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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 12. Februar 2015 – C-396/13 – entschieden, dass auf entsandte Arbeitnehmer auch ein nach Lohngruppen differenzierter Mindestlohn erstreckt werden kann. Zudem zieht er die Grenze zwischen erstreckbarem Mindestlohn und nicht erstreckbaren Kostenerstattungen genauer.
Der Sachverhalt
Dem Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) lag die Klage einer finnischen Gewerkschaft gegen ein polnisches Unternehmen zu Grunde, welches Arbeitnehmer nach Finnland entsandt hatte. Auf die Arbeitsverhältnisse der entsandten Arbeitnehmer wurde der anwendbare Tarifvertrag erstreckt, nach dessen Vorschriften ein nach Lohngruppen differenzierter Mindestlohn zu zahlen war, der je nach Lohngruppe als Zeit- oder Akkordlohn berechnet wurde und zudem aus Urlaubsgeld, Tagegeld, Wegezeitentschädigung sowie Erstattungen für die Unterbringungskosten bestand. Neben dem gewöhnlichen Entgelt zahlte das polnische Unternehmen den Arbeitnehmern den Lohn in Essensmarken aus. Die Forderungen der Arbeitnehmer wurden an die finnische Gewerkschaft abgetreten und von dieser gerichtlich geltend gemacht.
Die Entscheidung
Der EuGH hatte darüber zu entscheiden, welche Bestandteile der erstreckte Mindestlohn haben kann beziehungsweise durch welche Leistungen er ausbezahlt werden kann.
Nach Ansicht des EuGH muss der erstreckte Mindestlohn nicht als einheitlicher Stundenlohn festgelegt sein, sondern kann auch nach Lohngruppen ausdifferenziert werden und sich je nach Lohngruppe anders (beispielsweise als Stundenlohn oder Akkordlohn) berechnen. Entscheidend ist, ob dieser Lohn nach den Vorschriften und Gepflogenheiten des jeweiligen Mitgliedstaates als Mindestlohn angesehen wird und auch im Aufnahmemitgliedstaat in dieser Form zwingend gilt. Weiterhin muss der Lohn gebildet werden. Es muss für den entsendenden Arbeitgeber erkenntlich sein, welchen Lohn er welchem Arbeitnehmer gewähren muss.
Die in dem konkreten Fall durch den Tarifvertrag festgelegten Tagegelder und Wegezeitentschädigungen für entsandte Arbeitnehmer sind nach Ansicht des EuGH als Entsendezulage anzusehen, die Bestandteil des Mindestlohns sein können. Voraussetzung ist ausschließlich, dass sie nicht als Erstattung für in Folge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten gezahlt werden sollen, sondern eine fixe Entlohnung für geleistete Arbeit darstellen sollen.
Anderes gilt für Erstattungen für Unterbringungskosten oder für Essensgutscheine. Beide sollen tatsächlich entstandene Kosten abdecken und sind daher nicht als Mindestlohn anzusehen. Ihre Auszahlung kann daher auch nicht die Zahlung des Mindestlohns ersetzen. Sie können nur zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt werden.
Nimmt ein Arbeitnehmer während der Entsendung Urlaub, ist ihm ein Urlaubsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu zahlen. Der Arbeitnehmer soll während des Jahresurlaubs in die Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist.
Struktur und Bestandteile des erstreckten Mindestlohns geben allerdings nicht vor, nach welchen Maßstäben der entsendende Arbeitgeber den von ihm gezahlten Lohn aufzubauen hat. Er kann das bei ihm gezahlte Entgelt nach eigenen, frei gewählten Kriterien aufbauen und strukturieren. Es ist lediglich entscheidend, dass das tatsächlich ausgezahlte Entgelt in der Höhe mit dem erstreckten Mindestlohn übereinstimmt. Solange die vorgeschriebene Mindesthöhe erreicht wird, kann das Entgelt auch nach den im Herkunftsland des Arbeitnehmers geltenden Maßstäben bestimmt werden.
Hinweise für die Praxis
Arbeitgeber, die mit ihren Arbeitnehmern Aufträge im Ausland wahrnehmen möchten, müssen bei einer Entsendung mit einigen Unannehmlichkeiten rechnen. Sie kann ein nach ausdifferenzierten und komplizierten, dem Arbeitgeber bisher unbekannten, Mechanismen berechneter Mindestlohn erwarten. Dem Arbeitnehmer bleiben auch für den Fall einer Entsendung die Ansprüche aus seinem Arbeitsvertrag, sodass entsendende Arbeitgeber um eine doppelte Berechnung der Lohnansprüche häufig nicht herum kommen.
Es bedarf daher einer intensiven und sorgfältigen Vorbereitung der Entsendung. Es sind die einzuhaltenden Arbeitsbedingungen genauestens zu analysieren unter Beachtung des Grundsatzes, dass Kostenerstattungen nicht als Zahlung des Mindestlohns angesehen werden. Dies ist bei der Erstellung von Entsendeverträgen zu berücksichtigen. Mitunter kann es sich lohnen, statt Kostenerstattungen allgemeine Entsendezulagen zu gewähren.
