Vorsicht mit Freistellung und Entzug des Dienstwagens bei Kündigung

In vielen Unternehmen galt es bislang als selbstverständlich: Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, erfolgt – häufig aus Gründen der Risikominimierung oder internen Organisation – eine sofortige Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Arbeitsverträge enthalten hierfür zumeist formularmäßige Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber ein einseitiges Recht einräumen, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung ohne weitere Voraussetzungen und ohne Einzelfallprüfung von der Arbeit freizustellen. 

Mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser verbreiteten Praxis nun eine Absage erteilt, denn es sieht solche pauschalen Freistellungsklauseln als unwirksam an. HR-Verantwortliche sollten die Entscheidung und ihre Folgen für Trennungsprozesse, die Vertragsmuster und für den Umgang mit Dienstwagen in ihrer Anwendungspraxis berücksichtigen. 

Der zugrunde liegende Fall: 

Der klagende Arbeitnehmer war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt und erhielt hierfür einen Dienstwagen, den er auch privat nutzen durfte. Der Arbeitsvertrag enthielt zwei häufig verwendete Regelungen: 

• eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. 

• eine Dienstwagenregelung, nach der das Recht zur privaten Nutzung des Fahrzeugs innerhalb eines Monats entschädigungslos widerrufen werden konnte, wenn „der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird“. 

Nachdem der Kläger selbst sein Arbeitsverhältnis fristgemäß unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn mit Wirkung ab 01.Juni 2024 bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei. Zugleich forderte die Beklagte unter Berufung auf die Regelung im Dienstwagenvertrag den Kläger auf, den Dienstwagen zum 30.06.2024 zurückzugeben. 

Dem kam der Kläger nach, verlangte aber eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit der Freistellung von fünf Monaten und berief sich auf die Unwirksamkeit der Freistellungsklausel.
Sprich: Er hatte das Auto – sicher widerwillig – zurückgegeben, wollte dann aber wenigstens Schadensersatz für die entgangene Möglichkeit, das Fahrzeug privat zu nutzen.

Für HR stellte sich die grundsätzliche Frage: Dürfen wir den Wagen entziehen, wenn die Kündigung erklärt worden ist? Und wenn wir das tun oder verlangen, was kann die Folge sein, auf die wir uns einstellen sollten? 

Kernaussage des BAG: Aus Kündigung folgt nicht automatisch das Freistellungsrecht

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung verurteilt. Auf die Revision der Beklagten hat das BAG einen Rechtsfehler im Berufungsurteil erkannt und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. 

Ungeachtet des Rechtsfehlers, folgt das BAG der Argumentation des Landesarbeitsgerichts in einem für die Praxis bedeutsamen Punkt:  

Die vertragliche Freistellungsklausel halte der auch bei Arbeitsverträgen grundsätzlich durchzuführenden  AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand. Sie benachteilige den Arbeitnehmer wider Treu und Glauben unangemessen, denn sie schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes und immer auch grundrechtlich geschütztes Beschäftigungsinteresse – etwa zur Aufrechterhaltung beruflicher Qualifikationen, zur Reputation oder für Bewerbungen  – geltend zu machen, wenn sie das Freistellungsrecht allein an den Ausspruch einer Kündigung knüpfe. Eine Kündigung rechtfertigt also für sich genommen keine Freistellung.  

Freistellung bleibt möglich – aber nur mit Begründung

Wichtig für die Praxis: Das BAG erklärt die Freistellung nicht etwa generell für unzulässig. Vielmehr stellt es klar, dass eine Freistellung im konkreten Einzelfall durchaus gerechtfertigt sein kann – etwa bei schützenswerten Arbeitgeberinteressen, z.B.: 

• ernsthaften Loyalitätskonflikten, 

• Gefährdung von Betriebsgeheimnissen, 

• erheblichem Störungspotenzial im Betrieb 

• Wegfall sinnvoller Einsatzmöglichkeiten. 

Entscheidend ist jedoch: Die Gründe müssen im Einzelfall vorliegen. Sie können nicht durch eine formularmäßige Klausel „vorweggenommen“ werden. Genau hierin sieht das BAG den Mangel der vertraglichen Klausel. Aus einem anderen Grund hält das BAG die Entscheidung des Berufungsgerichts aber für fehlerhaft. Das LAG habe nicht geprüft, ob – ungeachtet der unwirksamen vertraglichen Freistellungsklausel – die Beklagte deshalb zur Freistellung (und damit zum entschädigungslosen Entzug des Fahrzeugs) befugt war, weil der Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegengestanden hätten. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hatte, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. 

Dienstwagen: kein Widerruf bei unwirksamer Freistellung  

Besonders relevant für HR-Abteilungen ist die Folgefrage der Dienstwagennutzung. In der Praxis ist der Widerruf der privaten Nutzung häufig unmittelbar an eine Freistellung gekoppelt. Das BAG macht nun deutlich: Fällt die Freistellung mangels wirksamer Grundlage weg, entfällt regelmäßig auch der Widerrufsgrund für den Dienstwagen. 

Die Konsequenz kann ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung oder Wertersatz sein – mit den entsprechenden finanziellen Folgen, insbesondere bei längeren Kündigungsfristen und Rechtsstreit. Auch könnte ein Mitarbeiter die Rückgabe des Fahrzeugs zu Recht verweigern.  

Entschädigungsloser Widerruf bei wirksamer Freistellung berechtigt

Es ist in diesem Zusammenhang wichtig zu wissen, dass das BAG in einer Entscheidung vom 12.02.2025, 5 AZR 171/24, bereits zugunsten der Arbeitgeberseite klargestellt hatte, dass der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist zumutbar ist. Dieser Widerruf kann im Arbeitsvertrag oder Dienstwagenvertrag sogar entschädigungslos vereinbart werden.  

Für die Praxis bedeutet das: Die Rückforderung des Dienstwagens steht und fällt mit der Wirksamkeit der Freistellung. Das Urteil des BAG vom 25.03.2026 zwingt Unternehmen und HR-Abteilungen womöglich zum Abschied von bequem gewordenen Standardlösungen. Mit anderen Worten: Die Freistellung im Falle der Kündigung ist kein Automatismus. Im Zweifelsfalle ist sie nicht zulässig.  

Empfehlung für HR: Überprüfung bestehender Vertragsmuster

Standardklauseln, die eine voraussetzungslose Freistellung bei Kündigung erlauben, sind im Zweifel unwirksam; ein auf eine solche Freistellung gegründeter Widerruf der Nutzung eines Dienstwagens ist rechtlich nicht durchsetzbar beziehungsweise führt mit großer Wahrscheinlichkeit zu Schadensersatzansprüchen und Gerichtsverfahren. Schon im Vertrag sollten die Gründe, die zu einer Freistellung führen sollen, transparent benannt werden, wie z.B. der befürchtete Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder eine drohende Störung des Betriebsfriedens. Auch sollte ausdrücklich vereinbart werden, dass ein eventueller Entzug des Dienstwagens ohne Entschädigung erfolgen werde. Wichtig ist dabei auch, eine angemessene Rückgabefrist von einem Monat vorzusehen.   

Die Widerrufsgründe in den Vertrag zu schreiben, ist eine wichtige Vorkehrung. Die Gründe müssen aber natürlich auch nachprüfbar vorliegen. Der Arbeitgeber sollte in der Lage sein, den im Vertrag ja immer nur abstrakt benannten Grund für die Freistellung -bezogen auf den konkreten Einzelfall – auch vor Gericht darlegen und beweisen zu können, – etwa warum beim Verbleib im Betrieb eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen oder die Störung des Betriebsfriedens droht.