Führungskräfte unter besonderer Beobachtung: LAG bestätigt strengen Maßstab
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg bestätigt in seinem Urteil vom 29. Mai 2026 (Aktenzeichen: 12 Sa 861/23) einen strengen Maßstab in Bezug auf das Verhalten einer Führungskraft. Es bestätigt deren fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung sogar für einen erstmaligen Pflichtenverstoß. Die Mitarbeiterin hatte zwei Beratungsrechnungen zur Zahlung freigegeben, ohne sie geprüft zu haben.
Der Fall: RBB-Führungskraft ignoriert interne Beschaffungsregeln
Die 1969 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit dem 01. Juli 2016 bei dem beklagten Sender RBB beschäftigt -zunächst als Redakteurin, dann ab 01. August 2017 als Leiterin der Intendanz einer Hauptabteilung mit mehreren Unterabteilungen, unter anderem Presse, PR und Marketing. Zusätzlich war sie auch Ansprechpartnerin für die Bereiche Datenschutz, Compliance, Vertretungen und Revision. Sie bezog ein Jahresgehalt von 160.000 Euro. Der Beklagte erweiterte den Verantwortungskreis der Intendanz sodann noch um das Projekt D, das das bisher größte Investitionsprojekt des Senders darstellte. Die Klägerin wurde als eine der beiden Vorsitzenden des Lenkungsausschusses für dieses Projekt bestimmt. Eine Dienstanweisung zur Regelung von Vollmachten und Zeichnungsbefugnissen und eine Beschaffungsordnung regelten detailliert den Umgang mit Beratungsdienstleistungen. So waren beispielsweise der schriftliche Abschluss von Beratungsverträgen, deren Vorlage beim Justiziariat und die Gegenzeichnung durch einen Fachdirektor zwingend vorgeschrieben.
Ungeprüfte Beraterverträge und mündliche Absprachen
Die Klägerin gab im Februar 2021 eine Rechnung einer Unternehmensberatung für ein Gastronomiekonzept in Höhe von ca. 14.000 Euro frei. Es war jedoch kein schriftlicher Beratervertrag mit konkreter Leistungsbeschreibung vorhanden. Die Klägerin stützte sich bei ihrer Freigabeentscheidung nur auf ein Protokoll beziehungsweise auf ihre Erinnerung und auf angebliche mündliche Abstimmungen. Es ließ sich für den Beklagten nicht nachvollziehen, welche Leistung für diese Vergütung vereinbart war, wann sie erbracht wurde und ob sie vereinbarungsgemäß erbracht wurde. Anfang 2022 beauftragte die Klägerin denselben Berater mündlich mit weiteren Leistungen – erneut unter Missachtung der internen Beschaffungsregeln des Arbeitgebers.
Die Entscheidung: Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bestätigt
Schon in seinem Urteil vom 28. April 2023 sah das Arbeitsgericht, hierin bestätigt durch das LAG am 29.Mai 2026, in dem als grob fahrlässig bewerteten Verstoß der Klägerin einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Hervorzuheben ist, dass beide Instanzen eine Abmahnung für entbehrlich hielten. Sie bestätigten zunächst den verfestigten Grundsatz, dass die außerordentliche wie auch die ordentliche Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraussetzten. Ebenso ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass eine Abmahnung entbehrlich ist, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber unzumutbar und dies auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.
Besondere Verantwortung, großer Spielraum – und Verlust des Vertrauens
Das Arbeitsgericht und in der Folge auch das Landesarbeitsgericht haben verdeutlicht, dass gerade im Fall einer Führungskraft eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorausgegangene Abmahnung wirksam sein können. Dabei sah das Arbeitsgericht dies sogar bei einer erstmaligen fahrlässigen Pflichtverletzung als möglich an. Dies sei der Fall, wenn …
- … eine Führungskraft eine besondere Verantwortung übernommen hat,
- … ihre Pflichtverletzung potenziell geeignet war, einen schweren Schaden herbeizuführen und
- … der Arbeitgeber ein Regelwerk für ordnungsgemäßes Verhalten gerade zur Vermeidung von Unregelmäßigkeiten aufgestellt hat.
Das Arbeitsgericht würdigte zu Lasten der Klägerin, dass sie in ihrer herausgehobenen Position als Hauptabteilungsleiterin der Intendanz und Vorsitzende des Lenkungsausschusses weitgehend eigenverantwortlich und ohne engmaschige Kontrolle durch Vorgesetzte gehandelt hatte und entsprechend gut vergütet wurde. In ihrem Tätigkeitsbereich habe sie auch einen großen finanziellen Verfügungsspielraum gehabt, den die Klägerin selbst sogar mit bis zu 100.000 EUR bezifferte. Hinzu sei eine herausgehobene Vorbildfunktion in ihrer Funktion als Abteilungsleiterin aber auch als Ansprechpartnerin für die Bereiche Datenschutz und Compliance, gekommen.
Trotz des detaillierten Regelwerks in der Beschaffungsordnung und ihrer besonderen Verantwortung habe sich die Klägerin über das Erfordernis eines kontrollierten schriftlichen Vertrages bei der Vergabe und bei der Rechnungsfreigabe einfach hinweggesetzt.
Das Alter der Klägerin und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt seien zwar ebenso wie ihr Familienstand und ihre Unterhaltspflichten für zwei schulpflichtige Kinder zu berücksichtigen. Diese Gesichtspunkte würden aber nicht schwerer wiegen als das Interesse des Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Gewichts der Vertragsverletzungen der Klägerin. Ihr Handeln sei geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Beklagten zu zerstören.
Reputationsrisiko im öffentlich-rechtlichen Rundfunk
Als Besonderheit des Falles kam hinzu, dass die Klägerin die Reputation des Senders mindestens gefährdet hatte, insbesondere gegenüber dem Rechnungshof und vor allem auch gegenüber der Öffentlichkeit, die ein Interesse an der ordnungsgenmäßen, wirtschaftlichen und sparsamen Verwendung der überwiegend aus Rundfunkgebühren finanzierten Mittel des Senders haben.
Das LAG hat diese Entscheidung am 29. Mai dieses Jahres bestätigt. Da bisher nur eine Pressemitteilung vorliegt, sind die Einzelheiten noch nicht bekannt.
Einordnung: Linie der Rechtsprechung zu Führungskräften
Die Entscheidung reiht sich ein in andere Entscheidungen deutscher Arbeitsgerichte, die bei erhöhter Verantwortlichkeit der Führungskraft erleichterte Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung stellen. So verhielt es sich in einem Fall, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 02. Juli 2024 zu Grunde lag (Az.: 7 Sa 1125/23). Das LAG hielt gleichfalls wegen der besonderen Verantwortung der Klägerin als Justitiarin/Juristische Direktorin einer Rundfunkanstalt – auch hier handelt es sich wieder um den RBB – eine Abmahnung für entbehrlich und stellte darauf ab, dass gerade die Klägerin verpflichtet gewesen sei, auf die Einhaltung des Staatsvertrags, der Satzung und der Geschäftsordnungen hinzuwirken, da sie eine hervorgehobene Vertrauensposition und die Funktion einer Regelhüterin innehatte. Daher stellte das pflichtwidrige Unterlassen des Hinweises auf fehlende, staatsvertraglich zwingende Zustimmungen des Verwaltungsrats beim Abschluss eines Dienstvertrags mit erheblichen Ruhegeldansprüchen einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Abmahnung dar. Trotz sehr langer Betriebszugehörigkeit und persönlicher Belastungen (Alter, Unterhaltspflichten) überwog bei der Interessenabwägung das zerstörte Vertrauen des Arbeitgebers; eine Weiterbeschäftigung – selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – sei der Arbeitgeberin nicht zuzumuten.
Fazit: Wie HR Verantwortung von Führungskräften klar regeln sollte
Zwar ist und bleibt es grundsätzlich immer eine Einzelfallentscheidung und -prüfung, wenn die Kündigung einer Führungskraft zu beurteilen ist. Eine besondere Verantwortung, hohe Vergütung, eine nicht unerhebliche Schadensgeneigtheit der Tätigkeit und die Missachtung von bestehenden Regelwerken des Arbeitgebers können das Abmahnerfordernis sogar für eine fristlose Kündigung aber durchaus entfallen lassen. Der Arbeitgeber könnte also durch Beschreibung dieser erhöhten Verantwortung im Vertrag oder in Weisungen eine gesteigerte Verpflichtung der Führungskraft bewirken und dokumentieren. Dies sollte von klaren Regeln, zum Beispiel über einzuhaltende Abstimmungsprozesse, begleitet sein. Im Idealfall wird dies bewirken, dass die Führungskraft auch entsprechend verantwortungsvoll im Interesse des Arbeitgebers handelt. Missachtet der Mitarbeitende jedoch seine besonderen Pflichten, wiegt der Verstoß besonders schwer. Er oder sie kann dann nicht darauf hoffen, dass der Arbeitgeber es noch einmal mit einer Abmahnung sein Bewenden finden lässt. Die Aussicht, dass eine außerordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, steigt mit einer solchen Vorbereitung durch den Arbeitgeber.
Helge Röstermundt
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