Kein Kündigungsschutz mehr für Topverdiener? Was die geplante Lockerung bedeutet

CDU, CSU und SPD haben sich im Koalitionsausschuss auf eine weitreichende Änderung im Kündigungsschutzrecht geeinigt: Für Beschäftigte, deren Jahresvergütung das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet – derzeit entspricht das einem Jahresgehalt von 177.450 Euro brutto –, soll der Kündigungsschutz zum 1. Januar 2027 gelockert werden. Konkret sollen diese Spitzenverdiener mit leitenden Angestellten, die selbstständig einstellen oder entlassen dürfen, gleichgestellt werden. Das bedeutet: Hat der Arbeitgeber ohne Kündigungsgrund gekündigt, kann er in dem anschließenden Kündigungsrechtsstreit beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufzulösen (sogenannter Auflösungsantrag). Das Arbeitsgericht ordnet dann – trotz Unwirksamkeit der Kündigung – die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an.   

Bislang handelt es sich bei diesem Regierungsvorhaben nur um eine politische Absichtserklärung in Form eines Eckpunktepapiers. Der Gesetzgebungsprozess steht noch aus. Dennoch lohnt es sich für Personalverantwortliche, sich bereits jetzt mit den sich abzeichnenden Änderungen und deren Auswirkungen für die Praxis zu befassen.  

Das Vorbild: Risikoträger im Finanzsektor

Die geplante Regelung ist kein Novum im deutschen Arbeitsrecht. Bereits seit 2019 existiert mit der sogenannten Risikoträger-Regelung ein vergleichbares Modell im Finanzsektor. Im Rahmen des Brexit-Steuerbegleitgesetzes wurde im Kreditwesengesetz (KWG) § 25a Abs. 5a eingeführt, der für sogenannte Risikoträger bedeutender Bankinstitute eine Sonderregelung vorsieht: Übersteigt deren jährliche Fixvergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung – derzeit rund 304.200 Euro brutto –, haben diese denselben abgeschwächten Kündigungsschutz wie Betriebsleiter oder ähnliche leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmenden berechtigt sind.  

Die nun beabsichtigte Ausweitung auf die Gesamtwirtschaft setzt die Gehaltsschwelle niedriger an: Statt des Dreifachen der Beitragsbemessungsgrenze soll bereits das 1,75-Fache und damit ein Jahreseinkommen von derzeit 177.450 Euro brutto genügen. Damit wäre ein erheblich größerer Personenkreis betroffen. 

Was bedeutet die Gleichstellung mit leitenden Angestellten?  

Bereits nach geltendem Recht kann sich der Arbeitgeber einseitig von leitenden Angestellten trennen: Nach § 14 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kann der Arbeitgeber für den Fall, dass die gegenüber dem leitenden Angestellten ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam ist, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis dann gegen Festsetzung einer Abfindung auf. Der Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses wird damit bei leitenden Angestellten faktisch durch einen Abfindungsanspruch ersetzt. 

Das Problem in der Praxis: Diese Möglichkeit steht dem Arbeitgeber bislang nur bei „echten“ leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG offen – also nur bei solchen, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Solche Alleinentscheider gibt es nur in wenigen Unternehmen. Selbst Führungskräfte, die Verantwortung für Tausende Mitarbeitende tragen und der Geschäftsleitung angehören, müssen sich bei Personalentscheidungen häufig intern abstimmen, Freigabeprozesse durchlaufen oder sind an Mitzeichnungserfordernisse gebunden. Die Auflösungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 KSchG für den Arbeitgeber läuft daher bislang weitgehend leer. 

Genau hier setzt die geplante Neuregelung an: Durch die Anknüpfung an eine rein vergütungsbezogene Schwelle statt an die funktionale Stellung im Unternehmen würde ein deutlich größerer Personenkreis erfasst werden. Für die betroffenen Spitzenverdiener würde das bedeuten: Der Arbeitgeber kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchsetzen, sofern er bereit ist, eine Abfindung zu zahlen.  

Wer ist betroffen?

Die Schwelle von 177.450 Euro brutto im Jahr (1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze 2026) erfasst einen relevanten Teil der Führungs- und Fachkräfte in großen Unternehmen. Typischerweise betroffen wären zum Beispiel auch Chefärzte und leitende Oberärzte in Krankenhäusern.  

Es ist zu erwarten, dass allein das Festgehalt maßgebend sein wird – und nicht auch variable Vergütungsbestandteile wie leistungs- und erfolgsabhängige Boni und Provisionen. Da das Eckpunktepapier des Koalitionsausschusses die Risikoträger-Regelung im Finanzsektor (§ 25a Abs. 5a KWG) in Bezug nimmt und diese die „jährliche fixe Vergütung“ heranzieht, liegt eine entsprechende Ausgestaltung nahe. Endgültige Klarheit wird das Gesetzgebungsverfahren bringen.  

Im Gesetzgebungsverfahren wird zu klären sein, ob die Änderung auch bestehende Arbeitsverhältnisse betreffen wird oder nur Neueinstellungen. Die Risikoträger-Regelung im Finanzsektor, die ausweislich der Einigung des Koalitionsausschusses als Vorbild dienen soll, trat seinerzeit unmittelbar auch für bestehende Arbeitsverhältnisse in Kraft. Sollte der Gesetzgeber sich an diesem Modell orientieren, würden sich die kündigungsschutzrechtlichen Rahmenbedingungen für langjährig beschäftigte Führungskräfte über Nacht ändern. Spitzenverdiener, die wegen der strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes bislang als unkündbar galten, hätten dann keinen Bestandsschutz mehr.   

Wie hoch wäre die Abfindung?  

Die Höhe der Abfindung würde das Arbeitsgericht nach § 10 KSchG bestimmen: Diesem zufolge kann das Gericht eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen. Hat der Mitarbeitende das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, erhöht sich die Obergrenze auf 15 Monatsverdienste. Bei Vollendung des 55. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren ist die Abfindung auf 18 Monatsverdienste gedeckelt. In der Praxis setzen die Arbeitsgerichte im Rahmen ihres Ermessens jedoch häufig „nur“ 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr an – innerhalb der genannten gesetzlichen Höchstgrenzen. 

Die Abfindung bliebe damit auf einen kalkulierbaren Betrag begrenzt. Das würde Verhandlungen über eine Vertragsauflösung für den Arbeitgeber einfacher und planbarer gestalten als bisherige Aufhebungsgespräche, in denen Führungskräfte häufig hohe Abfindungen fordern.   

Darüber hinaus möchte die Bundesregierung Abfindungszahlungen künftig steuerlich privilegieren, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird, desto größer soll der steuerliche Vorteil ausfallen. Einzelheiten dazu stehen noch nicht fest.   

Folgen für die Praxis 

Auch wenn die Regelung noch nicht in Kraft ist, sollten Unternehmen den nun anstehenden Gesetzgebungsprozess verfolgen und dabei folgende Aspekte in den Blick nehmen:    

1. Trennungsmanagement neu bewerten: Für Beschäftigte oberhalb der Gehaltsschwelle wird sich die Verhandlungsdynamik bei Aufhebungsgesprächen radikal verändern. Arbeitgeber können sich voraussichtlich ab Januar 2027 auf die gesicherte Auflösungsmöglichkeit stützen. Arbeitgeber sind gut beraten, die sich abzeichnende Gesetzesänderung bei Trennungsgesprächen mit Spitzenverdienern bereits jetzt in die Waagschale zu werfen. 
2. Vergütungsstruktur überprüfen: Die Gehaltsschwelle von aktuell rund 177.450 Euro brutto könnte zu einem bedeutenden Wert in Gehaltsverhandlungen werden. Unternehmen sollten prüfen, ob und welche Beschäftigten diese Schwelle überschreiten oder sich ihr nähern. Die noch zu klärende Frage, ob variable Vergütungsbestandteile einbezogen werden, kann für die Vergütungsgestaltung relevant werden. 
3. Mitbestimmung berücksichtigen: Auch wenn der Auflösungsantrag ab Überschreiten der Gehaltsschwelle keiner Begründung mehr bedürfte, bliebe die Kündigung weiter an das Beteiligungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gebunden. Bei fehlerhafter oder gar unterbliebener Betriebsratsanhörung wäre ein arbeitgeberseitiger (Hilfs-)Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses unzulässig. 
4.  Von steuerlicher Privilegierung profitieren: Sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht spannend ist das Vorhaben der Regierung, Abfindungszahlungen steuerlich zu privilegieren, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Diese Änderung soll auch „Normalverdienende“ betreffen. Unternehmen sollten den Gesetzgebungsprozess beobachten, um steuerliche Gestaltungsspielräume künftig nutzen zu können.