Wann eine E-Mail-Bewerbung keinen AGG-Schutz auslöst

„Sekretärin gesucht“ – und eine Klage über 7.000 Euro. So lautet der Fall kurz umrissen. Ausgangspunkt des Streits war eine Anzeige des beklagten Unternehmens auf dem Internetportal Kleinanzeigen mit dem Text „Sekretärin in E. gesucht“ vom 4. August 2024. Der Kläger, ausgebildeter Industriekaufmann und Fernstudent, behauptete, sich noch am selben Tag auf die Stelle beworben zu haben, indem er eine E-Mail unter Beifügung der Bewerbung als PDF-Anhang an die auf der Website der Beklagten genannte Adresse versandt habe. Auf der Website des Unternehmens hieß es zu den offenen Stellen allerdings: „Bitte die Bewerbung nur in Schriftform via Post DINA4 mit vorheriger telefonischer Ankündigung“. Der Kläger legte eine Lesebestätigung vor, wonach die Nachricht „Bewerbung“ am Folgetag vom Unternehmen gelesen worden sei. Eine Absage erhielt er jedoch nicht. Der Kläger sah sich durch die Anzeige aufgrund seines Geschlechts diskriminiert und verlangte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro. Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage in erster Instanz ab.

Lesebestätigung ist nicht gleich Bewerbungseingang

Die Berufung des Klägers wies das LAG zurück. Ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG scheitere bereits daran, dass der Kläger gar nicht „Bewerber“ im Sinne des AGG sei, denn seine Bewerbung sei der Beklagten nie zugegangen (§ 6 Abs.1 S. 2). Zugegangen sei nach der Auffassung des Gerichts allein die Übersendungs-E-Mail, was die Lesebestätigung belege. Diese sei aber noch keine Bewerbung, zumal sich ihr nicht entnehmen lasse, auf welche der mehreren Anzeigen der Beklagten sie sich beziehe. Die eigentlichen Unterlagen steckten in den Anhängen. Diese seien zwar in den Machtbereich der Beklagten gelangt, für den Zugang brauche es aber zusätzlich die Möglichkeit zur Kenntnisnahme – und die bestehe bei Dateianhängen wegen der bestehenden Virengefahr nur dann, wenn diese Gefahr nach den Gesamtumständen zu vernachlässigen sei. Genau daran fehlte es hier: die Beklagte kannte den Kläger nicht und musste mit seiner Nachricht auch nicht rechnen, weil der Bewerbungsweg per E-Mail nie durch die Beklagte freigegeben wurde. In der Kleinanzeige stand ihre E-Mail-Adresse nicht, der Kontakt sollte vielmehr über die integrierte Chat-Funktion des Portals laufen. Die vom Kläger genutzte Adresse hatte er lediglich auf der Website gefunden, auf der Bewerbungen ausdrücklich nur per Post erbeten wurden. Dass er das gebräuchliche PDF-Format nutzte, half ihm deshalb nicht weiter. Ob die Bewerbung darüber hinaus rechtsmissbräuchlich war, musste das LAG daher nicht mehr entscheiden.

Was die Entscheidung für das Recruiting bedeutet

Ob die Linie des LAG Bestand haben wird, ist derzeit noch offen. Das LAG hat die Revision zugelassen und das Verfahren beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ist bereits anhängig (8 AZR 18/26). Die höchstrichterliche Entscheidung darf man mit Spannung erwarten, denn die Frage, wann eine in einem E-Mail-Anhang eingebettete Erklärung zugeht, kann weit über das Arbeitsrecht hinaus reichen und auch für den gesamten Rechtsverkehr von Bedeutung sein. Für die Recruiting-Praxis liefert die Entscheidung aber auch schon jetzt wichtige Impulse und ruft Bekanntes in Erinnerung:

Stellenanzeigen müssen auf jedem Kanal stimmen
Merkmalsneutrale Stellenanzeigen sind und bleiben das wichtigste Präventionsinstrument vor AGG-Klagen. Auslöser des Verfahrens war allein die Formulierung „Sekretärin in E. gesucht“. Dass die Beklagte parallel geschlechtsneutral über die Agentur für Arbeit suchte, half ihr nicht. Jeder Kanal muss den rechtlichen Anforderungen entsprechen, auch das schnell geschaltete Kleinanzeigen-Inserat.

Bewerbungskanäle eindeutig und einheitlich kommunizieren
Bewerbungskanäle sollten bewusst festgelegt und konsistent kommuniziert werden. Wer E-Mail-Bewerbungen nicht will, sollte dies auf allen Plattformen einheitlich klarstellen. Nur eine einheitliche Vorgabe trägt im Streitfall die Argumentation, eine Bewerbung auf anderem Weg sei nie zugegangen.

Wer E-Mail-Bewerbungen ermöglicht, muss Anhänge berücksichtigen
Umgekehrt gilt: wer eine Bewerbungsadresse angibt oder aus anderen Gründen (etwa bei laufendem Kontakt mit dem Absender) mit der Nachricht rechnen muss, muss zugegangene Anhänge im Zweifel gegen sich gelten lassen. Ein Recruiting-Postfach ist genau die aktive Bereitstellung, die den Zugang begründen kann, jedenfalls solange der Bewerber ein gebräuchliches Format wie PDF verwendet. Auf Virengefahr kann sich dann nicht mehr berufen werden.

Absagen bleiben Pflicht
Absagen sind stets zu erteilen. Solange keine Absage erfolgt, beginnt die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht zu laufen und Ansprüche bleiben nahezu unbefristet einklagbar. Ein gepflegter Absageprozess ist aktives Risikomanagement.

Noch keine letzte Antwort: Der Fall liegt beim BAG

Der Fall zeigt exemplarisch, wie aus einer unachtsamen Anzeigenformulierung ein langwieriges Gerichtsverfahren werden kann. Die Zugangsfrage hat dem beklagten Unternehmen diesmal geholfen; ob es dabei bleibt, ist offen. Doch selbst wenn das BAG die Linie des LAG bestätigt, ist die stärkste Verteidigungslinie noch immer eine sorgfältige Stellenanzeige auf jedem Kanal, ein klar kommunizierter Bewerbungsweg und ein konsequenter Absageprozess.