Höchstarbeitszeit abzuweichen. Und dies auch nur dann, wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden nicht gefährdet wird (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) ArbZG-E).

Damit können aber nur tarifgebundene Unternehmen auf eine Deregulierung der täglichen Höchstarbeitszeit hoffen. In Deutschland unterfallen laut dem Statistischen Bundesamt knapp weniger als die Hälfte aller Arbeitsverhältnisse einem Tarifvertrag. In vielen Branchen ohne Tarifbindung, wie insbesondere im Beratungssektor, ist der 8-Stunden-Tag utopisch, weil er mit den Kundenerwartungen unvereinbar ist. Die im Koalitionsvertrag vereinbarte Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit käme damit nicht dort an, wo sie dringend benötigt wird.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und neue Bürokratie

Dafür verspricht der Referentenentwurf neue bürokratische Anforderungen, weil jene aus der (noch nicht ins nationale Recht transformierten) EU-Entgelttransparenz-Richtlinie offenbar noch nicht ausreichen:

• Arbeitgeber sind verpflichtet, tagesaktuell Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeitenden aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG-E). Diese Anforderung, so muss man fairerweise einräumen, folgt gemäß EuGH-Beschluss vom 14. Mai allerdings aus unionsrechtlicher Vorgabe (C-55/18). Im Regelfall muss die Aufzeichnung auch elektronisch erfolgen. Erleichterungen hinsichtlich Form und Zeitpunkt der Aufzeichnung sollen wiederum für tarifgebundene Unternehmen gelten können (§ 16 Abs. 7 ArbZG-E). Eine Delegation der Arbeitszeiterfassung auf die Mitarbeitenden bleibt Arbeitgebern möglich. Sie bleiben jedoch stets letztverantwortlich (§ 16 Abs. 3 ArbZG-E).
• Eine Innovation, die Arbeitgebern bekannt vorkommen dürfte, sieht der Referentenentwurf insoweit vor, als Mitarbeitenden nun auch arbeitszeitrechtlich ein Informations- und Kopieanspruch eingeräumt werden soll. Hiernach muss der Arbeitgeber auf Verlangen der Mitarbeitenden über die erfasste Arbeitszeit informieren und eine Kopie zur Verfügung stellen (§ 16 Abs. 5 ArbZG-E). Hinsichtlich der Aufzeichnungen bestehen zudem Aufbewahrungspflichten (§ 16 Abs. 6 ArbZG).

Etikettenschwindel mit dem Begriff „Vertrauensarbeitszeit“

Hinsichtlich des in vielen Unternehmen seit langem praktizierten Arbeitszeitkonzepts der Vertrauensarbeitszeit heißt es im Referentenentwurf apodiktisch: „Die Möglichkeit von Vertrauensarbeitszeit wird durch die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nicht beeinträchtigt.“ (siehe unter B. II.). Allein fehlt der Glaube, was von einer Vertrauensarbeitszeit übrig bleiben soll, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig kontrollieren und aufzeichnen muss, wann und in welchem Umfang gearbeitet wird. Der Entwurf betreibt mit dem Begriff der Vertrauensarbeitszeit Etikettenschwindel, indem er das Konzept darauf beschränkt, dass der Arbeitgeber nur auf die Festlegung der Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichtet. Denn: Vertrauensarbeitszeit geht eindeutig weiter. Diese ist – nach bisherigem Verständnis – keine Einbahnstraße, sondern ein Geben und Nehmen: Der Arbeitgeber überlässt den Mitarbeitenden die Zeiteinteilung. Für die gewonnene Arbeitszeitsouveränität nehmen diese wiederum in Kauf, dass sie auch einmal eine E-Mail nach Feierabend lesen und beantworten. Auf Grundlage des Referentenentwurf ist damit die Vertrauensarbeitszeit, wie wir sie kannten, passé.

Weitere geplante Änderungen

Das geänderte ArbZG – sollte es bei den Vorgaben aus dem Referentenentwurf bleiben – enthält noch weitere Neuerungen und Verschärfungen, über die Arbeitgeber sich nicht freuen dürften:

• Der Anwendungsbereich soll erweitert werden: Bislang waren bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie insbesondere leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) pauschal vom ArbZG ausgenommen (§ 18 Abs. 1 ArbZG). Dies soll zukünftig nur noch eingeschränkt gelten (vgl. unter Ziff. 7 RefE).
• Der bereits bestehende Bußgeldkatalog (§ 22 Abs. 1 ArbZG) soll erweitert werden: So sieht der Referentenentwurf neue Bußgeldtatbestände vor, wie bei einer unterlassenen Arbeitszeitaufzeichnung oder einer Verletzung der Informationspflichten (vgl. unter Ziff. 9 RefE). Für entsprechende Compliance-Verstöße sollen Bußgelder von bis zu 30.000 EUR verhängt werden können (§ 22 Abs. 2 ArbZG-E).

Abschließend ist nicht zu verschweigen, dass der Entwurf auch Erleichterungen vorsieht: So sollen die gesetzlichen Ruhezeitregelungen in § 5 ArbZG zugunsten des Healthcare-Sektors (Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen) und anderer Branchen punktuell verkürzt werden können, wenn die Verkürzung unmittelbar ausgeglichen wird (vgl. unter Ziff. 1 RefE). Freuen dürfen sich schließlich auch Arbeitgeber in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken, sowie in Bäckereien und Konditoreien. Dort nämlich soll es Erleichterungen für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung geben (vgl. unter Ziff. 3 RefE)!

Koalitionspläne im Praxistest

Sollte es bei dem Entwurf in der gegenwärtigen Fassung bleiben, hätte sich der DGB durchgesetzt und die im Koalitionsvertrag fest eingeplante wöchentliche Höchstarbeitszeit statt der bisherigen werktäglichen Höchstarbeitszeit verhindert , – jedenfalls überall dort, wo keine Tarifverträge gelten. Es bleibt aber möglich, dass nach scharfer Kritik der Wirtschaftsverbände hier noch Änderungen erfolgen und es am Ende heißen wird: „Keine Macht für die 8“. Grund zur Besorgnis besteht allerdings auch im Hinblick auf das etablierte und bewährte Arbeitszeitkonzept der Vertrauensarbeitszeit. Sollte der Referentenentwurf in dieser Hinsicht nicht grundlegend geändert werden, ist das Ende der Vertrauensarbeitszeit eingeleitet.