Künstliche Intelligenz (KI) als Revolution? Das scheint so, wenn man die Zeitungen und sozialen Medien konsultiert. Fokus der meisten Beiträge: die Perspektive von Unternehmen. Auswirkungen auf den Umsatz oder die Effizienz, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit stehen im Zentrum der Betrachtungen. Am Ende geht es um die Steigerung von Leistung auf allen Ebenen: vom Individuum bis zur Volkswirtschaft, schlussendlich bis zur Weltwirtschaft.
Wird in diesem Diskurs einmal die Perspektive der Belegschaft eingenommen, gerät oft die Furcht vor Jobverlust in den Blick. Technologisch bedingte Arbeitslosigkeit ist ein altbekanntes Thema, das nun insbesondere in Deutschland wieder Auftrieb erlangt: Die mangelnde Wettbewerbsfähigkeit der Industrie durch hiesige Lohnstrukturen steht in der Kritik. Eine Antwort: Leistung der Beschäftigten durch Leistung von Technologie ersetzen – die streikt nicht, wird nie krank, kostet am Ende weit weniger. Dass Technologie und Leistung im globalen Wettbewerb stehen, ist inzwischen selbst wirtschaftlichen Laien bekannt.
KI verändert allerdings auch, wie Mitarbeitende ihre Arbeit grundsätzlich erleben. Ein Umstand, der weit seltener im Fokus der Debatten steht. Dieses Erleben betrifft das Hier und Jetzt ebenso wie die Sicht auf die eigene Zukunft mit KI. Diese wichtige Perspektive auf den Menschen lässt sich am Beispiel der Arbeitszufriedenheit verdeutlichen.
KI beeinflusst Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit als Maß, in dem Menschen mit ihrer beruflichen Tätigkeit zufrieden sind, ist ein zentrales Konzept in der Arbeits- und Organisationspsychologie und im besten Fall ein wichtiges Kriterium für die Personalpolitik von Organisationen. Sie beeinflusst Leistung und Engagement im Job ebenso wie Wohlbefinden und Fluktuation. In Abgrenzung zum Glück als Momentaufnahme steht Zufriedenheit als Konzept für mehr Stabilität im Zeitverlauf.
Im Kontext von KI stehen zwei Fragen im Raum. Erstens das Heute: Wie beeinflusst KI die Arbeitszufriedenheit aktuell? Und zweitens das Morgen: Welchen Einfluss von KI auf Arbeitszufriedenheit erwarten Mitarbeitende für sich persönlich?
Zunächst zum Hier und Jetzt: KI hat das Potenzial, die Arbeitszufriedenheit auf unterschiedliche Weise zu prägen. Auf der einen Seite kann sie monotone, wiederkehrende Aufgaben übernehmen, was Raum für kreativere, sozialere und anspruchsvollere Tätigkeiten schaffen kann. Wer ist nicht zufriedener, wenn dem Stumpfsinn Einhalt geboten wird? Manche Systeme sind zudem so gestaltet, dass sie die Bearbeitung bestimmter Aufgaben „gamifizieren“, also durch spielerische Elemente motivierender gestalten, was wiederum die Zufriedenheit mit der Arbeit steigern kann.
Andererseits die dunkle Seite von KI: Wenn algorithmische Steuerung den Zeitdruck erhöht, leidet die Zufriedenheit. Reduziert KI den sozialen Austausch in der Organisation – statt mit Kolleginnen und Kollegen interagieren Mitarbeitende immer häufiger mit Maschinen –, folgt Isolation und die Zufriedenheit sinkt. Ebenso problematisch: Wenn die spannenden Teile des Jobs von KI übernommen werden, während Mitarbeitende nur noch unterstützende Aufgaben erledigen.
So viel zur Momentaufnahme, nun zu den Zukunftsbildern und zur Frage: Was erwarten Mitarbeitende? Zugleich spannend und wenig erforscht ist, wie Mitarbeitende ihre persönliche berufliche Zukunft unter dem Einfluss von KI sehen. Erwarten sie, dass ihre Arbeitszufriedenheit steigt, sinkt oder gleich bleibt? Diese Perspektive ist entscheidend, denn was Menschen hinsichtlich ihrer persönlichen Zukunft erwarten, prägt ihr aktuelles Erleben und Verhalten – im Job und ganz generell.
Wer etwa optimistisch ist und von KI Verbesserungen erwartet, wird sich wahrscheinlich im Arbeitsalltag besser fühlen, stärker engagieren und eine höhere Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zeigen. Wer hingegen glaubt, dass KI die Arbeitsbedingungen verschlechtern wird, könnte sich eher zurückziehen, weniger motiviert sein und vermehrt nach Alternativen suchen.
Diese psychologischen Grundmechanismen sind gut erforscht: Positive Zukunftserwartungen fördern konstruktives Verhalten und Wohlbefinden, während negative Erwartungen tendenziell zu Resignation und Unzufriedenheit führen. Wie sich das im Kontext von KI und Arbeit verhält, ist jedoch noch immer wenig bekannt, weshalb im Folgenden erste Einblicke diesbezüglich gewährt werden sollen.
Erwartungen der Mitarbeitenden erfassen
Um besser zu verstehen, wie Mitarbeitende die künftigen Potenziale von KI für ihre Arbeitszufriedenheit einschätzen, wurde der Fragebogen deepR-Q im Rahmen des Projekts deepR (Digital Era Evidence-based Psychological Research) am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin entwickelt. Der Fragebogen erfasst die Erwartungen der Mitarbeitenden an den Einfluss von KI in ihrem Job. Unternehmen und öffentliche Einrichtungen können durch den deepR-Q schnell und präzise ermitteln, wo die Belegschaft diesbezüglich steht und darauf aufbauend ein empirisch informiertes Changemanagement betreiben.
Zwei Fragen des deepR-Q möchten in Erfahrung bringen, wie sich der Einsatz von KI aus Sicht der Befragten auf ihre Arbeitszufriedenheit auswirken wird. Zunächst wird gefragt, ob die Mitarbeitenden überhaupt erwarten, dass KI einen Einfluss auf ihre Zufriedenheit haben wird: „Der Einsatz von KI wird in den nächsten fünf bis zehn Jahren einen Einfluss darauf haben, wie zufrieden ich mit meiner Arbeit bin.“ Geantwortet wird hier auf einer Skala von 1 (trifft überhaupt nicht zu) bis 7 (trifft voll und ganz zu). Anschließend sollen die Befragten bewerten, ob sie diesen Einfluss eher positiv oder negativ einschätzen: „Wie zufrieden ich mit meiner Arbeit bin, wird dadurch … (a) abnehmen, (b) sich nicht verändern, (c) zunehmen.“ Diese Fragen ermöglichen es, differenzierte Daten zu den Erwartungen der Beschäftigten zu sammeln und gezielte Maßnahmen daran auszurichten. Momentan setzen die ersten Organisationen das Tool ein und werden durch Masterandinnen bei der Implementierung unterstützt.
Erste Ergebnisse aus der Praxis
Zwischen Sommer 2023 und Frühjahr 2024 wurde der deepR-Q bei Beschäftigten sehr vieler verschiedener Organisationen eingesetzt, um die Erwartungen der Mitarbeitenden an den Einfluss von KI zu messen. Die Befragung umfasste insgesamt 982 Beschäftigte unterschiedlicher Unternehmen und Verwaltungen sowie aus diversen Jobprofilen. Zum Zeitpunkt der Erhebung waren die Befragten im Mittel 41 Jahre alt, 57 Prozent von ihnen weiblich, 73 Prozent der Befragten arbeiteten in Vollzeit, 67 Prozent in (hoch)qualifizierten Jobs. Intensiven Kontakt zu KI in der täglichen Arbeit hatte rund ein Fünftel der Befragten, 40 Prozent hatten keine bis sehr wenige Berührungspunkte. Und die Erwartungen an den Einfluss von KI auf ihre Arbeitszufriedenheit? Rund 13 Prozent der Befragten erwarteten, dass KI ihre Arbeitszufriedenheit in den kommenden fünf bis zehn Jahren stark oder sehr stark steigern wird, während etwa fünf Prozent das Gegenteil befürchteten.
Was bedeutet es für Organisationen, wenn etwa jeder achte Beschäftigte die persönliche Zukunft mit KI im Job sehr positiv, jeder zwanzigste jedoch äußerst negativ sieht? Für das Management und HR gilt, sowohl die positiven Erwartungen zu fördern als auch negative Befürchtungen ernst zu nehmen und abzumildern. Letztlich werden Menschen durch Hoffnungen (hier auf mehr Zufriedenheit mit der Arbeit durch KI-Support) beflügelt, was vor allem leistungsorientierten Geschäftsmodellen, jedoch auch grundsätzlich jeder Organisation dienlich ist. Wiederum lähmend ist die Erwartung einer dunklen Zukunft, die von großer Unzufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit geprägt ist, das Engagement drosselt und letztlich Leistung lähmt. Dass hier auch die besagten fünf Prozent einer Belegschaft genügen können, um in ihrer Unzufriedenheit „Mitnahmeeffekte“ im Kollegium zu erzielen, dürfte jeder erfahrenen Führungskraft und HR-Professionals klar sein. Bedeutet: Auch bei kleinen Fallzahlen ist Vorsicht geboten, wenn es um psychologisch aufgeladene Zukunftsbilder geht. Wichtig für die Personalpraxis ist an dieser Stelle jedoch auch, dass sich der Großteil der Mitarbeitenden – etwa 80 Prozent – irgendwo zwischen diesen beiden Extremen bewegt. Diese Gruppe könnte je nach Maßnahmen in die eine oder andere Richtung kippen. Es ist daher entscheidend, proaktive Schritte zu unternehmen, um die Mitarbeitenden auf einen positiven Pfad zu führen und ein erstrebenswertes sowie glaubwürdiges Bild der Zukunft zu zeichnen.
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Maßnahmen ergreifen, Erwartungen steuern
Wie können Organisationen wirksames und glaubwürdiges Erwartungsmanagement betreiben? Einige Impulse für eine Personalpraxis, die sich den Herausforderungen der digitalen Transformation stellen und die Belegschaft hierbei möglichst gut im Boot halten will:
- Mitarbeiterbefragungen: Fragebögen wie der deepR-Q helfen dabei, die Erwartungen an den Einfluss von KI gezielt zu messen, nach Abteilungen, Jobprofilen et cetera zu differenzieren und mit den Resultaten in eine offene Debatte zwischen Management, HR und Mitarbeitenden zu gehen.
- Informationskampagnen: Eine transparente und klare Kommunikation über die geplante Einführung von KI-Systemen sowie all das, was man aktuell noch nicht weiß, kann Ängste abbauen und Vertrauen aufbauen.
- Schulungen: Mitarbeitende sollten nicht nur geschult werden, um die neuen Systeme effektiv und stressfrei nutzen zu können. Derartige Maßnahmen sollten auch eine grundsätzliche und breite Diskussion zu den Implikationen von KI in Gesellschaft und Berufsleben beinhalten.
- Tätigkeitsanalysen: Eine genaue Analyse, welche Aufgaben von KI übernommen werden und welche weiterhin von Menschen erledigt werden, kann helfen, Klarheit zu schaffen. Nur so hat die Belegschaft eine reale Chance, sich auf die anstehenden Veränderungen einzustellen.
KI als Chance für mehr Arbeitszufriedenheit
Es ist klar, dass KI nicht nur Prozesse verändert, sondern auch die menschliche Seite der Arbeit fundamental beeinflusst. Organisationen aller Art müssen daher nicht nur die technologischen Aspekte der KI-Implementierung im Blick haben, sondern auch die psychologischen Auswirkungen auf ihre Mitarbeitenden. Die Erwartungen der Beschäftigten spielen dabei eine zentrale Rolle und durch gezielte Maßnahmen können Organisationen diese Erwartungen positiv gestalten. Diesem Gestaltungsauftrag nicht nachzukommen, ist sowohl ethisch als auch wirtschaftlich nicht vertretbar.
Mehr als 10.000 verlinkte wissenschaftliche Fachartikel mit Schwerpunkt Arbeitswelt, Digitale Transformation, KI und Automation, vollständige universitäre, praxisnahe Lehrunterlagen zur Mensch-Technik-Interaktion zur Verwendung für Schulungen und Workshops sowie ein kurzer Fragebogen (deepR-Q) zur Erfassung der Erwartungen in der Belegschaft hinsichtlich KI stehen kostenfrei in der stetig wachsenden Bibliothek des Autors zur Verfügung.
Der Datensatz inklusive Dokumentation ist für eigene Analysen zur Vorbereitung einer evidenzbasierten Transformationsbegleitung frei zum Download verfügbar unter: https://www.researchgate.net/publication/380759737_deepR-Q_v3_questionnaire_data_N98 2_employees
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Performance. Das Heft können Sie hier bestellen.
