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Frau Prof. Mangelsdorf, welche Rolle spielt die Positive Psychologie für Organisationen?
Prof. Dr. Mangelsdorf: Die Positive Psychologie fragt danach, wann und vor allem wie gute Entwicklung gelingt. Das ist natürlich auch ein zentrales Anliegen für Unternehmen. Das bedeutet: Wie können wir beispielsweise Krisen besser meistern? Was unterscheidet Unternehmen oder Teams, die wirklich gut in der Lage sind, die gesteckten Ziele zu erreichen? Und wie schaffen wir ein gelingendes menschliches Miteinander?
Warum fällt vielen Unternehmen diese Entwicklung schwer?
Viele Organisationen beruhen auf Optimierungsprozessen, die sich vor allem an wirtschaftlichen Kennzahlen ausrichten. Menschliche Faktoren werden eher untergeordnet oder manchmal sogar gar nicht berücksichtigt. Dieses Vorgehen führt manchmal zwar kurzfristig zu besseren Unternehmenszahlen, aber langfristig eher zum genauen Gegenteil. In der Konsequenz lassen sich neue, wirklich gute Mitarbeitende nur schwer gewinnen, High Performer verlassen das Unternehmen und es gibt insgesamt eine große Fluktuation und einen hohen Krankenstand.
Wie lässt sich dem entgegenwirken?
Ich sehe ein großes Potenzial darin, dass Unternehmen sich gleichsam an monetären wie auch an menschlichen Zielen ausrichten und dafür sorgen, dass sie zu Orten werden, die nicht nur wirtschaftlich stark sind, sondern an denen Menschen auch gerne, produktiv und gesund arbeiten. Ein übergeordnetes Ziel könnte zum Beispiel psychologische Sicherheit sein. Das beinhaltet eine offene Fehlerkultur und ein gutes menschliches Miteinander. Auch ein positiver Führungsstil, bewertet durch die Mitarbeitenden, oder Arbeitszufriedenheit können wichtige Ziele für Organisationen sein. Menschen mit einer hohen Arbeitszufriedenheit arbeiten nicht nur deutlich produktiver, sondern werden auch seltener krank und wechseln weniger oft das Unternehmen.
Prof. Dr. Judith Mangelsdorf ist Keynote-Speakerin auf der Gravity-Konferenz am 3. und 4. März 2026 in Berlin. Weitere Infos auf https://www.gravity-conference.com/.
Warum wirkt sich das Gefühl der Zugehörigkeit so direkt auf unsere Leistungsfähigkeit aus?
Das Bedürfnis nach Bindung und Zugehörigkeit zählt zu den größten Quellen intrinsischer Motivation. Wird es erfüllt, sind Mitarbeitende deutlich engagierter und bewältigen Herausforderungen, denen sie sonst eher ausweichen würden. Gleichzeitig steigt die Bereitschaft, die sprichwörtliche Extrameile zu gehen und Kolleginnen oder Kollegen zu unterstützen, wenn das Team zusätzliche Hilfe braucht.
Wie können diese Ziele auch in Remote- oder hybriden Settings erreicht werden?
In hybriden Teams sind feste Präsenztage hilfreich. Immer montags kommen beispielsweise alle im Büro zusammen und arbeiten an co-kreativen Prozessen. Aufgaben, die auch unabhängig voneinander geleistet werden können, wie E-Mails beantworten, sollten nachgeordnet und in die digitalen Zeiten gelegt werden. Aber auch in Remote-Phasen braucht es konkrete Möglichkeiten des gezielten Miteinanders und der Kontaktaufnahme. Es ist wichtig, regelmäßig einzuchecken, um zu erfahren, wie es jedem Einzelnen geht und was er oder sie gerade vom Team braucht – sowohl arbeitsbezogen als auch menschlich. Der persönliche Austausch sorgt dafür, dass wir uns gesehen und zugehörig fühlen.
Was könnten Führungskräfte schon heute umsetzen?
Einer der großen, aber einfachen ersten Schritte ist es, sehr genau wahrzunehmen, wer im Team welche Beiträge leistet – nicht nur sachbezogene Aufgaben, sondern auch solche für das Team und Teamprozesse – und diese wirklich wertzuschätzen. Am wirksamsten ist das im öffentlichen Rahmen – etwa in Teammeetings, in denen die Beiträge der einzelnen Teammitglieder der Woche sichtbar gewürdigt werden.
Genauso wichtig ist der persönliche Kontakt. Je mehr echtes Interesse eine Führungskraft am Menschen hinter dem Arbeitnehmenden ausdrückt, desto stärker wird die emotionale Verbindung. Diese Beziehungsbasis braucht es für gute Führung.
Wie gelingt es Führungskräften, über Wertschätzung hinaus auch echte Gestaltungsspielräume zu eröffnen?
Die kürzeste Antwort ist: Vertrauen. Statt Aufgaben zu verteilen, sollten Ziele gesteckt werden, bei denen Mitarbeitende eigene Wege entwickeln dürfen, sie zu erreichen. Dabei fungiert die Führungskraft als unterstützende Ressource, statt Aufgaben zu managen. Je mehr Mitarbeitende darüber selbst entscheiden können, auf welchen Wegen, mit welchen Strategien und mit wem gemeinsam sie gesteckte Ziele erreichen, also je mehr Vertrauen und Autonomie sie geschenkt bekommen, desto mehr Freude und Motivation resultiert. Und das hilft Menschen und Unternehmen gleichermaßen.
Über die Gesprächspartnerin:
Judith Mangelsdorf ist Diplom Psychologin und seit 2021 Professorin für Positive Psychologie an der Deutsche Hochschule für Gesundheit und Sport (DHGS) und Direktorin der Deutschen Gesellschaft für Positive Psychologie. Zudem leitet sie den Masterstudiengang in Positiver Psychologie und Coaching. Mangelsdorf absolvierte ein Doppelstudium in Mathematik, Musik und Psychologie an der Universität Potsdam und promovierte bei der Max-Planck-Gesellschaft zum Thema des menschlichen Wachstums nach einschneidenden Lebensereignissen. Sie ist Lehrcoach und Lehrtrainer des deutschsprachigen Dachverbands für Positive Psychologie. Mangelsdorf ist zudem Trainerin, Vortragsrednerin und Buchautorin. Zuletzt erschien von ihr Positive Coaching – Positive Psychologie für Coaches, Berater und Therapeuten (Springer Gabler, 2019).
