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Nachdem über Jahre hinweg kontrovers über sie diskutiert wurde, ist sie seit wenigen Wochen beschlossene Sache – die Geschlechterquote, auch bekannt als sogenannte Frauenquote. Daher sind die betroffenen Unternehmen nun angehalten, die gesetzlichen Vorgaben umzusetzen.
Neben Sonderregelungen für den öffentlichen Dienst legt das Gesetz im Wesentlichen Folgendes fest:
- Zum einen ist für Aufsichtsräte von börsennotierten AGs, KGaAs, SEs und von Gesellschaften, die aus grenzüberschreitenden Verschmelzungen hervorgegangen sind und (kumulativ!) der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, ab dem Jahr 2016 – sukzessive für die dann frei werdenden Aufsichtsratsposten – eine fixe Geschlechterquote von 30 Prozent des unterrepräsentierten Geschlechts zu beachten. Die fixe Quote ist vom Aufsichtsrat insgesamt zu erfüllen, sofern (bei AGs und KGaAs) nicht die Anteilseigner- oder die Arbeitnehmerbank dieser sogenannte Gesamterfüllung widerspricht. Ist letzteres der Fall, so gilt eine sogenannte Getrennterfüllung der beiden Banken im Aufsichtsrat. Soweit gegen die Quotenregelung verstoßen wird, ist die Wahl nichtig („Gruppe 1“).
- Zum anderen sind Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder (mindestens) der Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz unterliegen, dazu verpflichtet, für den Aufsichtsrat, den Vorstand beziehungsweise die Geschäftsführung sowie für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands beziehungsweise der Geschäftsführung Zielgrößen für den Frauenanteil festzulegen (sog. Flexi-Quote). Zwar ist eine Mindestzielgröße nicht vorgesehen. Sofern der Anteil der unterrepräsentierten Gruppe in einer Führungsebene unter 30Prozent liegt, darf die Zielgröße jedoch nicht hinter der einmal erreichten Proportion zurückfallen („Gruppe 2“).
Für Unternehmen, die zu Gruppe 1 gehören, sollten bereits jetzt folgende Maßnahmen ergriffen werden: Es muss damit begonnen werden, den Status Quo des Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts sowohl für die Gesamt- als auch für die Getrennterfüllung zu berechnen. Dabei ist nach mathematischen Regeln auf- beziehungsweise abzurunden. In einem zweiten Schritt sind dann die laufenden Amtsperioden der einzelnen Aufsichtsratsmitglieder sowie das jeweilige planmäßige Ende zu ermitteln und schon frühzeitig die Suche nach geeigneten Kandidaten einzuleiten. Um den exakten Bedarf an Kandidaten einschätzen zu können, sind die Bereitschaft der Bänke im Aufsichtsrat, auf den Widerspruch gegen eine sogenannte Gesamtlösung zu verzichten, abzuklären und Fälle eines vorzeitigen Ausscheidens eines Aufsichtsratsmitgliedes zu bedenken.
Unternehmen der Gruppe 2 sollten demgegenüber zeitnah mit folgenden Maßnahmen beginnen: Einerseits haben Vorstand beziehungsweise Geschäftsführung zunächst die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes oder der Geschäftsführung zu definieren und den Status Quo des Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts hierin zu ermitteln. Außerdem müssen sie die Zielgröße und die Fristen für die Erreichung dieser Zielgröße erstmals bis spätestens zum 30.September 2015 festlegen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass diese erstmaligen Fristen nicht länger als bis zum 30.Juni 2017 dauern dürfen. Andererseits werden auch dem Aufsichtsrat beziehungsweise der Gesellschafterversammlung Verpflichtungen übertragen. Sie müssen den Status Quo des Anteils der unterrepräsentierten Gruppe im Vorstand beziehunsgweise der Geschäftsführung sowie im Aufsichtsrat ermitteln und in diesen Gremien die Zielgröße und die Fristen für die Zielerreichung (ebenfalls spätestens 30. Juni 2017) festlegen.
Im Lagebericht muss dann das Geschäftsführungsorgan die festgelegten Zielgrößen und die Fristen für das Erreichen der Zielgrößen angeben. Darüber hinaus muss erklärt werden, ob die Zielgrößen im Bezugszeitraum eingehalten worden sind. Ist dies nicht der Fall, muss der Bericht auch dafür eine Begründung enthalten. Diese Erklärungspflicht gilt erstmals für Lageberichte, die sich auf Geschäftsjahre mit einem nach dem 31.Dezember 2015 liegenden Abschlusstag beziehen. Zwar ist für den Fall, dass die geforderte Erklärung im Lagebericht unterbleibt oder nur unvollständig erfolgt, die Möglichkeit von Schadenersatzansprüchen der Gesellschafter gegen die Organe vorgesehen, doch werden solche Ansprüche in der Regel an einem Schaden scheitern. Wird keine oder nur eine unangemessene Zielgröße festgesetzt beziehungsweise die selbst gesetzten Werte nicht erreicht, so ist keine Sanktion vorgesehen.
Insbesondere Unternehmen, die zur Gruppe 1 gehören, sollten die „Frauenquote“ nicht auf die leichte Schulter nehmen, ist doch die Nichtigkeit der Wahl, die bei Verstößen droht, eine nicht zu unterschätzende Sanktion.
