Immer lauter wird der Vorwurf, jüngere Generationen seien zu sensibel, zu anspruchsvoll, zu wenig belastbar. Diese Darstellung greift jedoch zu kurz. Denn die Gen Z steigt tatsächlich in einen Arbeitsmarkt ein, der ungemein schnelllebig ist – hat aber gleichzeitig höhere Ansprüche an Arbeitgeber als die Generationen davor. Für Unternehmen, die ohnehin unter wirtschaftlichem Druck stehen, wird das zur echten Herausforderung.
Ist die Gen Z wirklich weniger resilient?
Zunächst eine kurze Einordnung: Als Gen Z gelten alle, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden – also Menschen, die relativ neu im Arbeitsmarkt eingestiegen sind oder das in den nächsten Jahren tun werden.
Ein Blick in aktuelle Zahlen zeigt, dass diese Generation stärker belastet zu sein scheint als die Generationen davor: McKinsey untersuchte 2022 anhand US-Umfragen, wie häufig Gen Z psychische Erkrankungen aufweist im Vergleich zu anderen Generationen, aber seltener Hilfe sucht. 25 Prozent der Gen Z berichteten von psychischen Belastungen – fast doppelt bis dreimal so viel wie bei Millennials oder Gen X, wo der Wert bei 13 Prozent liegt.
Bedeutet das automatisch, dass diese Generation weniger resilient ist? Nicht unbedingt. Eventuell sind sie einfach stärker belastet: Ja, die geopolitische und wirtschaftliche Lage betrifft uns alle. Doch die jüngere Generation steht oft noch ganz am Anfang ihrer Karriere – ohne das Sicherheitsnetz aus Erfahrung, Netzwerk und finanzieller Stabilität. Außerdem ist die Gen Z tatsächlich die erste Generation, die vollständig mit Social Media und all den bekannten Folgen für Selbstbild und mentale Gesundheit aufgewachsen ist. Jüngere reden darüber hinaus auch offener über psychische Belastungen; das Stigma schwindet, was die gemessenen Zahlen automatisch erhöht.
Was die Gen Z belastet: Zwischen Helikopter-Eltern und hartem Arbeitsmarkt
Ein weiterer Teil der Erklärung liegt möglicherweise weiter zurück: Jonathan Haidt beschreibt in seinem Buch The Anxious Generation eine Generation, die behüteter aufgewachsen ist als jede zuvor. Eltern minimieren Risiken, federn Konflikte ab und wollen das Scheitern ihrer Kinder verhindern – mit guten Intentionen, aber unbeabsichtigten Folgen.
Viele junge Menschen betreten das Arbeitsleben also ohne die Erfahrung, eine echte Krise bewältigt zu haben. Und treffen dabei auf einen Arbeitsmarkt, der gerade alles andere als gnädig ist: wirtschaftlicher Druck, Unsicherheit, hohe Erwartungen auf beiden Seiten.
Das Gute daran ist, dass Resilienz kein Persönlichkeitsmerkmal ist, das man mitbringt oder eben nicht. Sie ist eine Kompetenz und lässt sich auch noch im Erwachsenenalter gezielt entwickeln. Genau darin liegt die Chance für Unternehmen.
Was erwartet eine jüngere Generation?
Wer sich als Millennial auf Social-Media-Plattformen rumtreibt, kennt auch unweigerlich die Parodien auf die vermeintlich unrealistischen Erwartungen der Gen Z an ihre Arbeitgeber. Doch was erwarten sie tatsächlich?
● Sicherheit (und Geld): Es mag überraschen, aber laut einer Zenjob-Umfrage aus dem Jahr 2024 stehen bei der Gen Z – wie auch bei den Generationen vor ihr – an erster Stelle ein attraktives Gehalt und Jobsicherheit. Trotz des Wunsches nach Flexibilität legt die Generation Z großen Wert auf Stabilität.
● Sinnhaftigkeit: Laut dem ManpowerGroup-Report „Generation ‚Potenzial‘? Warum die Zukunft der Generation Z in den Händen der Arbeitgeber liegt von 2025 ist für 86 Prozent der Gen Z eine sinnstiftende Aufgabe entscheidend für Arbeitszufriedenheit und ihr Wohlbefinden.
● Flexibilität und Work-Life-Balance: Für die Gen Z ist Flexibilität eine Grundvoraussetzung. Diskutiert werden Modelle wie die Viertagewoche, Job-Sharing und Gleitzeitmodelle, die mehr Autonomie ermöglichen.
● Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz: Mehr als die Hälfte der Befragten der Zenjob-Umfrage kümmert sich aktiv um ihr Wohlbefinden. Sie Gen Z erwartet, dass Arbeitgeber dies nicht nur verstehen, sondern aktiv unterstützen, etwa durch spezielle Programme oder eine offene Unternehmenskultur.
Mehr Belastung, mehr Ansprüche – wie passt das zusammen?
Bis 2030 wird laut Manpower Group ein Drittel der globalen Arbeitskräfte zur Gen Z gehören. Gleichzeitig bezeichnen laut DIHK-Konjunkturumfrage vom Jahresbeginn 2026 nur ihre aktuelle Geschäftslage als gut. Unterschiedliche Erwartungen, Arbeitsweisen und Wertvorstellungen prallen aufeinander – in Unternehmen, die ohnehin schon an ihre Grenzen stoßen. Genau hier entstehen die Reibungspunkte, mit denen HR heute konfrontiert ist.
Im Alltag zeigen sich die Spannungen meist an drei konkreten Stellen:
● Unklare Erwartungen auf beiden Seiten: Was genau erwartet das Unternehmen – und was erwartet die neue Generation? Die Folge ist absehbar: Enttäuschung, Reibung, gegenseitiges Unverständnis.
● Unterschiedliche Arbeitsweisen: Verschiedene Generationen haben unterschiedliche Vorstellungen davon, wie gute Arbeit aussieht. Ohne gemeinsame Standards führt das schnell zu gegenseitiger Abwertung statt produktiver Zusammenarbeit.
● Überforderung ohne Ventil: Wenn die Belastung steigt – auch durch diese Generationskonflikte – aber kein Frühwarnsystem und keine passende Unterstützung vorhanden sind, kommt es am Ende zu Konflikten, Resignation oder Ausfällen. Und das betrifft nicht nur jüngere Mitarbeitende, sondern in der Folge oft auch Führungskräfte und HR selbst.
Was kann HR tun?
Egal, welche Meinung man zur Gen Z, ihren Erwartungen und ihrer Belastbarkeit hat: Fakt ist, die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag so gestalten werden sollte, dass Unternehmen handlungs- und leistungsfähig bleiben. HR kann hier einiges beeinflussen, damit es am Ende nicht „Ok, Boomer“, sondern „Ok, Team“ heißt. Vier Hebel sind dabei besonders wirksam:
1. Klarheit schaffen
Erwartungen müssen explizit gemacht werden – auf beiden Seiten. HR-Teams und Führungskräfte sollten Rolle und Aufgaben bereits im Onboarding klar abstecken und in regelmäßigen Feedbackgesprächen über die Erwartungen der Mitarbeitenden sprechen. So wird vermieden, dass auf Basis von Annahmen gearbeitet wird.
2. Eine generationenübergreifende Kultur aufbauen
Dass verschiedene Generationen unterschiedlich arbeiten, kann auch als Chance gesehen werden: Ältere Mitarbeitende könnten von Gen-Z-Kolleginnen und -kollegen lernen, Grenzen zu setzen – während jüngere vom Erfahrungsschatz ihrer Kolleginnen und Kollegen profitieren. Cross-Generational-Teams, Mentoring-Programme und strukturierter Wissenstransfer sichern nicht nur Know-how, sondern fördern gegenseitiges Verständnis und Zusammenhalt. Es lohnt sich auch, Gen Z aktiv in Kulturinitiativen, Werteprozesse oder Gremien wie Kultur-Komitees und Diversity-Boards einzubeziehen.
3. Flexibilität anbieten
Für die Gen Z ist Flexibilität eine Grunderwartung. HR-Verantwortliche können zum Beispiel Homeoffice-Tage und Gleitzeitregelungen anstoßen. Generell sollte den Mitarbeitenden das Vertrauen entgegengebracht werden, die eigene Arbeit eigenverantwortlich zu organisieren. Unternehmen, die hier starr bleiben, werden es zunehmend schwerer haben – nicht nur Talente zu finden, sondern sie auch zu halten.
4. Unterstützungsangebote einführen
Externe Ansprechpersonen, digitale Tools und 1:1-Unterstützung helfen Mitarbeitenden, Resilienz aufzubauen und sie unterstützen vor allem Einsteigerinnen und Einsteiger dabei, die aktuell angespannte Lage in vielen Unternehmen zu navigieren. Das hilft nicht nur, Ausfälle zu verhindern, sondern stärkt Mitarbeitende von Anfang an und trägt dazu bei, leistungsfähige Teams nachhaltig aufzubauen.
Fazit: Neue Spielregeln, neue Chancen
Die Gen-Z-Debatte wird oft als Generationenkonflikt geframt – als ob es darum ginge, wer Recht hat und wer sich anpassen muss. Das greift zu kurz. Denn was diese Generation sichtbar macht, ist, dass die alten Spielregeln vielleicht einfach nicht mehr funktionieren. Sie zeigen Bruchstellen, die es in vielen Organisationen schon länger gibt: fehlende Klarheit, mangelnde Unterstützung, Strukturen, die für eine andere Zeit gebaut wurden.
Eines ist klar: Die Gen Z ist nicht faul oder wenig leistungswillig. Gen Z-Mitarbeitende haben aber tatsächlich andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber und an die Zusammenarbeit, wie sich im Alltag beobachten lässt. Was es braucht, sind Unternehmen, die das ernst nehmen und die Spielregeln ändern. Sie gewinnen dadurch nicht nur den Zugang zu einer wachsenden
Generation von Arbeitskräften, sondern bauen auch Strukturen auf, die stabiler, resilienter und letztlich leistungsfähiger sind. Für alle Generationen.
Jonas Keil
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