Die Themen Entgelttransparenz und Equal Pay beschäftigten die HR-Abteilungen von Unternehmen seit einiger Zeit so sehr wie nur wenige andere Themen. Seit der Verabschiedung der EU-Richtlinie über Entgelttransparenz im Juni 2023 ist klar: Die aktuell sehr begrenzten Pflichten für Unternehmen aus dem deutschen Entgelttransparenzgesetz werden deutlich ausgeweitet werden (müssen) – etwa mit Blick auf die Angabe von Gehaltsdaten im Bewerbungsverfahren, Unternehmensberichte über Equal Pay und Auskunftsansprüche von Beschäftigten.
Wie üblich enthält die EU-Richtlinie eine Frist, bis zu der die EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben der Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben müssen. Hier läuft sie am 7. Juni 2026 ab. Noch Ende Mai war aber nicht einmal ein Gesetzesentwurf bekannt. Eine fristgerechte Umsetzung wird darum nicht mehr möglich sein. Trotzdem ist der 7. Juni 2026 für die Rechtslage in Deutschland und die Vorgaben zu Entgelttransparenz und Equal Pay von Bedeutung.
Keine direkte Wirkung der Richtlinie
Eine vollständige Geltung der EU-Richtlinie über Entgelttransparenz wird ab dem 7. Juni 2026 nicht eintreten. Richtlinien der EU gelten in Deutschland nicht unmittelbar. Sie müssen erst durch ein deutsches Gesetz in die nationale Rechtsordnung eingeführt werden. Versäumt der deutsche Gesetzgeber eine rechtzeitige Umsetzung – wie es hier zu erwarten ist – gelten die Regelungen der Richtlinie grundsätzlich nicht im Verhältnis zwischen Privatpersonen. Beschäftigte können sich also gegenüber ihrer Arbeitgeberin nicht auf Ansprüche berufen, die ihnen die EU-Richtlinie zuspricht.
Für öffentliche Stellen sind die Vorgaben der Richtlinie dagegen schon ab der Umsetzungsfrist bindend. Als Teil des Staates sind sie zur Einhaltung des EU-Rechts verpflichtet, auch wenn das Umsetzungsgesetz noch nicht vorliegt. Darum müssen insbesondere die deutschen Gerichte (zu öffentlichen Arbeitgebern s.u.) das nationale Recht – soweit der Wortlaut des Gesetzes es zulässt – so anwenden, dass die EU-Richtlinie über Entgelttransparenz möglichst umfassend wirkt.
Das bedeutet für die einzelnen Pflichten der Richtlinie folgendes:
Equal Pay und Diskriminierungsverbot
Das Verbot der Diskriminierung beim Gehalt galt ohnehin schon, bevor die EU-Richtlinie über Entgelttransparenz verabschiedet wurde. Es ergibt sich z.B. aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und der aktuell geltenden Fassung des Entgelttransparenzgesetzes. Unabhängig von der Umsetzung der Richtlinie waren und sind Unternehmen darum verpflichtet, bei der Vergütung von gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten keine unzulässigen Unterschiede bei der Vergütung zwischen Männern und Frauen zu machen.
Änderungen wird es jedoch bei der Frage geben, wann Tätigkeiten vergleichbar sind und damit die Vergütung gleichwertig sein muss. Nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie ist die Frage der Vergleichbarkeit anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu beantworten. Bislang waren die Kriterien für den Vergleich von Tätigkeiten nicht derart klar definiert, sodass Arbeitgeber einen größeren Beurteilungsspielraum hatten. Wenn deutsche Behörden oder Gerichte künftig zu bewerten haben, ob eine unzulässige Diskriminierung vorliegt, werden sie auch ohne Umsetzung der Richtlinie anhand dieser Kriterien zu beurteilen haben, ob überhaupt eine gleichwertige Tätigkeit vorliegt und darum ein Vergleich der Vergütung vorzunehmen ist.
Die Berichtspflicht über den Gender Pay Gap steht (dennoch) bevor
Eines der Herzstücke der EU-Richtlinie über Entgelttransparenz ist die unternehmensinterne Prüfung der Entgeltstrukturen und die Veröffentlichung eines Berichts über den vorhandenen Gender Pay Gap (also den Unterschied in der Vergütung von Männern und Frauen in gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten). Für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten ist der erste Bericht am 7. Juni 2027 vorzulegen (also ein Jahr nach Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie). Solange die deutsche Umsetzung der Richtlinie nicht erfolgt ist, müssen Unternehmen diese Pflicht nicht beachten.
Wenn allerdings die Richtlinie noch im Laufe des Jahres 2026 umgesetzt wird, wird der Gesetzgeber den Unternehmen vermutlich keinen Aufschub gewähren und die Fälligkeit der Berichte – wie in der Richtlinie vorgesehen – zum 7. Juni 2027 vorsehen. Denn der Bericht muss ohnehin auf den Gehaltsdaten aus 2026 basieren, die sich noch im Laufe des Jahres verändern können. Erst wenn die Umsetzung bis in das Jahr 2027 hinein auf sich warten lässt, könnte der deutsche Gesetzgeber den Unternehmen eine längere Frist gewähren.
Die Prüfung der Entgeltstrukturen und Definition des Gender Pay Gap ist – insbesondere für größere Unternehmen – eine sehr große Herausforderung. Unternehmen, die aufgrund der Verzögerung bei der Umsetzung der Richtlinie passiv bleiben, können später in zeitliche Bedrängnis kommen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Prüfung einen Gender Pay offenlegt und die Unternehmen noch Zeit haben wollen, vorhandene Benachteiligungen auszugleichen. Mit Blick auf die Berichtspflicht lohnt sich also ein Aktivwerden, auch wenn noch kein Zeitplan für die Umsetzung der Richtlinie in das deutsche Recht bekannt ist.
Weitere Vorgaben der Richtlinie gelten wohl nicht
Die weiteren Vorgaben der Richtlinie dürften dagegen vorerst keine größere Relevanz haben. So besteht der ausgeweitete Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Nach den eingangs dargestellten Grundsätzen wird er erst durchsetzbar, wenn die EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt ist. Zu demselben Ergebnis wird man für die neue Verpflichtung für Unternehmen kommen, Bewerberinnen und Bewerbern frühzeitig im Rahmen eines Stellenbesetzungsprozesses über die vorgesehene Vergütung zu informieren.
In der Richtlinie geregelt sind schließlich Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen (dazu gehören insbesondere Betriebsräte) bei der Feststellung und Beseitigung eines Gender Pay Gap. Diese Rechte sind nicht völlig neu. Bereits heute haben Betriebsräte Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung von Vergütungsstrukturen. Zu ihren gesetzlichen Aufgaben gehört auch die Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen. Die spezifische Beteiligung im Rahmen der Überprüfung der Entgeltstrukturen, wie sie die Richtlinie vorsieht, werden Betriebsräte aber nicht verlangen können, solange die Richtlinie nicht in das deutsche Recht umgesetzt ist.
Bei alledem gilt: Freiwillig können Unternehmen natürlich schon jetzt handeln und Maßnahmen zur Entgelttransparenz einführen, auch wenn die Richtlinie noch nicht gilt. Ob Unternehmen auf die konkrete Umsetzung des deutschen Gesetzes warten oder schon jetzt – soweit die Richtlinie bereits klare Vorgaben macht – Gehaltstransparenz umsetzen, ist eine strategische Frage, die der HR-Bereich mit der Unternehmensführung diskutieren sollte.
Öffentliche Arbeitgeber sind in der Pflicht
Eine Ausnahme gilt schließlich für öffentliche Arbeitgeber. Behörden, kommunale Arbeitgeber und sonstige Unternehmen unter staatlicher Kontrolle sind nach der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs nach Ablauf der Umsetzungspflicht an die Vorgaben von EU-Richtlinien gebunden. Soweit die Regelungen präzise definiert und bereits umsetzbar sind, dürften diese Unternehmen darum nicht auf den deutschen Gesetzgeber warten. Nach diesen Grundsätzen werden insbesondere die Vorgaben zur Gehaltstransparenz in Bewerbungsverfahren sowie die Ausweitung des Auskunftsanspruchs von Beschäftigten in öffentlichen Unternehmen bereits ab 7. Juni 2026 durchsetzbar sein. Denn die Richtlinie definiert insoweit hinreichend genau, was Unternehmen zu tun haben. Auch die Berichtspflicht greift in Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten – aber wie für Privatunternehmen erst zu der gemäß Richtlinie vorgesehenen Veröffentlichungsfrist am 7. Juni 2027. Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten werden ebenfalls berichtspflichtig, allerdings wird in dieser Größenordnung der erste Bericht erst am 7. Juni 2031 fällig.
Aktualisierung:
Gesetz zur Entgelttransparenz kommt wohl erst 2027
Nach Äußerungen des Bundesfamilienministeriums wird mit einer Umsetzung der EU-Richtlinie über Entgelttransparenz in ein deutsches Gesetz erst 2027 zu rechnen sein. Den Unternehmen soll dann voraussichtlich bis Anfang 2028 Zeit gegeben werden, sich auf die neue Rechtslage einstellen zu können. An der Rechtslage ab dem 7. Juni 2026 ändert sich damit nichts. Die Pflichte aus der EU-Richtlinie gelten im Verhältnis Arbeitgeber-Beschäftigte nicht unmittelbar. Gerichte und öffentliche Arbeitgeber sind aber an die Vorgaben gebunden, darum sind insbesondere die präziser definierten Vorgaben zu Equal Pay zu berücksichtigen.
Mit der Vorlaufzeit für die Umsetzung bis Anfang 2028 dürfte sich auch die Fälligkeit der Berichte über den Gender Pay Gap verzögern. Wann die Berichte genau vorzulegen sein werden, ist noch nicht absehbar. Jedenfalls im Jahr 2028 werden die Berichte zu veröffentlichen sein. Die maßgeblichen Daten werden dann aus dem Jahr 2027 stammen müssen. Im laufenden Jahr 2026 besteht demnach noch die Möglichkeit, die Gehaltsstrukturen anzupassen, um die Datengrundlage für die Berichte zu verbessern.).
Christoph Seidler
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