Leistung in herausfordernden Zeiten

Die wirtschaftlichen Herausforderungen spitzen sich zu: Deutschland steckt in einer Phase anhaltender Stagnation, und die Wachstumsperspektiven bleiben verhalten. Während andere Länder sich aus der Krise herausinvestieren, kämpfen Unternehmen in Deutschland mit hohen Kostenbelastungen, einem akuten Fachkräftemangel und einer unsicheren globalen Marktlage. Die Gefahr einer anhaltenden Rezession ist real, die Wettbewerbsfähigkeit zunehmend unter Druck.

Zugleich ist die gesellschaftliche Diskussion über Leistung und Produktivität in vollem Gange. Flexible Arbeitsmodelle, Work-Life-Balance und eine neue Erwartungshaltung an die Arbeitswelt verändern den Blick auf Leistungsbereitschaft und Führung. Doch obwohl viele Unternehmen gezielt auf neue Anreize und Arbeitsbedingungen setzen, bleibt es oft schwierig, eine produktive Leistungskultur aufrechtzuerhalten. Die zentrale Frage lautet: Ist die Bereitschaft zur Leistung tatsächlich gesunken – oder fehlen schlicht die richtigen Rahmenbedingungen, um sie gezielt zu fördern?

Viele Unternehmen schöpfen ihr Potenzial nicht aus

Genau hier setzt die aktuelle Kienbaum-Studie „Haben wir ein Leistungsproblem?“ an. Sie zeigt, dass Unternehmen mit einem klaren Performance Management besser durch diese Herausforderungen navigieren – indem sie Leistung ganzheitlich verstehen, systemisch angehen und konsequent umsetzen. Doch viele Organisationen schöpfen ihr Potenzial noch nicht aus. Die Studie liefert konkrete Einblicke, welche Maßnahmen wirklich wirken, welche Rolle Führung und Unternehmenskultur spielen und wie Unternehmen eine nachhaltige Leistungsdynamik schaffen können.

Stimmungsbild aktuelle Debatte rund um Leistung

Zwischen neuen Erwartungen und alten Herausforderungen: Lösen der Leistungsbremsen – aber wie?

In einer Zeit, in der wirtschaftliche Unsicherheit und steigenden Anforderungen an Unternehmen vorherrschen, gewinnt ein aktives Performance Management (PM) zunehmend an Bedeutung. Unternehmen stehen umso mehr vor der Herausforderung, die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden weiter zu steigern und gleichzeitig ein motivierendes sowie Arbeitszufriedenheit förderndes Arbeitsumfeld sicherzustellen. – und das in einem Umfeld, das von Unsicherheiten, strukturellen Veränderungen und hohen Erwartungen an die Belegschaft geprägt ist. Gerade in Deutschland haben sich die Vorzeichen verändert. Das über Jahrzehnte geltende Erfolgsmodell, dass ein wesentlicher Anker des hiesigen Wachstums- und Wohlstandsmodells, nämlich dass sich Arbeitszeitverkürzungen durch Produktivitätsfortschritte mehr als ausgleichen, ist zunehmend in Frage gestellt. Während auf der einen Seite neue Modelle wie die Viertagewoche oder Sabbaticals die Diskussion bestimmen, rücken auf der anderen Seite Fragen der Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft immer stärker in den Fokus. Wie also können Unternehmen sicherstellen, dass sie trotz veränderter Rahmenbedingungen leistungsfähig bleiben?

Ein zentraler Hebel liegt in der Gestaltung der Leistungskultur. Denn während Unternehmen die positiven Effekte einer ausgeglichenen Work-Life-Balance betonen, zeigt die Kienbaum-Studie, dass nachhaltige Leistungsbereitschaft nicht allein durch flexible Arbeitsmodelle entsteht. Vielmehr ist es die Kombination aus klaren Leistungserwartungen, guter Führung und einer wertschätzenden Unternehmenskultur, die langfristig produktive Arbeitsumfelder schafft.

Klare Erwartungen führen zu besseren Ergebnissen

Die Ergebnisse der Studie machen deutlich: Unternehmen, die Leistung gezielt managen, profitieren von höherer Mitarbeiterzufriedenheit und einer stärkeren Wettbewerbsfähigkeit. Die umfassende Untersuchung, an der sich rund 400 Unternehmen beteiligten, beleuchtet unter anderem die Merkmale von Performance-Management-Systemen in besonders erfolgreichen und leistungsorientierten Unternehmen. Für Organisationen, die noch kein PM implementiert haben oder darüber nachdenken, bestehende Systeme zu optimieren, ist es sinnvoll, diese Erkenntnisse beim Aufbau eines Systems zu berücksichtigen und aktiv auf eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung von Leistungen hinzuwirken. Doch in der Praxis zeigt sich ein anderes Bild. Trotz der weit verbreiteten Annahme, dass gute Führung einen positiven Einfluss auf Leistung und Produktivität hat, fehlt es in vielen Organisationen an den passenden Instrumenten. Führungskräfte werden nicht ausreichend befähigt, um Leistung systematisch zu steuern, und nur ein geringer Teil der Unternehmen macht individuelle Erfolge explizit sichtbar. Obwohl 93 % der Unternehmen zustimmen, dass das Feiern von Erfolgen positiv zur Leistungskultur beiträgt, setzen dies nur 38 % aktiv um bzw. machen Top-Performance explizit sichtbar und feiern diese. Ein deutliches Professionalisierungs-, Umsetzungs- und Führungsproblem ist das wirklich hemmende Leistungsproblem vieler Organisationen.

Auch das Thema regelmäßiges Feedback gewinnt als Mittel der Anerkennung, Motivation und Bindung in der zunehmend digitalen Arbeitswelt weiter an Bedeutung. Mitarbeitende arbeiten heute oft dezentral, sei es im Homeoffice oder in hybriden Modellen. Ohne ein strukturiertes Leistungsmanagement droht hier eine Entkopplung zwischen individueller Arbeit und Team und letztlich unternehmerischen Zielen. Die Kienbaum-Studie unterstreicht daher die Notwendigkeit, klare Leistungskriterien zu etablieren, Führungskräfte gezielt zu schulen und moderne Feedback-Mechanismen zu implementieren. Denn wir sehen auch: Unternehmen mit klar definiertem Leistungsmanagement schneiden bei Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterzufriedenheit besser ab.

Konsequenz first

Die Studienergebnisse zeigen deutlich, dass eine einheitliche Definition von Leistung es den Führungskräften in erfolgreichen und leistungsorientierten Unternehmen ermöglicht, die Performance-Management-Ansätze besser in den Führungsalltag zu integrieren. Erfolgreiche Unternehmen unterscheiden sich nicht nur durch ambitionierte Zielsetzungen, sondern vor allem durch Konsequenz in der Umsetzung. Darüber hinaus machen die Bereitschaft, Risiken einzugehen und Veränderungen zuzulassen, klar definierte Erwartungen und eine faire Anerkennung überdurchschnittlicher Leistungen den Unterschied. Die Kienbaum Studienergebnisse zeigen auch, dass erfolgreiche und leistungsorientierte Unternehmen unter den Studienteilnehmenden signifikant konsequenter mit Top-Leistung umgehen als der Rest der Stichprobe. Diese Unternehmen folgen bewusst nicht der weit verbreiteten Neigung, Leistungsunterschiede zu nivellieren und individuelle Erfolge nicht angemessen anzuerkennen. Dabei gibt es nicht den allgemeingültigen Performance Management Ansatz. Viele Wege führen zum Ziel und entscheidend sind Passung zur Unternehmenskultur und -strategie. Die Studie hebt drei Trends hervor:

1. Klare Definition von Leistungserwartungen: Trend zu einer klaren Definition und Schärfung der Anforderungen in den Unternehmen. Leistung wird hingegen gehemmt, wenn es an einer klaren Definition und Anerkennung mangelt.
2. Breitere Beurteilungsperspektiven: Trend zur Beurteilung aus mehreren Perspektiven und mit Blick auf verschiedenen Facetten, stärkere Steuerung über KPIs und regelmäßige, anlassbezogene Feedback-Dialoge.
3. Konsequenzen von Leistung: Not one size fits all! Individuelle und kollektive Anreize werden vielseitig eingesetzt. Unternehmen nutzen vermehrt diverse Belohnungsmodelle, die sowohl individuelle Erfolge als auch Teamleistungen berücksichtigen.

Es zeigt sich, dass Unternehmen, die Leistungsunterschiede bewusst managen, langfristig eine höhere Attraktivität für Talente und bessere wirtschaftliche Ergebnisse haben. Doch diese Kultur entsteht nicht von selbst – sie erfordert klare Prozesse, mutige Führung und Konsequenz.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Die Professionalisierung der Performance Management Systeme ist eine lohnende Investition, um auch in Zukunft mit Energie und Freude an Leistung erfolgreich zu sein. Doch sie ist keine kurzfristige Maßnahme, sondern eine strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Ein durchdachtes Performance Management steigert nicht nur die Resultate, sondern fördert auch die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, sind besser gerüstet, um in einem dynamischen Marktumfeld erfolgreich zu bestehen. Wir raten dazu: Prüfen Sie Ihre Performance Management Systeme im Jahr 2025 und entwickeln Sie sie gezielt weiter.

Vier zentrale Stellschrauben/Hebel für ein erfolgreiches Performance Management:

• Klarer Prozess und konsequente Umsetzung: Leistungsziele und KPIs müssen messbar definiert und regelmäßig überprüft werden. Ein systematisches PM sorgt für Transparenz und ermöglicht rechtzeitige Anpassungen. So können Leistungsmängel frühzeitig festgestellt und behoben werden.
• Befähigung der Führungskräfte: Die Investition in Schulung und Entwicklung der Führungskräfte ist essenziell, damit klare Erwartungen kommuniziert, konstruktives Feedback gegeben und Mitarbeitende motiviert werden. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Erwartungen klar zu kommunizieren, konstruktives Feedback zu geben, ihre Teams gezielt zu motivieren und auf Leistungsdefizite reagieren zu können. Dazu benötigen sie das richtige Werkzeug.
• Kultur der psychologischen Sicherheit: Eine Arbeitsumgebung, in der Ängste und Unsicherheiten offen angesprochen und konstruktiv bearbeitet werden, wird gefördert. Mitarbeitende und Führungskräfte müssen sich sicher fühlen, um Leistungsmängel anzusprechen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
• Last but not least: Moderne Technologien spielen eine entscheidende Rolle. Sie können den Performance Prozess effizienter gestalten und für mehr Fairness sorgen. Denn die Einbindung fördert eine nachhaltigere und chancengleiche Entscheidungsfindung und kann für mehr Transparenz sorgen – insbesondere beim zentralen Thema Equal Pay eine essenzielle Grundvoraussetzung.

Über die Studie: An der Kienbaum Studie „Performance Management – haben wir ein Leistungsproblem?“ haben sich zwischen Mai und Juli 2024 knapp 400 Unternehmen aus dem DACH-Raum beteiligt. Die Fragen beantwortet haben überwiegend Führungskräfte. Die teilnehmenden Unternehmen streuen breit über verschiedene Unternehmensgrößen und Branchen

Das Kienbaum Performance Modell

Hilfestellung zur systematischen Weiterentwicklung Ihres PMs und die Umsetzung in der Praxis gibt das Kienbaum Performance Modell. Mit dem integrierten Blick aus organisationaler und People Performance Sicht lassen sich passgenaue markt- und trendorientierte Lösungen für Ihr Unternehmen ableiten. Das Performance Modell basiert auf der systematischen Verbindung der Performance Elemente, die zur Erreichung der Unternehmensvision beitragen. Es richtet den Blick auf die Definition klarer Rollen, Strukturen und Prozesse, um die Strategie in die tägliche Unternehmenssteuerung zu integrieren und die Unternehmensleistung zu verbessern. Die People Performance fokussiert auf ein klares Erwartungsmanagement, regelmäßige Leistungsmessung und -beurteilung und ein Anreizsystem, das Motivation und kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden sicherstellt. Das Leistungsmanagement im Zentrum des Modells verbindet die Elemente in einem zeitlichen Prozess mit Rollen und Verantwortlichkeiten und erweckt das Modell als Führungsinstrument zum Leben. Begleitende Change-Kommunikation und Befähigung von Beginn der Konzeption bis zur schlussendlichen Implementierung sichern den Umsetzungserfolg

Dieses Modell hilft Unternehmen dabei, ihre Vision effektiv umzusetzen und ihre Gesamtleistung zu verbessern. Hier sind einige spezifische Vorteile:

1. Klare Ausrichtung: Es stellt sicher, dass organisationale und People Performance auf die übergeordneten Ziele und die Vision des Unternehmens ausgerichtet sind.
2. Strukturierte Umsetzung: Durch klar definierte Rollen, Strukturen und Prozesse wird das Leistungsverständnis systematisch in die Unternehmenssteuerung integriert.
3. Leistungssteigerung: Es hilft dabei, die organisatorische Leistung (Organisational Performance) zu verbessern und diese auf die individuelle Leistung der Mitarbeiter (People Performance) herunterzubrechen.
4. Transparenz und Nachvollziehbarkeit: Anforderungen und Erwartungen werden transparent definiert, was zu klaren und nachvollziehbaren Konsequenzen führt.
5. Leistungsbewertung und -differenzierung: Es hilft, die unternehmensspezifische Leistungsfeststellung in Verbindung mit Entwicklungsmaßnahmen zu etablieren, Stärken und Schwächen zu identifizieren und gezielt zu adressieren.
6. Motivation und Anreize: Es lenkt den Blick auf Anreizsysteme, die organisationale Ziele, Belohnungen und individuelle Weiterentwicklung beachten
7. Change Management: Es beinhaltet das Verständnis, das erfolgreiches Leistungsmanagement nicht ohne die Befähigung von Führungskräften und Mitarbeitenden im Veränderungsprozess funktioniert.

Die Vielfalt an Ausgestaltungsmöglichkeiten ist dabei groß – unabhängig von modernen  oder traditionellen  Performance Management Ansätzen. Damit die Systeme ihre volle Wirkung entfalten können, ist die Passung zum Unternehmen essenziell! Der strukturierte Fragenkatalog des Modells hilft bei der Entwicklung einer leistungsorientierten und lernenden Organisation, die ihre Vision erfolgreich umsetzen und sich kontinuierlich weiterentwickeln will.