In den Werkshallen war und ist Shift (als Schichtarbeit) eine unumstößliche Realität. Mitarbeitende organisieren ihren Tagesrhythmus um Maschinenlaufzeiten und ermöglichen Produktion rund um die Uhr. Personalabteilungen jonglieren mit Einsatzplänen. Diese Arbeitsrealität ist lange bekannt und überwiegend gut planbar – wenn auch für die Menschen oft belastend. So gerät dieser alte Shift-Begriff ins Wanken: Gesundheitsschutz, der Wunsch nach Work-Life-Balance und neue Arbeitszeitmodelle fordern die starren Schichtsysteme heraus. Schichtarbeitsplätze sind in Zeiten des Fachkräftemangels auch mit Zulagen keine Bestseller.
Talentshift: neue Jobs und Kompetenzen
Denn parallel dazu läuft der Talent Shift. Qualifikationen verändern sich, Berufsbilder verschwinden, neue entstehen so schnell, oft noch bevor die Stellenausschreibung fertig ist. HR muss sich und andere in großem Stil und ganz individuell ausbilden, weiterbilden, umschulen – schneller als je zuvor. Dazu kommen geografische Verschiebungen, insbesondere im Angesicht geopolitischer Veränderungen. Ging es in der Vergangenheit oft um das Entdecken und Ausschöpfen neuer Talentpools, sind nun in vielen Unternehmen neue ausländische Standorte oder gar Verlagerungen in Vorbereitung oder Umsetzung. Wo welches Talent eingesetzt wird, wird umso entscheidender, je mehr Tools und KI-Lösungen tatsächlich in der Lage sind, Routineaufgaben zu übernehmen. Die Fokussierung auf Potenzial statt Performance, oft gepredigt, wird unerlässlich sein, damit Mitarbeitende die anspruchsvollen Tätigkeiten übernehmen können, die die Algorithmen ihnen übrig lassen. Nicht umsonst ist der „Shift Shock“ die Enttäuschung, die eintritt, wenn ein neuer Job die Erwartungen nicht erfüllt.
Mindshift: neues Verständnis von Arbeit
Noch fundamentaler verändert aber ein dritter Shift die HR-Arbeit: der Mindshift rund um das Verständnis von Arbeit in unserer Gesellschaft. Plötzlich geht es nicht mehr nur um Arbeitszeit, sondern um Haltung. Homeoffice, hybride Teams, Generation Z und KI-gestützte Prozesse zwingen HR zu anderer Wertschöpfung und letztlich einem neuen Selbstverständnis. Workation und Viertagewoche sollen die begehrten Fachkräfte halten und vermitteln gleichzeitig Modernität und agile Arbeitsorganisation. Aber das ist in manchen Unternehmen schon fast schon Vergangenheit. Ganz aktuell liegt der Fokus auf Kosten und Leistung – der einzelnen Mitarbeitenden, der Teams und der gesamten Organisation. Ob die lauthals geäußerten Vorschläge der Politik, die Leistungsbereitschaft in den Betrieben tatsächlich erhöhen, darf angesichts aller Erkenntnisse in Bezug auf psychologische Sicherheit (zum Beispiel aus der Studie Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams der amerikanischen Sozialwissenschaftlerin Amy Edmondson) bezweifelt werden. Aber Fakt ist: Die Schwerpunkte im Personalmanagement sind nun oft andere, und das wohl auf einige Zeit. Konnte die Wiederentdeckung des Instruments Kurzarbeit während Corona noch als zeitlich begrenzte Sondersituation erklärt werden, sind jetzt Restrukturierungskenntnisse und hoffentlich innovative interne Arbeitsmärkte und Verbundlösungen gefragt.
Makeshift: provisorisch, kurzfristig, notdürftig
Das ist ein Shift, der vielerorts bereits erfolgreich gemeistert ist. Und ist damit jetzt wieder alles gut im HR-Land? Wir machen ein paar Crashkurse im Arbeitsrecht, gewöhnen uns (wieder) an „harte Themen“ – und manches wird ja tatsächlich auch leichter: Es gibt plötzlich wieder Bewerbungen auf kritische Positionen, und die Frage nach Teilzeitoptionen wird nicht mehr im ersten Bewerbungsgespräch gestellt. Noch mehr als die Aufgaben ändert sich aber gerade die Arbeitsweise in den Personalbereichen. Unsere unter Zeit- und Kostendruck mühsam gefundenen Lösungen sind oft nur Zwischenschritte, werden immer wieder nachgebessert, denn eine wirtschaftliche Herausforderung jagt die nächste. An die Stelle der Grundsatzerklärung oder der Betriebsvereinbarung für die nächsten dreißig Jahre treten Probeläufe, Reviews nach kurzer Laufzeit, immer neue Anforderungen. An manchen Tagen scheint alles „makeshift“ zu sein: provisorisch, kurzfristig notwendig schnell, aber notdürftig eingerichtet. Eher 60/40 als 80/20.
Shifts treffen HR-Funktion im Innersten
Ist es da ein Wunder, dass Shift auch negativ empfunden wird? „Shifty“ heißt im Englischen vielleicht nicht umsonst „verschlagen“ oder „gerissen“. Die Frustration ist an vielen Stellen verständlich. Denn all diese Shifts (und sicherlich sind es mehr als die genannten) verlaufen nicht linear, chronologisch oder einmalig. Sie sind interdependent, repetitiv und vor allem: Sie treffen uns als HR-Funktion im Innersten. Es wäre so verlockend, die HR-Geschichte der letzten Jahre als Märchen vom hässlichen Entlein zu erzählen, das ein schöner Schwan wird, der sich nur noch in den luftigen Höhen der People Experience umtreibt. Aber für uns Personalverantwortliche geht die Metamorphose immer weiter. Wichtig dabei: Wir verändern nicht die Haltung, sondern die Form. Wir wechseln den Gang (we shift gears). Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmensbereichen sind bei näherem Hinsehen oft überrascht, wie vielfältig Personalarbeit ist – und in wie vielen unterschiedlichen Rollen Personalerinnen und Personaler auftreten und handeln: Coaches und Berater mögen noch erwartbar sein, die Breite von HR über IT zu Potenzialdiagnostik, von betrieblichem Gesundheitsmanagement zu Personalkostenbudget ist jedoch oft überraschend. Gute Personalverantwortliche wechseln die Gangart mit Leichtigkeit, je nach Thema und Zielgruppe, mehrmals am Tag. Und diese Fähigkeit brauchen wir in allen aktuellen und kommenden Veränderungen mehr denn je.
BPM-Berufsfeldstudie geplant
Im kommenden Jahr wird der Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) seine mittlerweile sechste Berufsfeldstudie durchführen. Die größte deutschsprachige Befragung von Menschen, die im Personalbereich arbeiten und Auskunft geben über aktuelle Herausforderungen, Arbeitsschwerpunkte, ihre HR-Funktionen und persönliche Karrierewege. Die Momentaufnahme einer Funktion in Bewegung. Wir hätten da schon eine Idee für den Titel des Ergebnisberichts.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Shift. Das Heft können Sie hier bestellen.
