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Unternehmensführungen ist nicht immer klar, welche Bedeutung die Mitarbeiter- und Talententwicklung für den wirtschaftlichen Erfolg hat. Hier sind sieben Tipps, die helfen, den strategischen Wert der Personalentwicklung deutlich zu machen.
Personalentwickler wissen, wie wichtig die Mitarbeiter- und Talententwicklung für den Erfolg eines Unternehmens ist. Ihnen ist klar, dass die damit verbundenen Ausgaben keine Kosten, sondern wichtige Investitionen sind. Doch oft sehen das der Geschäftsführer und Kollegen aus anderen Abteilungen nicht so. Dass zum Anwerben, Rekrutieren und Auswählen von sehr guten, neuen Mitarbeitern mehr gehört als nur etwas organisatorische Vorbereitung und ein paar nette Gespräche, erkennen nur wenige Chefs an. Auch effektive Schulungen sind nur möglich mit strategischen Entscheidungen und vielen begleitenden Aktionen. Und dass diese Arbeit auch den Umsatz des Unternehmens pushen kann, wird weithin noch völlig unterschätzt.
Hier sieben Tipps, um den strategischen Wert der Personalentwicklung (PE) deutlich zu machen:
1. Denken Sie unternehmerisch
In vielen Unternehmen sehen die Chefs nur, dass in der PE viel Geld ausgegeben wird. Doch wo der Nutzen liegt, bleibt oft im Nebel. Damit Sie stets die beste Grundlage für Ihre Entscheidungen haben, müssen Sie das Unternehmen in- und auswendig kennen. Eignen Sie sich Business-Wissen an, behalten Sie einen Überblick über die finanzielle Situation und die aktuelle Strategie der Gesamtfirma. Schnell werden Sie für Ihre Sache erfolgreicher argumentieren und vorausplanen können. Früh vorausdenken, rasch entscheiden – das sollte zu Ihren Kernkompetenzen gehören.
2. Machen Sie Zahlen, Daten, Fakten zu Ihren Freunden
Sammeln und analysieren Sie Zahlen, Daten, Fakten, die Sie für Ihre Argumentationen brauchen. Auf dieser Grundlage können Sie fundierte Entscheidungen fällen, die die Qualifikation Ihrer Mitarbeiter verbessern. Beginnen Sie mit einer Liste erforderlicher Geschäftsergebnisse und setzen Sie diese in Bezug zur Personalentwicklung. Definieren Sie Meilensteine, die Sie nach und nach abarbeiten.
3. Winken Sie mit dem Umsatz-Zaunpfahl und Belegen
Wie positiv sich gutes Personalmanagement auf Gewinn und Umsatz auswirkt, wird oft gar nicht wahrgenommen oder unterschätzt. Die Frage ist – haben Sie die entsprechenden Zahlen und Fakten gesammelt und genug getan, um die Führungsetage darauf aufmerksam zu machen? Echte Belege zu finden, ist nicht einfach. Außer, Sie verbinden Ihre Arbeit mit Kennzahlen und fragen nach:
- Gab es nach Vertriebsschulungen einen Kunden- oder Umsatzanstieg?
- Erhöhte sich die Kundenzufriedenheit nach den Callcenter- und Produkt-Trainings?
Außerdem können Sie interessante Belege liefern, wenn Sie von Anfang an etwa den Einstellungsprozess in Schritten strukturieren:
Schritt 1: Gestalten Sie das Anforderungsprofil mach- und messbarer.
Schritt 2: Erstellen Sie Personalfragebögen, die sich auf das Profil und damit die Firmenziele beziehen.
4. Stellen Sie sich auf, als würden Sie das Unternehmen leiten
Entwickeln Sie einen einheitlichen Ansatz, um den Erfolg Ihrer Personalentwicklungs-Programme zu messen und schaffen Sie dabei sichtbare Resultate. Dabei können Sie auf Prinzipien und Strukturen zurückgreifen, die bereits in der Branche etabliert sind, oder Sie entwickeln ihre eigenen. Präsentieren Sie die Ergebnisse und machen Sie die Auswirkung auf das Gesamtergebnis Ihres Unternehmens deutlich.
5. Richten Sie Aus- und Weiterbildung an der Firmenstrategie aus
Konzentrieren Sie sich auf die finanziellen Aspekte, dann erkennen Ihre Vorgesetzten und Kollegen aus den Fachabteilungen den Wert Ihrer Maßnahmen schnell. Alles, was Sie den Lernenden anbieten, sollte sich wirtschaftlich lohnen und sich im Alltag und Umsatz niederschlagen. Zum Beispiel, wenn ITler bei einer unbekannten Fehlermeldung durch Onlinebibliotheken sofort den richtigen Code finden. Und wenn der Vertrieb lernt, besser zu verkaufen und es dann auch tatsächlich tut. Oder Callcenter-Mitarbeiter durchlaufen Telefontrainings, welche die anrufenden Kunden zufriedener stellt als zuvor. Wenn Sie die Schulungen strategisch ausrichten, wird die Chefetage Ihre Funktion partnerschaftlich wahrnehmen.
6. Nehmen Sie sich strategische Auszeiten
Planen Sie zwischen Meetings und klingelndem Telefon bewusst Zeiten ein, in denen Sie einen Schritt zurücktreten, sich Ihrer Strategie bewusst werden und sie weiter ausbauen. So können Sie sich neben dem operativen Geschäft Ihrer eigentlichen Arbeit als Talentarchitekt widmen.
7. Ermöglichen Sie spontanes Lernen nach Bedarf und eine Lern-Community
Lerninhalte sollten eventuell auch in kleinen Häppchen im konkreten Bedarfsfall zugänglich sein. So sorgen Sie für nachhaltiges und motiviertes Lernen. Und binden Sie Cloud-basiertes, mobiles oder soziales Lernen ein, wo und für wen es Sinn macht. Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter auch erfahren, wie sie jederzeit genau den Inhalt erlernen können, den sie gerade benötigen. Brechen Sie hier das Eis mit lustigen Bildern von Lernenden oder Ihnen selbst neben dem Bildschirm, der Ihren Kurs zeigt. Dann fangen auch andere Kollegen an, hier ihre Lernerfahrungen mit Kollegen zu teilen. Posten die Führungskräfte mit, können Sie über diesen Kanal sogar Strategien kommunizieren. Kündigen Sie auf dem Kanal neue Kurse an, erinnern Sie an Deadlines und motivieren Sie durch Diskussionen die gesamte Belegschaft.
