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Die Verdachtskündigung gilt als eines der schärfsten Schwerter im Arbeitsrecht. Doch der Umgang mit ihr erfordert Fingerspitzengefühl, wie ein aktueller Fall der Deutschen Bahn verdeutlicht. Das Unternehmen versuchte, sich von einem Manager zu trennen, den es verdächtigte, vertrauliche dienstliche Informationen über den schleppenden Fortschritt der Digitalisierung an Journalisten weitergegeben zu haben. Die Kündigung scheiterte in zwei Instanzen. Woran lag das?
Im vorliegenden Fall konnte die Deutsche Bahn dem Mitarbeiter keine konkreten Pflichtverletzungen nachweisen. Der von der Bahn angenommene Verdacht beruhte im Wesentlichen auf einer zufälligen Beobachtung und konnte durch weitere Ermittlungen – insbesondere auch durch Auswertung der Dienstgeräte – nicht belegt werden.
Die Gerichte sahen deshalb weder einen ausreichend dringenden noch erdrückenden Tatverdacht und bemängelten zudem die unsystematische und verzögerte Vorgehensweise des Arbeitgebers bei der Sachverhaltsaufklärung. Auch die Verdachtskündigung war daher unwirksam. Der Fall zeigt: Ohne belastbare Fakten und sorgfältige Verfahrensführung hat eine Verdachtskündigung keine Aussicht auf Erfolg.
Der Ausgang des Bahn-Falls macht deutlich, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, die strengen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung genau zu kennen und zu beachten. Doch worin unterscheiden sich Verdachts- und Tatkündigung eigentlich – und welche Hürden sind insbesondere im Verdachtsfall zu überwinden?
Tatkündigung oder Verdachtskündigung – worin liegt der Unterschied?
Nicht jeder Verdachtsfall rechtfertigt eine Kündigung. Bei der Tatkündigung steht fest, dass der Mitarbeiter eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, zum Beispiel einen Diebstahl. Die Verdachtskündigung dagegen setzt an, wenn die Sachlage unklar ist. Es besteht ein gravierender Verdacht, jedoch kein Beweis. Typisches Beispiel: Nach Schichtende fehlt aus der Kasse Geld. Nur eine Person hatte Zugriff, dennoch kann nicht eindeutig nachgewiesen werden, dass sie es war.
Das Arbeitsrecht lässt eine Verdachtskündigung nur zu, wenn der Verdacht so schwerwiegend ist, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist. Es reicht nicht, dass „irgendetwas nicht stimmt“. Der Verdacht muss auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhen, bloße Vermutungen reichen nicht aus.
Die Anforderungen an eine wirksame Verdachtskündigung
Folgende Voraussetzungen müssen zwingend erfüllt sein:
- Dringender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat:
Der Verdacht muss so gravierend sein, dass ein verständiger Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar ansieht. Es braucht mehr als bloße Indizien – der Verdacht muss nahezu „erdrückend“ sein. Zudem muss die Verdachtslage so schwer wiegen, dass sie – sollte sich der Verdacht bestätigen – eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen würde.
- Objektive Tatsachenbasis:
Der Verdacht darf nicht auf Hörensagen oder vagen Hinweisen beruhen. Aussagekräftige Fakten, Zeugenaussagen oder Dokumentationen sind notwendig.
- Bezug zur Arbeitspflicht:
Die vermutete Pflichtverletzung muss das Arbeitsverhältnis unmittelbar beeinträchtigen. Bei rein privaten Verfehlungen ist eine Verdachtskündigung selten zu rechtfertigen.
- Sorgfältige Sachverhaltsaufklärung und Verdachtsanhörung
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung ergreifen, insbesondere den Arbeitnehmer umfassend anhören. Ohne ordnungsgemäße und zeitnahe Verdachtsanhörung ist eine Verdachtskündigung grundsätzlich unwirksam. Folgendes ist dabei zu beachten:
- Die Anhörung muss innerhalb eines kurzen Zeitraums, in der Regel innerhalb einer Woche nach Abschluss der internen Ermittlungen erfolgen. Die Zwei-Wochen-Frist des Paragrafen 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird während der Ermittlungen und Anhörung gehemmt, sofern mit der „gebotenen Eile“ gehandelt wird.
- Dem Mitarbeiter müssen alle bekannten Verdachtsmomente und die wesentlichen Umstände mitgeteilt werden. Er muss wissen, worauf er antworten soll, und Gelegenheit haben, die Vorwürfe zu entkräften.
- Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Ein Gespräch sollte protokolliert werden. Wir empfehlen aber grundsätzlich eine schriftliche Verdachtsanhörung.
- Gibt es neue Verdachtsmomente, ist im Zweifel erneut anzuhören.
Hilfsweise Verdachtskündigung: Ein taktischer Kniff
Unsicherheiten im Sachverhalt lassen sich oft nicht vermeiden. Daher empfiehlt es sich, die Kündigung sowohl auf einen Tatnachweis (Tatkündigung) als auch auf einen dringenden Verdacht (Verdachtskündigung) zu stützen. So bleibt der Arbeitgeber auch dann handlungsfähig, wenn das Gericht am Ende doch annimmt, der Tatnachweis sei nicht erbracht, aber der Verdacht sei ausreichend gewesen.
Verdachtskündigungen sind ein Instrument für schwerwiegende Ausnahmefälle – kein „Allzweckmittel“. Nur, wer als HR-Verantwortlicher alle Formvorgaben kennt, sauber dokumentiert und die Arbeitnehmerseite umfassend anhört, kann eine erfolgreiche Trennung rechtssicher herbeiführen.
