Rund 210.000 EUR Nachzahlung, allerdings in diesem Fall kein Griff nach dem Spitzenverdiener: Im zweiten Anlauf spricht das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 18.08.2026 – 2 Sa 14/24) der Daimler-Managerin nur die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe zu – die Vermutung im Vergleich zum Spitzenverdiener konnte Daimler mit dessen deutlich längerer Tätigkeitszeit widerlegen. Damit liefert das Landesarbeitsgericht die Blaupause, wie sich die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) geschärfte Paarvergleichs-Rechtsprechung praktisch handhaben lässt.
Das BAG öffnet den Weg zum Vergleich mit dem Spitzenverdiener
Während das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 01.10.2024 – 2 Sa 14/24) der Klägerin zunächst nur die Differenz zwischen dem Median der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe mit der Begründung zusprach, dass der (Paar-)Vergleich mit einem Spitzenverdiener in Großbetrieben die Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht rechtfertige, ließ das BAG (Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) den Paarvergleich mit dem Spitzenverdiener zu: Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen, ist in diesem Fall die volle Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson auszugleichen. Zugleich eröffnet das BAG dem Arbeitgeber zwei Widerlegungswege: objektive geschlechtsunabhängige Faktoren (etwa dokumentierte Leistungsdefizite mit Gegenüberstellung der jährlichen Beurteilungen und offengelegten Softskill-Kriterien) oder ein tatsächlich abweichender Verantwortungsbereich, wobei Pauschalbehauptungen nicht genügen und der Vollbeweis zu führen ist.
Warum am Ende der Median maßgeblich ist
In zweiter Runde kam das LAG Baden-Württemberg zum Ergebnis des Medians und spricht der Klägerin nun die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene zu – das Gehalt des Spitzenverdieners bekommt sie hier nicht: Denn der Arbeitgeber hat nach dem LAG Baden-Württemberg die Vermutung der geschlechtsbedingten Benachteiligung durch erheblich längere Tätigkeitszeiten des Spitzenverdieners widerlegt. Für die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe gelang die Widerlegung dagegen nicht, hier erhält die Klägerin den Ausgleich.
Im Ergebnis landet das LAG Baden-Württemberg damit – über die vom BAG eröffnete Widerlegungsschiene – erneut beim Median.
Virtuelle Aktien: Durchschnitt statt Spitzenwert
Bei den virtuellen Aktien sprach das LAG Baden-Württemberg der Klägerin darüber hinaus auf Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Differenz zu dem (geschlechtsübergreifenden) Durchschnitt der an ihre Vergleichsgruppe gewährten Leistungen zu – also weder das Zuteilungsvolumen des Spitzenverdieners noch einen bloßen Median-Wert. Die Entscheidung macht damit deutlich, dass auch aktienorientierte Vergütungsbausteine gerade bei intransparenter Zuteilung einer eigenen Angriffsfläche ausgesetzt sind.
Was Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Wer Vergütungsentscheidungen sauber begründen kann, muss den Paarvergleich mit dem Spitzenverdiener nicht fürchten – vor der Median-Nachzahlung schützt dies aber nicht automatisch. Kriterien für Gehalts- und Bonusentscheidungen sollten schriftlich fixiert, gewichtet und mit den Beurteilungen der Vergleichspersonen unterlegt werden; objektive Faktoren wie Dauer der Tätigkeit auf der Führungsebene, abgrenzbarer Verantwortungsbereich oder besondere Berufserfahrung sind zu dokumentieren – genau darauf hat das LAG Baden-Württemberg hier tragend abgestellt. Strukturelle (Median-)Lücken bei Grundgehalt, Boni und anderen Gehaltsbestandteilen sollten aktiv abgebaut werden, denn ein Verweis auf ein einheitliches, aber intransparentes System hilft nicht. Auch wenn die Entgelttransparenz-Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt wurde, empfiehlt sich jetzt ein Pay-Gap-Check je Vergleichsgruppe, klare Kriterien für variable und aktienorientierte Vergütung sowie ein kritischer Blick auf das eigene Dashboard – dessen Zahlen können später gegen das Unternehmen verwendet werden. Auch bei Auskünften nach dem Entgelttransparenzgesetz gilt: Was heute zu Vergleichsgruppe und Gleichwertigkeit kommuniziert wird, bindet morgen im Prozess.
Fazit: Einzelfallbegründung und strukturelle Transparenz
Kurz zusammengefasst: Eine sauber geführte Personalakte hilft im Einzelfall – sie kann die Widerlegung gegenüber dem Spitzenverdiener tragen; ein transparentes und diskriminierungsfreies
Vergütungssystem schützt strukturell und kann die Median-Nachzahlung verhindern. Beides ist daher wichtig.
Workshop zum Thema:
Passend zum Thema findet beim Total Rewards Summit – Konferenz für Vergütung & Benefits ein Workshop mit dem Autor Dr. Alexander Insam, M.A., statt.Titel: „Vergütungsentscheidungen 2026 richtig treffen, begründen und dokumentieren“
Zeit: 06. Oktober, 13:55 Uhr
Dr. Alexander Insam, M.A.
Sarah Lahmer
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