Kein Präventionsverfahren während der Wartezeit

Der Paragraf 167 Absatz 1 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) regelt das sogenannte Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeitenden. Ziel dieser Vorschrift ist es, bei auftretenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten und eine Kündigung möglichst zu vermeiden. Konkret verpflichtet dieser Paragraf den Arbeitgeber, bei erkennbaren Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeitenden frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einzubeziehen.

Gemeinsam sollen Lösungen gesucht werden, um die Schwierigkeiten zu überwinden – etwa durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, Qualifizierungsmaßnahmen oder andere unterstützende Maßnahmen. Das Verfahren ist präventiv angelegt: Es soll nicht erst greifen, wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen oder unausweichlich ist, sondern schon im Vorfeld, um eine Eskalation zu verhindern.

Diese Regelung soll dazu beitragen, die Beschäftigungsfähigkeit schwerbehinderter Mitarbeitender zu erhalten, ihre Arbeitsplätze zu sichern und die Chancengleichheit im Arbeitsleben zu fördern. Das Präventionsverfahren ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollen alle milderen Mittel ausgeschöpft werden, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, jedoch kann ein Verstoß gegen Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX nach der sechsmonatigen Wartezeit dazu führen, dass eine Kündigung als unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt zu qualifizieren ist. Wartezeit meint dabei den Zeitraum, der vergehen muss, bis der allgemeine Kündigungsschutz des Paragrafen 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eingreift. Das ist nach Paragraf 1 Absatz 1 der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen des Vertragsarbeitgebers länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine Verletzung der Pflicht aus Paragraf 167 Absatz 1 SGB IX führt zu einer für den Arbeitgeber nachteiligen Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast. In diesem Fall muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass trotz fehlenden Präventionsverfahrens alle zumutbaren Möglichkeiten zur Abwendung einer Kündigung ausgeschöpft worden sind.

Frühere Rechtsprechung der Instanzengerichte

In der Rechtsprechung war in der Vergangenheit umstritten, welche Konsequenzen das Unterlassen des Präventionsverfahrens innerhalb der sogenannten Wartezeit für die Anwendbarkeit des KSchG, das heißt, innerhalb der ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses, hat. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. April 2016 (8 AZR 402/14) zu der Vorgängerregelung gemäß Paragraf 84 Absatz 1 des SGB IX entschieden hatte, dass Arbeitgeber während der sechsmonatigen Wartezeit kein Präventionsverfahren durchführen müssen, sah das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil vom 12. September 2024 (6 SLa 76/24) die Rechtslage anders. Es entschied, dass Arbeitgeber bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeitender bereits innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit weitere Besonderheiten zu berücksichtigen haben.

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Nach dieser Entscheidung führt das Unterlassen eines Präventionsverfahrens auch bei einer Wartezeit- oder Probezeitkündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zur Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Rechtsprechung hatte bei Arbeitgebern für große Verunsicherung gesorgt.

Präventionsverfahren nicht verpflichtend

Mit dem Urteil vom 3. April 2025 (2 AZR 178/24) hat das BAG nunmehr ein wegweisendes Urteil zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Mitarbeitender während der sechsmonatigen Wartezeit für die Anwendbarkeit des KSchG gefällt. Im Zentrum stand die Frage, ob ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit dazu verpflichtet ist, ein Präventionsverfahren nach Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX durchzuführen.

Das BAG stellte klar, dass das Präventionsverfahren nach Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit nicht verpflichtend ist. Die Vorschrift greife nur, wenn das KSchG anwendbar ist, also nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit und in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden.

Dies ergebe sich unmittelbar aus dem Wortlaut von Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX, der an die Terminologie des KSchG, nämlich an die in Paragraf 1 Absatz 2 KSchG anknüpfe. Dies zeige, dass das Präventionsverfahren wegen der aufgetretenen Schwierigkeiten nur zu durchlaufen ist, wenn das KSchG anwendbar ist und die Kündigung nach Paragraf 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Eine Anwendung von Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX sei zudem nicht allein in der sechsmonatigen Wartezeit, sondern darüber hinaus auch in einem Kleinbetrieb mit in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigten (im Sinne von Paragraf 23 Absatz 1 des KSchG) ausgeschlossen.

Rechtssicherheit für Arbeitgeber und schwerbehinderte Mitarbeitende

Das Urteil stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und schwerbehinderte Mitarbeitende:

Während der sechsmonatigen Wartezeit für die Anwendbarkeit des KSchG besteht noch keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach Paragraf 167 Absatz 1 des SGB IX. Eine Kündigung in dieser Phase ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dieses Verfahren unterlassen hat.
Schwerbehinderte Mitarbeitende sind während der Wartezeit durch das Diskriminierungsverbot und die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen geschützt – allerdings nur, wenn ein konkreter Bezug zur Behinderung besteht.