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Alle wollen social, active und mobile sein. Alles muss innovativ und am besten auch noch digital sein. Will auch jemand was bewirken – oder regiert der reine Innovationskult?
Kürzlich bekam ich die Frage gestellt: „Wie hoch ist Ihr Bedarf an innovativen Personalinstrumenten?“ Meine Antwort lautete: „Daran habe ich keinen Bedarf.“
Zunächst klingt die Frage ja eigentlich vollkommen naheliegend: Keine Fachzeitschrift, kein HR-Blog, kein Erfahrungsaustausch, keine Messe, die sich nicht mit Innovation beschäftigt. Innovation ist scheinbar das oberste Ziel und die Messlatte für das, was wir tun. Gut ist, was neu ist.
Und Innovation wird dabei gern gleichgesetzt mit Technologie. Innovationen sind Apps, Devices, soziale Medien. Dass Neues auch darin bestehen kann, Dinge einfach anders zu tun, spielt in dieser Diskussion gefühlt kaum eine Rolle.
Keine Frage: Innovation ist eine große Sache. Nicht mehr Arbeit, Boden, Kapital, sondern Innovationsfähigkeit ist der zentrale Wettbewerbsvorteil der Unternehmen, die heute erfolgreich sind und von sich reden machen. Auch und gerade die erwähnte Technologie hat alle HR-Prozesse in den letzten zehn Jahren gründlich verändert. Und last but not least: Innovation ist – das darf man nicht vergessen – ein riesiger Spaß, wenn man das Privileg hat, dabei zu sein, während sie passiert.
Aber Innovation ist nur der Sidekick – Wirkung ist der Superheld. Innovation ist oft die zwingende Voraussetzung für Wirkung. Aber Wirkung ist das höhere Ziel.
Und das kommt mir in der aktuellen Geisteshaltung in HR zuweilen zu kurz. Heute muss es vor allem erst mal neu sein – ob es auch etwas bewirkt, ist nicht so entscheidend. Und umgekehrt: solides Handwerk bekommt nicht immer die gebührende Anerkennung, wenn der Stempel „innovativ“ fehlt. Haben wir vor lauter Freude an der Innovation das Gefühl dafür verloren, warum wir innovativ sein wollen und müssen?
Ganz praktisch gesagt: Kaum jemand hat eine größere Begeisterung als ich für responsives Storytelling in der Augmented Reality. Aber wenn die Stellenanzeige in der Samstagsausgabe der Lokalzeitung mir für bestimmte Zielgruppen pro eingesetztem Euro am meisten bringt, dann nehme ich die Wirkung gern – auch wenn das nicht im geringsten neu oder glamourös ist.
Mehr Interesse für Neues
Wo kommt diese scheinbar bedingungslose Liebe zur Innovation her? Wenn man viele Jahre den Ruf genoss, der Oberbürokrat zu sein, reagiert man vielleicht besonders gern auf die Möglichkeit, sich mal in der entgegengesetzten Ecke zu positionieren.
Vielleicht liegt es auch einfach in der Natur der Dinge, dass das Neue mehr Nachrichtenwert hat und Interesse hervorruft. „Alles wird radikal anders“ lädt zum Zuhören ein, „2015 wird so ähnlich wie 2014“ nur zum Gähnen.
Und sicher tragen auch Seminarleiter, Autoren und Berater dazu bei, die ein nachvollziehbares Interesse daran haben, dass es möglichst viele Herausforderungen des Neuen und Unbekannten gibt, bei deren Bewältigung sie helfen können (und hier schreibt jemand, der alle diese Rollen schon hatte).
Okay, dann beschäftigen wir uns eben gern mit Neuem – wo ist das Problem?
Erstens bin ich überzeugt, dass diese Zeit HR die Chance bietet, eine andere und wichtigere Rolle im Unternehmen zu spielen. Die Hebelwirkung, die das richtige Talent auf einer Schlüsselposition hat, wird größer. Die Veränderungsgeschwindigkeit und damit die Ansprüche an Veränderungsfähigkeit von Organisation nehmen zu. Jetzt können wir uns als Unternehmensfunktion HR in Szene setzen. Aber nur dann, wenn wir uns auf die richtigen Themen konzentrieren und für unsere internen Kunden und Partner wirksame Lösungen schaffen. Wenn wir uns mit den Themen beschäftigen, die relevant sind – und nicht nur interessant.
Es wäre doch schade, wenn sich das Bild von HR vom ideenlosen Administrator übergangslos zum verspielten Nerd ohne Praxis- und Kundenbezug wandelt.
Zweitens blenden wir durch das Gleichsetzen von Innovation und Technologie große Innovationsfelder aus, die jenseits des Digitalen liegen. In Prozessen. In der Art wie wir uns organisieren. In der Art, wie wir unsere Rolle interpretieren. Die Hebel der Optimierung sind vielleicht weniger greifbar – aber mindestens genauso wirksam wie technische Neuerungen.
Und schließlich drittens: Wir tun uns leichter mit Innovation, die in der Übertragung von Ansätzen aus anderen Unternehmensbereichen auf HR besteht (wie Employer Branding, Candidate Experience, Digitalisierung). Originäre HR-Innovationen, die bei uns erfunden werden, sind seltener und zäher in ihrer Entwicklung. Ob strategische Personalplanung, Talent Pools oder Demografiemanagement – da, wo wir nicht nur Neues aus anderen Bereichen adaptieren, sondern selbst Innovationen zur Praxisreife bringen müssen, tun wir uns deutlich schwerer.
Konkrete Probleme lösen
Aber diese Innovationen brauchen wir auch. Und die kommen nicht dadurch zustande, dass wir innovativ sein wollen, sondern dass wir von der Wirkung her kommen und konkrete Probleme zu lösen versuchen.
Daher: Mein Respekt vor genialen Ideen ist groß. Mein Respekt vor genialen Ideen, die umgesetzt werden und spürbar Wert schaffen, ist noch größer. Ich habe keinen Bedarf an innovativen Instrumenten per se – ich brauche wirksame.
