Equal Pay nach BAG – Mehr Lohngerechtigkeit oder unkontrollierte Lohnspirale?

Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss geschlechtsunabhängig gleich vergütet werden, es sei denn, objektive Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Vergütung. Das klingt im Grundsatz einleuchtend. Doch die Detailfragen sind knifflig, insbesondere dann, wenn betriebliche Lohnstrukturen unausgereift sind: welche Tätigkeiten sind gleich, welche gleichwertig? Welche Gründe sind geeignet, eine ungleiche Vergütung zu rechtfertigen; und wie weise ich diese Gründe rechtssicher nach?

Ein neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lässt nun aufhorchen. Kann als Indiz für eine Ungleichbehandlung der Spitzenverdiener des jeweils anderen Geschlechts herangezogen werden? Ja, so das BAG. Das Urteil birgt Sprengkraft, denn es droht eine unkontrollierbare Lohnspirale nach oben!

Die Entscheidung: Potenzieller Anspruch auf höchste Vergütung

Eine Abteilungsleiterin von Daimler Truck hatte auf höheres Entgelt geklagt und vorgetragen, sie werde aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Sie forderte den Ausgleich der Gehaltsdifferenz zu einem namentlich benannten männlichen Kollegen („Vergleichskollege“), der Top-Verdiener der Hierarchieebene war. Ihr Gehalt lag sowohl unter dem Median der weiblichen als auch der männlichen Vergleichsgruppe. Das Gehalt des Vergleichskollegen lag oberhalb des männlichen Medians.

Zunächst hatte das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass hierin kein Indiz für eine geschlechterbezogene Benachteiligung liegen könne. Das BAG sah dies anders, wie das Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) zeigte. Wer im Vergleich zu den Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit weniger verdiene, müsse sich grundsätzlich nicht mit einem Mittelwert begnügen. Vielmehr könne man das Gehalt des konkret zu benennenden Spitzenverdieners der Vergleichsgruppe heranziehen. Ein solcher Paarvergleich reiche für die Vermutung einer Diskriminierung aus.

Hatte das Landesarbeitsgericht „nur“ einen Anspruch auf die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen – rund 130.000 Euro, so geht das BAG nun deutlich weiter. Es sei europarechtlich geboten, für die Vermutung einer Diskriminierung nicht nur auf den Median abzustellen. Es genüge, dass die Arbeitnehmerin darlegt (und beweist), dass ein einziger männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr Entgelt erhält. Der sogenannte Paarvergleich reiche aus.

Hohes Haftungspotential und drohende Lohnspirale zum Bestverdiener

Dies bedeutet nicht weniger als: Grünes Licht für das „Race to the Top“: Ohne valide Rechtfertigung der Gehaltsdifferenz besteht bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit leicht der Anspruch auf die Höchstvergütung, wenn nur ein einziger Arbeitnehmer des anderen Geschlechts besser verdient. Kann der Arbeitgeber (wie oft der Fall) nicht widerlegen, dass er objektive Gründe für die geringere Vergütung hat, wird er die Vergütung der geringer verdienenden Frau (oder eben: des geringer verdienenden Mannes) an das Gehalt des Spitzenverdieners des anderen Geschlechts anpassen müssen.

Dies ist aber noch nicht das Ende: Ebenjene „nach oben korrigierte“ Person könnte sogleich ein neuer Referenzpunkt im Sinne eines Paarvergleichs für eine geringer verdienende Person des anderen Geschlechts werden – eine sich selbst verstärkende Lohnspirale nach oben droht.

Klarer Handlungsbedarf: Vergütungscompliance ein MUSS

Die Entscheidung senkt die Anforderungen für Folgeklagen, soweit Arbeitnehmer vortragen können, dass ein Vergleichsmitarbeiter des anderen Geschlechts mehr Lohn erhält. Gleichzeitig rücken die Anforderungen an das Vergütungssystem in den Fokus. Arbeitgeber sollten ein Vergütungssystem mit klaren und berechenbaren Kriterien aufsetzen. Objektive Kriterien für Vergütungsunterschiede (wie beispielsweise Berufserfahrung oder Qualifikation) müssen auch einen tatsächlichen Bezug zur Tätigkeit haben und ihrerseits nichtdiskriminierend angewendet werden.

Vergütungsbänder mit arbeitgeberseitigem Spielraum stellen damit ein Compliance-Risiko für Unternehmen dar. Arbeitgebern wird durch die Entscheidung einmal mehr vor Augen geführt, dass transparente Vergütung nicht ein betriebspolitisches „nice-to-have“, sondern ein rechtliches MUSS ist. Ist die Indizwirkung zur Diskriminierung einmal geschaffen, wird der Arbeitgeber nur selten und mit hohem Aufwand eine – niemals intendierte – Benachteiligung widerlegen können.

Ein Absicherungsansatz aus Compliance-Sicht kann eine Equal Pay Auditierung sein, die auch und gerade bei Leiharbeitereinsatz wegen zusätzlicher Haftung ratsam ist. Greifen Arbeitgeber hierin zu kurz, so kann es über kurz oder lang zum Geschäftsmodell der Low- und Mid-Performer werden, sich über den Paarvergleich das Topgehalt zu sichern. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gilt daher: eine sorgfältige Analyse der Gehaltsstrukturen ist ein MUSS, aus rechtlicher und unternehmenspolitischer Sicht!