Fehlende Leistungsbereitschaft oder fehlender Optimismus?

„Deutschland braucht mehr Leistungsbereitschaft.“ Man liest diesen Satz gerade sehr oft in den Medien. Der Subtext ist klar: Es wird zu wenig geleistet und zu oft pausiert. Nur – stimmt das wirklich? Vielleicht fehlt weniger der Wille zur Leistung als die Zuversicht, dass sich die Anstrengung lohnt. Wer ständig hört, dass die Lage schwierig ist, das Geschäft unter Druck steht und gleichzeitig von schlechten Nachrichten umgeben ist, tut sich schwer, mit Energie und Zuversicht in den Arbeitsalltag zu gehen. 

Gleichzeitig ist das Thema komplexer, als es sich in einem Kolumnenbeitrag vollständig erfassen lässt. Der Druck im Unternehmen ist das eine, das andere ist die aktuelle weltpolitische Lage und wirtschaftliche Unsicherheit. Eine Generation, die neu in den Arbeitsmarkt eintritt, stellt sich vermutlich ganz grundsätzlich die Frage: Lohnt sich eine Leistungsorientierung noch, wenn der Lebensstandard der Eltern unerreichbar scheint? 

All das lässt sich nicht mit einem einzigen Hebel verändern. Klar ist jedoch: Dauerhafter Druck und Pessimismus verschärfen die Lage eher, als dass sie sie lösen. Optimismus dagegen ist ein Hebel, den Unternehmen konkret beeinflussen können – anders als das Weltgeschehen. Und in einem Umfeld mit Zuversicht arbeitet man schlicht lieber als in einem, das ständig Untergangsstimmung verbreitet. 

Die entscheidende Frage lautet daher: Fehlt es am Optimismus, der Leistung überhaupt erst möglich macht? 

Sind die Deutschen faul – oder einfach nur erschöpft? 

Die These von der kollektiven Arbeitsunlust hält sich hartnäckig. Nur: Die Daten erzählen eine andere Geschichte. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) hat 2025 eine Studie dazu durchgeführt. Das Ergebnis: 

• Die Mehrheit der Beschäftigten macht ihre Arbeit gern, ist engagiert und hat ein hohes Commitment zum Arbeitgeber 
• Über 90 Prozent der Befragten sind überzeugt, dass sie „die meiste Zeit gute Arbeit leisten“ – also subjektiv ihr Bestes geben 

Ein Problem, das wir laut dem Axa Mental Health Report 2025 von Axa in Deutschland aber tatsächlich haben: Die Krankmeldungen aufgrund psychischer Belastungen und Burnout steigen kontinuierlich – befeuert vor allem durch anhaltenden Arbeitsstress. 

Überraschend ist das kaum. Wenn neun von zehn Beschäftigten überzeugt sind, bereits ihr Bestes zu geben, während zugleich der wirtschaftliche Druck steigt und ihnen zusätzlich signalisiert wird, das reiche nicht aus, kann das auf Dauer auslaugen. 

Leistungsfähigkeit bleibt das Ziel 

Eines vorweg: Ich bin durchaus überzeugt, dass Leistung für den Erfolg eines Unternehmens ungemein wichtig ist. Aus unternehmerischer Perspektive entscheidet sie über Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und letztlich über das Überleben eines Unternehmens. 

Doch die aktuelle Debatte greift zu kurz. Der pauschale Vorwurf mangelnder Leistungsbereitschaft und der reflexhafte Ruf nach strengeren Arbeitsbedingungen und mehr Kontrolle lösen das Problem nicht. Im Gegenteil. Was vielen Organisationen fehlt, ist nicht Disziplin, sondern positive Motivation. Und damit Optimismus. 

Optimismus meint dabei auch kein naives Schönreden von Herausforderungen. Gemeint ist eine realistische Zuversicht: das Bewusstsein, dass externe Krisen nicht vollständig kontrollierbar sind – die eigene Haltung und Reaktion darauf jedoch schon. Und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und in die Kompetenz des Teams. 

Wie hängen Optimismus und Leistungsbereitschaft zusammen? 

Optimistische Mitarbeitende glauben eher daran, anspruchsvolle Ziele erreichen zu können. Herausforderungen werden nicht automatisch als Bedrohung wahrgenommen, sondern es wird ihnen mit einer zuversichtlichen Grundhaltung begegnet. Das steigert automatisch auch die Produktivität und Resilienz im Team. 

Denn wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sich ihr Einsatz lohnt, bleiben sie motiviert zu leisten. Dieses Gefühl von Selbstwirksamkeit erhöht dabei nicht nur die Motivation, sondern kann auch das Risiko für Burnout und Erschöpfung mindern.  

Optimismus kann sich zudem positiv auf die Loyalität von Mitarbeitenden auswirken. Eine attraktive Zukunftsperspektive im eigenen Unternehmen erhöht die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und langfristig in der Organisation zu bleiben.

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Die Rolle von Führung: Optimismus ist ansteckend 

Letztendlich wird die Stimmung im Unternehmen jedoch nicht von Aussagen in den Medien gemacht, sondern von der Unternehmenskultur und wie sie gelebt wird. Und vor allem: Wie stark Führungspersonen diese Haltung in ihren Führungsstil integrieren.  

Führungskräfte mit einer realistisch-positiven Erwartungshaltung erzielen oft die besten Ergebnisse. Gemeint sind keine Durchhalteparolen und kein Schönreden von Zahlen, sondern Klarheit über die Lage – und was das Team beeinflussen und erzielen kann.  

Entscheidend ist, welche Signale Führung sendet: Wird primär Mangel betont oder Entwicklung? Steht Kontrolle im Vordergrund oder Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeitenden? Optimismus ist als Führungsinstrument lern- und trainierbar. Genau hier kommt HR ins Spiel: Was können HR-Teams tun, um Optimismus zu fördern und Mitarbeitende zu motivieren? 

Optimismus und positive Verstärkung fördern die Leistungsbereitschaft im Team also mehr als Druck. HR-Verantwortliche können hier auf unterschiedlichen Ebenen ansetzen, um Optimismus zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur und -prozesse zu machen: 

• Führungskräfte gezielt stärken: Trainings, Workshops oder auch externe Coaches helfen dabei, eine realistisch-positive Haltung in den Führungsalltag zu integrieren. Hier können Führungskräfte ihre eigenen negativen Gedankenmuster hinterfragen und Herausforderungen im Team besprechen. 

• Fokus auf das, was man verändern kann: Der „Circle of Influence“ ist ein Modell zum Selbstmanagement, das den Fokus auf Dinge legt, die man aktiv verändern oder kontrollieren kann. HR kann dem Team gemeinsam mit den Führungskräften in Workshopformaten helfen, zu benennen, was im eigenen Einflussbereich liegt – und was nicht. Diese Unterscheidung stärkt die Selbstwirksamkeit und verhindert das Gefühl permanenter Ohnmacht. Es lohnt sich, das Bild des Einflussbereichs gerade in herausfordernden Zeiten immer hervorzuholen. 

• Kommunikation bewusst auf Handlungsspielräume lenken: Das „Circle of Influence“-Modell sollte sich auch in der unternehmensweiten Kommunikation widerspiegeln. Es ist wichtig, über Risiken und Herausforderungen zu sprechen und diese klar zu benennen. Der Fokus sollte jedoch in allen Kommunikationskanälen immer auf der Lösung liegen. Es ist wichtig, das Problem anzuerkennen und dann schnell zu folgender Frage zu wechseln: “Was können wir jetzt tun?” 

• Erfolge feiern und Leistung wertschätzen: Fortschritte und Milestones sollten kommuniziert, wertgeschätzt und gefeiert werden. Dabei sollten nicht nur die Endergebnisse, sondern auch Learnings, Teilerfolge und vielleicht sogar Fehler und der gemeinsame Umgang mit Fehlern gefeiert werden. 

• Entwicklungsperspektiven sichtbar machen: Konkrete Weiterbildungsangebote und klare Entwicklungspfade zeigen, dass sich Einsatz auszahlt. Persönliches Wachstum wirkt als starker Motivator – und erhöht die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. 

• Eigenverantwortung fördern und Mitarbeitende einbinden: Teams sind meist motivierter und treten Herausforderungen zuversichtlicher gegenüber, wenn sie das Gefühl haben, Prozesse und Arbeitsweisen mitgestalten zu können. Wichtig ist hier auch die Wertschätzung konstruktiv-kritischer Stimmen. Denn Mitarbeitende, die das Unternehmen mit Verbesserungsvorschlägen vorantreiben möchten, sind oft die stärksten Leistungsträger. 

• Mentale Stärke trainieren: Trainings, externe Ansprechpartnerinnen und -partner sowie digitale Angebote zu Resilienz und Stressmanagement können Mitarbeitenden helfen, negative Gedankenspiralen zu erkennen und zu durchbrechen. Sie stärken die Resilienz und die Selbstwirksamkeit. Optimismus wird so zur trainierbaren Kompetenz.  

Leistung braucht Zuversicht 

Die meisten Menschen wollen leisten. Sie identifizieren sich mit ihrer Arbeit und geben ihr Bestes. Gleichzeitig nehmen Erschöpfung und Stress zu. Das ist kein Widerspruch – sondern ein Hinweis darauf, dass Druck allein keine Energie erzeugt. 

Um leistungsfähig zu sein, müssen Teams daran glauben, dass ihr Einsatz etwas bewirkt und sie die Ergebnisse positiv beeinflussen können. HR und Führungskräfte sollten deshalb auch in schwierigen Zeiten Optimismus vermitteln. Vielleicht braucht es also weniger Debatten über mangelnde Leistungsbereitschaft – und mehr Mut, Zuversicht zur Führungsaufgabe zu machen.