Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in einem Beschluss vom 20.01.2026 (Az. 3 StR 495/25) die rechtlichen Grenzen für den Zugriff von Ermittlungsbehörden auf Chatkommunikation über Messenger-Dienste wie WhatsApp und Telegram präzisiert und zugleich grundlegende Fragen zur rechtlichen Einordnung digitaler Kommunikation weiter geschärft. Parallel hierzu steht eine weitere richtungsweisende Entscheidung zur Weiterleitung privater Chatnachrichten an, die insbesondere datenschutz- und arbeitsrechtliche Implikationen betrifft.
Im Zentrum der BGH-Entscheidung steht die Reichweite der sogenannten Quellen-Telekommunikationsüberwachung (Quellen-TKÜ). Diese erlaubten bislang Ermittlungsbehörden grundsätzlich den Zugriff auf laufende Kommunikation auf Endgeräten. Fraglich war insbesondere, ob auch bereits vor Anordnung der Maßnahme entstandene Chatverläufe („Altdaten“) erhoben und verwertet werden dürfen.
Strengere Grenzen für die Auswertung von Chat-Altdaten
Der BGH hat die Verwertung solcher Altdaten nun deutlich eingeschränkt. Zwar bleibt die Quellen-TKÜ als Ermittlungsinstrument grundsätzlich zulässig, jedoch ist die nachträgliche Erhebung historischer Chatverläufe regelmäßig unzulässig, sofern diese nicht von der richterlichen Anordnung gedeckt sind. Insbesondere eine automatisierte oder pauschale Ausleitung umfangreicher Kommunikationsinhalte über längere Zeiträume verstößt gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht.
Der Senat betont zudem, dass rückwirkende Datenerhebungen strengen Anforderungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unterliegen. Ein konkreter und gewichtiger Tatverdacht muss sich auch auf die jeweiligen zurückliegenden Zeiträume beziehen. Ferner stellt der BGH klar, dass Gerichte Chatprotokolle nicht lediglich zitierend wiedergeben dürfen, sondern eine inhaltliche Würdigung der Kommunikationszusammenhänge vorzunehmen haben.
Beweisverwertungsverbot für Ermittler – aber kein Freibrief im Arbeitsrecht
Für die Arbeit von Staatsanwaltschaften und Polizeibehörden hat diese BGH-Entscheidung wichtige praktische Folgen, da sie nur noch neue Chatnachrichten auswerten dürfen. Sprich: nur Nachrichten, die der oder die Verdächtige nach der richterlichen Anordnung schreibt. Seine beziehungsweise ihre älteren Nachrichten aus den Wochen und Monaten vorher, dürfen die Ermittler, auch wenn sie noch auf dem Handy gespeichert sind, bei einer Quellen-TKÜ nicht beachten. Wird dagegen verstoßen, greift grundsätzlich ein Beweisverwertungsverbot.
Diese BGH‑Entscheidung schützt somit Arbeitnehmende vor staatlicher Informationsgewinnung aus privaten oder dienstlichen Chats. Sie ändert aber nicht grundlegend die arbeitsrechtliche Bewertung von innerbetrieblichen Kündigungen wegen geleakter privater Chats. In solchen Fällen sind insbesondere die Anwendbarkeit der Datenschutz‑Grundverordnung (DSGVO), das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sorgfältig zu prüfen; zusätzliche Orientierung dürfte das anhängige BGH‑Verfahren zur Weiterleitung privater Chats (I ZR 256/25) bieten.
Vertrauensbruch im Privat-Chat: Wenn Nachrichten beim Arbeitgeber landen
In diesem weiteren BGH-Verfahren wird sich der BGH am 30. Juli 2026 mit einem praxisrelevanten Fall befassen, der die Weiterleitung privater Messenger-Nachrichten sowie deren arbeits- und datenschutzrechtliche Konsequenzen betrifft.
Diesem Verfahren liegt ein Vertrauensbruch im privaten Umfeld mit arbeitsrechtlichen Folgen zugrunde: Eine Arbeitnehmerin äußerte sich in einem vermeintlich vertraulichen Chat mit einer damaligen Freundin kritisch über interne Zustände in ihrer Arztpraxis. Nach dem Zerwürfnis leitete die ehemalige Vertraute den vollständigen Chatverlauf an die Praxisleitung weiter, was zur Kündigung der Arbeitnehmerin führte. Diese begehrt unter anderem eine Geldentschädigung und beruft sich auf eine Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts sowie datenschutzrechtliche Ansprüche.
Während das Landesgericht (LG) Frankfurt am Main im Urteil vom 14.11.2024 (27 O 75/24) der Klage zunächst stattgab, wies das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main im Urteil vom 27.11.2025 (6 U 361/24) die Ansprüche in der Berufung ab. Das Berufungsgericht stellte maßgeblich darauf ab, dass die Weiterleitung der Nachrichten noch unter die sogenannte Haushaltsausnahme gemäß Art. 2 Abs. 2 lit. c DSGVO falle. Danach findet die DSGVO keine Anwendung, wenn personenbezogene Daten ausschließlich im Rahmen persönlicher oder familiärer Tätigkeiten verarbeitet werden. Diese weite Auslegung der privaten Sphäre ist rechtlich umstritten, da die Handlung erhebliche Auswirkungen auf die berufliche Stellung der Betroffenen hatte.
Haushaltsausnahme, DSGVO und Persönlichkeitsrecht auf dem Prüfstand des BGH
Der BGH wird insbesondere zu klären haben, an welcher Stelle die rein persönliche Kommunikation endet und der Anwendungsbereich der DSGVO eröffnet ist. Darüber hinaus stellt sich die Frage nach der Reichweite der sogenannten Haushaltsausnahme: Kann die gezielte Weiterleitung privater Chatinhalte an Dritte außerhalb des persönlichen Umfelds – insbesondere an Arbeitgeber – noch als „persönliche Tätigkeit“ qualifiziert werden?
Ferner bedarf es einer eingehenden persönlichkeitsrechtlichen Bewertung. Zu prüfen ist, ob die Weitergabe vertraulicher Kommunikation einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt und damit eine Geldentschädigung nach Paragraph 823 Abs. 1 BGB rechtfertigt.
Das OLG hatte zwar eine rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts bejaht, diese jedoch mangels ausreichender Schwere nicht als entschädigungswürdig angesehen. Zudem wurde berücksichtigt, dass bereits eine strafbewehrte Unterlassungserklärung erwirkt worden war.
Kündigung wegen Chat-Inhalten: Einzelfallprüfung und Dokumentation sind entscheidend
Festzuhalten ist, dass nur weil staatliche Stellen bestimmte Altdaten nicht verwerten dürfen, folgt daraus nicht automatisch, dass auch der Arbeitgeber an deren Nutzung gehindert ist. Dies kann insbesondere dann anders zu beurteilen sein, wenn ihm die Daten rechtmäßig oder zumindest faktisch zugänglich gemacht wurden – etwa durch Weiterleitung durch Dritte. Maßgeblich bleibt stets eine Prüfung des Einzelfalls.
Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es weiterhin entscheidend auf Kriterien wie die Schwere des Vertrauensbruchs, die betroffenen Betriebsinteressen, die vorherige Abmahnung beziehungsweise den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sowie die Frage an, ob und in welcher Weise die Informationen rechtmäßig erlangt und dem Arbeitgeber bekannt geworden sind. Auch private Äußerungen können kündigungsrelevant sein, wenn sie geeignet sind, das Arbeitsverhältnis nachhaltig zu stören und eine Fortsetzung unzumutbar erscheinen lassen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und HR
Für die Praxis ergibt sich daraus insbesondere Folgendes:
- Arbeitgeber sollten die Herkunft von Chat-Inhalten sorgfältig daraufhin prüfen, ob diese rechtmäßig erlangt oder bewusst an sie weitergeleitet wurden. Dabei sind auch der Verbreitungsweg sowie die erforderliche Abwägung zwischen dem Arbeitgeberinteresse und den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers zu dokumentieren.
- Vor Ausspruch einer Kündigung sind – wie üblich – eine umfassende Interessenabwägung sowie eine Prüfung der Erforderlichkeit vorzunehmen; insbesondere sind mildere Mittel in Betracht zu ziehen.
- Soweit datenschutzrechtliche Vorschriften einschlägig sind, sollten zudem etwaige Lösch- oder Sperrpflichten sowie Informationspflichten gegenüber den Betroffenen geprüft werden.
- Schließlich bleibt es wesentlich, Arbeitnehmer durch klare Richtlinien zur Nutzung von Messengern und zum Umgang mit vertraulichen Informationen zu sensibilisieren und verhältnismäßige Social-Media- beziehungsweise Kommunikationsregeln festzulegen.
Claudine Gemeiner
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