Wer heute mit L&D-Verantwortlichen spricht, spürt schnell: Der Anspruch an die eigene Arbeit war selten höher. Die Programme laufen, die Kurse werden gebucht, die Feedbackbögen sind grün. Doch wächst gleichzeitig der Wunsch, noch stärker sichtbar zu machen, was L&D leistet.
Dieser Wunsch ist berechtigt. Denn L&D-Funktionen leisten in vielen Unternehmen weit mehr, als nach außen sichtbar wird: Sie koordinieren komplexe Lernarchitekturen, entwickeln Menschen und halten Organisationen lernfähig. Was oft fehlt, ist nicht die Substanz – sondern die strukturelle Verknüpfung mit unternehmerischen Zielen. Und das verändert sich gerade.
Das Tempo hat sich verändert. Die Funktion noch nicht.
Digitale Transformation und KI verändern Berufsbilder in einem Rhythmus, der klassische Weiterbildungszyklen überfordert. Kompetenzen, die heute gefragt sind, können in zwei Jahren bereits überholt sein. Gleichzeitig entstehen durch digitale Lerninfrastrukturen völlig neue Möglichkeiten: Lernen lässt sich heute skalieren, messen und direkt mit Unternehmenszielen verknüpfen – wenn L&D diese Möglichkeiten konsequent nutzt.
Daran scheitert es häufig. Nicht am Willen, sondern an der Positionierung. Solange L&D sich primär über Formate und Teilnehmerzahlen definiert, bleibt die Funktion reaktiv. Solange Kompetenzentwicklung nicht als strategische Ressource verstanden wird, bleibt sie unsichtbar in der Unternehmenssteuerung.
Recruiting ist keine Antwort auf strukturellen Kompetenzbedarf.
Viele Unternehmen begegnen Kompetenzlücken reflexartig mit Neueinstellungen. Das ist teuer, langsam und in einem angespannten Arbeitsmarkt zunehmend unrealistisch. Die Alternative liegt nahe: interne Entwicklung, digital gestützt, systematisch gesteuert. Aber das funktioniert nur, wenn L&D weiß, welche Kompetenzen das Unternehmen in zwölf oder vierundzwanzig Monaten braucht und nicht erst, wenn der Bedarf bereits brennt.
Die Frage ist nicht ob – sondern wie schnell.
L&D wird nicht mehr als Kostenstelle diskutiert, sondern als Investition in Resilienz und Wachstumsfähigkeit. Die Funktion bekommt Relevanz, weil sie Relevanz erzeugt.
Für alle anderen stellt sich die Frage, wie der Weg dorthin konkret aussieht. Welche strukturellen Voraussetzungen braucht L&D, um strategisch wirksam zu sein? Wie überzeugt man Geschäftsführungen davon, L&D anders zu denken? Und welche Rolle spielt digitales Lernen dabei?
Diese Fragen stehen im Mittelpunkt des Digital Learning Day #3 der Haufe Akademie am 17. Juni 2026. In einer hochkarätigen Panel-Diskussion diskutieren erfahrene Praktikerinnen und Praktiker, wie L&D den Schritt vom Bildungsdienstleister zum Business-Treiber vollzieht.
Das Online-Event ist kostenfrei und richtet sich an alle, die L&D nicht verwalten, sondern gestalten wollen.
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Marie Bachmayr
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