Vertraglich vereinbarte Vergütungsanhebung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds

Sachverhalt 

Der Kläger ist gelernter Elektroinstallateur und seit 1986 bei dem beklagten Unternehmen in der Automobilindustrie beschäftigt. Seit 2002 ist er als freigestellter Betriebsrat tätig. 2014 vereinbarten die Parteien, dass sich ihr Arbeitsverhältnis nach den Tarifregelungen für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktion (Tarif Plus) in der jeweils geltenden Fassung richtet. Die damals vom Kläger ausgeübte Tätigkeit in der Organisationseinheit Betriebsrat Werk W im Geschäftsbereich Personal und Organisation blieb davon explizit unberührt. Mit dieser Vereinbarung verbunden war eine Vergütung nach der Entgeltgruppe I, ab Juli 2016 Entgeltgruppe II, des eigenständigen Rahmentarifvertrags (RTV) Tarif Plus zuzüglich tariflicher Sonderzahlungen sowie dienstlicher und privater Nutzung eines Geschäftsfahrzeugs. Daneben schlossen die Parteien zeitgleich eine „Ergänzende Vereinbarung zum Arbeitsvertrag“ mit Festlegungen zur Altersversorgung, bei Erwerbsminderung sowie zur Hinterbliebenenversorgung. Zuletzt belief sich das Monatsbrutto des Klägers auf 8.142,50 Euro.  

Kläger fordert Vergütungsdifferenz – BAG verweist an LAG zurück

Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung (10.01.2023, 6 StR 133/22) hatte der Arbeitgeber unter anderem diese Vergütung des Klägers überprüft. Im Februar 2023 kam das Unternehmen zu dem Ergebnis, dem Kläger stehe (nur) eine Vergütung gemäß Entgeltstufe 13 RTV-Eingruppierung zu. Es forderte zu viel gezahltes Nettoentgelt für die Zeit von Oktober bis Januar 2022 in Höhe von 9.206,32 Euro zurück, des Weiteren eine Kostenbeteiligung für das Geschäftsfahrzeug, welches es im Übrigen herausverlangte. Dem kam der Kläger ohne Anerkennung einer Rechtspflicht sowie unter dem Vorbehalt der Rückforderung jeweils nach. Seit Februar vergütete das beklagte Unternehmen den Kläger (nur noch) nach Entgeltstufe 13 RTV-Eingruppierung. Der Kläger hat die Vergütungsdifferenz zwischen Entgeltstufe 13 und Entgeltgruppe II des RTV Tarif Plus zuzüglich Bonus für das Jahr 2022 sowie Nutzungsausfall für das Geschäftsfahrzeug geltend gemacht, überdies Erstattung der von ihm unter Vorbehalt an die Beklagte zurückgezahlten Beträge verlangt. Er ist der Ansicht, ihm stehe aufgrund der vertraglichen Vereinbarung aus 2014 Vergütung nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus zu; hilfsweise berief er sich darauf, dies ergebe sich aus seiner fiktiven Karriereentwicklung bei dem beklagten Unternehmen, wozu er verschiedene Qualifikationen und Begebenheiten vorgetragen hat, aus denen dies folge. Demgegenüber meinte das Unternehmen, die Vergütung des Klägers bestimme sich ungeachtet der Vereinbarung der Parteien aus 2014 allein nach Paragraf 37 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anhand der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. 

Während der Kläger beim Arbeitsgericht Braunschweig und dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen erfolgreich war, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 5. November 2025 ((7 AZR 186/24) das Urteil des LAG aufgehoben und den Rechtstreit an das LAG zur weiteren Aufklärung und Neuentscheidung zurückverwiesen. 

Die Begründung

Das LAG hatte sich mit dem vertraglichen Anspruch des Klägers nicht befasst, sondern der Klage gestützt auf § 78 Satz 2 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB und die hypothetische Karriere des Klägers stattgegeben – keine Benachteiligung von Betriebsräten bei der beruflichen Entwicklung. Das BAG sah hierin einen Verstoß gegen das Verfahrensrecht und gegen materielles Recht. Das Gericht führt weiter aus: Vorrangig stütze sich der Kläger auf die mit der Beklagten geschlossene vertragliche Vergütungsvereinbarung aus dem Jahr 2014. Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied seien prinzipiell nicht daran gehindert, von den arbeitsvertraglichen Regelungen abzuweichen, die bei Amtsantritt des Betriebsratsmitglieds gegolten haben; insoweit bestehe keine „vertragliche Veränderungssperre“ während der Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds. Ob die Vereinbarung der Parteien aus dem Jahr 2014 wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot – hier das Begünstigungsverbot gemäß Paragraf 78 Satz 2 BetrVG – nichtig sei, lasse sich auf Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht beurteilen. Das Begünstigungsverbot untersage jegliche Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die durch die Amtstätigkeit als solche statt aus sachlichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen veranlasst ist. Eine Begünstigung liege in jeder Vorteilszuwendung, die ausschließlich wegen der Amtstätigkeit erfolge. Auf eine Begünstigungsabsicht komme es nicht an, die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern genüge. Werde demgegenüber mit der Vereinbarung einer Vergütung(serhöhung) nur nachvollzogen, was das Betriebsratsmitglied im Hinblick auf das auch in Paragraf 78 Satz 2 BetrVG enthaltene Verbot, es wegen seines Mandats zu benachteiligen, beanspruchen könne, liege keine Begünstigung vor. Im Streitfall sei der Arbeitgeber für einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot darlegungs- und beweisbelastet. 

Berufe sich demgegenüber ein Betriebsrat darauf, wegen seines Amtes unzulässig benachteiligt worden zu sein, obliege ihm dafür die Darlegungs- und Beweislast. In einem solchen Fall genüge der Vortrag nicht, dass die Beförderung auf eine höher bezahlte Stelle ohne das Betriebsratsamt möglich und wahrscheinlich sei; vielmehr müsse die Übertragung einer höherwertigen Stelle ohne das Betriebsratsamt feststehen. Das heißt, das Gericht müsse die Überzeugung gewinnen, dass dem Betriebsratsmitglied die höherwertige Stelle ohne Betriebsratsamt übertragen worden wäre. Gemäß eines früheren Urteils (BAG Urt. v. 13.08.2025, 7 AZR 174/24) sei dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die fiktive oder tatsächliche Beförderung eine konkrete freie Stelle voraussetze, für die das Betriebsratsmitglied die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen aufweise.  

Praxisfolgen 

Aus diesem Urteil des BAG ergeben sich im Wesentlichen 3 wichtige Folgen: 

1. Zunächst klärt es wichtige Darlegungs- und Beweislastfragen im Zusammenhang mit der Vergütung von Betriebsräten, an denen sich die Praxis orientieren muss.
   
2. Zugleich hält das BAG fest, dass arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütungserhöhungen mit Betriebsratsmitgliedern nicht ausgeschlossen sind, nachdem es dies in seinem Urteil vom 23. November 2022 (7 AZR 122/22) nur für Absenkungen der Vergütung entschieden hatte.
3. In Fortentwicklung seines Urteils vom 13. August 2025 betont das BAG für die für Betriebsräte bedeutsamen fiktiven Beförderungsansprüche, dass
   a) solche selbst dann nicht (schon) in Betracht kommen, wenn die Arbeitsvertragsparteien gleichsam „unstreitig“ davon ausgehen, ein Betriebsrat hätte (irgend) eine höher vergütete Stelle bekleiden können;
   b) bestimmte Qualifikationen eines Betriebsratsmitglieds noch nichts dazu besagen, ob ihm eine bestimmte freie Stelle auch angeboten worden wäre;
   c) es in Fällen, in denen eine gewisse „Bandbreite“ an Eingruppierungen in ein Vergütungssystem in Betracht kommt, nicht entscheidend ist, wo ein Betriebsratsmitglied hätte eingruppiert sein „können“, sondern wie es auf der konkret zu besetzenden Stelle zum betreffenden Zeitpunkt eingruppiert worden wäre. 

Für den konkreten Fall setzt das BAG damit allzu „großzügigen“ Hypothesen deutliche Grenzen.