Stellen Sie sich vor, Sie sind zu Gast bei einer Tagung in Ihrem Fachgebiet. Solo, ohne Begleitung durch Ihr Team. Zu Beginn teilt der Moderator alle Anwesenden vollkommen willkürlich in zwei Gruppen ein – einfach anhand ihrer Sitzreihe. Die Gruppen nennt er „Rechte Gruppe“ und „Linke Gruppe“. Beide erhalten als Ice-Breaker dieselbe Aufgabe: Sie sollen einen vorab festgelegten Geldbetrag zwischen allen Anwesenden aufteilen. Dabei sollen sie sowohl Mitglieder der eigenen als auch der anderen Gruppe berücksichtigen. Was ist Ihre Hypothese: Werden die Gruppen den Geldbetrag fair aufteilen oder die eigene Gruppe bevorzugen?
Eine Gruppenidentität aus dem Nichts
Mit nahezu exakt dieser Situation wurden Beteiligte in einer klassischen, auch heute noch vielzitierten Experimentserie des Sozialpsychologen Henri Tajfel und seiner Kollegen in den 1970er und 1980er Jahren konfrontiert. Das Forschungsteam teilte die Versuchspersonen anhand vollkommen irrelevanter Merkmale (Paul-Klee-Liebhaber und Kandinsky-Liebhaber) in zwei Gruppen ein und beobachtete, wie knappe Ressourcen verteilt und Mitglieder der „Ingroup“ gegenüber der „Outgroup“ beurteilt wurden. Diese Experimente gehen als „Minimalgruppenparadigma“ in die Psychologie ein.
Das Muster war eindeutig: Die Geldbeträge wurden ungleich verteilt, wobei die eigene Gruppe systematisch und signifikant bevorzugt wurde. Darüber hinaus beurteilten die Versuchspersonen diejenigen, die zu ihrer „Ingroup“ gehörten, auch positiver im Hinblick auf ihre persönlichen Eigenschaften! Und das alles nur, weil anhand irgendeines Kriteriums eine Gruppenzugehörigkeit aus dem Boden gestampft worden war. Es zeigte sich: Ob wir uns einer Gruppe zuschreiben oder nicht, prägt unser Verhalten im sozialen Kontext entscheidend. Wir Menschen haben den unbedingten Drang, ein positives Bild der Gruppen, zu denen wir uns zugehörig fühlen, zu erzeugen und in unser Handeln zu übersetzen: Unser Gegenüber ist Mitglied unserer „Ingroup“? Dann zeigen wir in höherem Maße Vertrauen und Hilfsbereitschaft. Wir setzen uns füreinander ein, investieren Kraft und Energie – das Wohl des anderen liegt uns besonders am Herzen.
Das neue Führungsparadigma
Was die Sozialpsychologen um Henri Tajfel bereits Ende des vergangenen Jahrhunderts belegen konnten, machte sich eine arbeitspsychologische Forschergruppe rund um Stephen Alexander „Alex“ Haslam zunutze, um der Arbeits- und Organisationspsychologie ein neues Führungsparadigma zu schenken: Identity Leadership. Führungskräfte, die Identity Leadership in der Praxis nutzen, begreifen Führung als Prozess der sozialen Einflussnahme, der die Identität einer Gruppe schärft, weiterentwickelt und erlebbar macht. Wenn bereits zufällig zusammengesetzte Gruppenkonstellationen soziale Dynamiken anstoßen, die das Verhalten zum Positiven beeinflussen, welche Auswirkungen sind dann erst von starken, profilierten Gruppenidentitäten zu erwarten? Denn in Teams und Organisationen ist die Bedeutung eines „Wir-Gefühls“ für eine erfolgreiche Zusammenarbeit kaum zu unterschätzen.
Höchstleistung mit Identity Leadership
Dass eine geteilte Identität Teams zu Höchstleistungen verhilft, ist durch die arbeitspsychologische Forschung eindeutig belegt. Teams mit einer starken Gruppenidentität arbeiten produktiver und zufriedener. Die Mitglieder investieren mehr persönlichen Einsatz, um gemeinsame Ziele zu erreichen, und gehen resilienter mit Hürden um. Das überrascht nicht: Als soziale Wesen haben wir ein Grundbedürfnis danach, uns einer Gruppe zugehörig zu fühlen und zum Wohlergehen dieser Gruppe beizutragen – beides wirkt gleichzeitig als starker Motivator. Was heißt das für Führungskräfte? Werden Sie Teil Ihres Teams und geben Sie ihm eine Identität!
Identity Leadership in vier Schritten in der Praxis umsetzen
In der Praxis bedeutet das: Führungskräfte müssen vorleben und verkörpern, was ihre Gruppe ausmacht – die Identität der Gruppe, also deren Werte, Normen und Verhaltensregeln. Entscheidend ist, dass die Führungskraft als organischer Teil der Gruppe wahrgenommen wird. Menschen lassen sich dann effektiv führen, wenn sie sich verstanden fühlen und von ihrer Führungskraft überzeugt sind: „Das ist einer von uns.“ Die vier Dimensionen von „Identity Leadership“ im Detail:
- Dimension 1: Werden Sie Teil Ihrer Gruppe! Das bildet die Grundlage für identitätsbasierte Führung. Ergründen Sie, was Ihr Team charakterisiert – welche gemeinsamen Werte, Normen, Interessen und Verhaltensregeln existieren. Betrachtet Ihr Team Sie als „einer von uns“ (psychologisch: als „prototypisch“ für Ihr Team), werden Ihre Teammitglieder gemeinsame Ziele bereitwillig mitverfolgen.
- Dimension 2: Setzen Sie sich für Ihre Gruppe ein! Vertreten Sie die Interessen Ihres Teams nach außen, kämpfen Sie für Ihre Teammitglieder und stellen Sie sich vor Ihr Team!
- Dimension 3: Gestalten Sie Identität weiter! Machen Sie Werte, Normen und Verhaltensregeln Ihres Teams im Arbeitsalltag sichtbar. Doch dabei darf es nicht bleiben: Eine Identität braucht neue Impulse und kontinuierliche Entwicklung. Arbeiten Sie aktiv an der Schärfung der Identität Ihrer Gruppe!
- Dimension 4: Schaffen Sie Rahmenbedingungen für erfolgreiche Teamarbeit! Etablieren Sie die passenden Prozesse und den richtigen Rahmen, damit Ihre Gruppe erfolgreich sein kann. Stellen Sie sicher, dass die Teamidentität im Alltag erlebbar wird. Kreieren Sie Begegnungsräume und ermöglichen Sie Menschlichkeit.
Antidot gegen Isolation und Demotivation
Spätestens seit der Coronapandemie sind flexible und ortsverteilte Arbeitsmodelle in der Mitte unserer Arbeitsgesellschaft angekommen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Beschäftigte genießen mehr Autonomie, können besser auf eigene Bedürfnisse Rücksicht nehmen und die Vereinbarkeit von Care-Arbeit und Beruf gewinnt an Spielraum. Während die Forschung zunächst mögliche Vorteile ortsverteilter Arbeitsmodelle betonte, treten nun auch Schattenseiten zutage: Vor allem für Full-Remote-Jobs wurde belegt, dass Beschäftigte sich verstärkt isoliert fühlen, Einsamkeit berichten und die Interaktion von Angesicht zu Angesicht vermissen. Die Verbindung zu Team und Organisation kann verloren gehen. Der Austausch von Angesicht zu Angesicht dient als wichtiger Hinweisreiz, um Zugehörigkeit bewusst zu machen. Er scheint etwas anderes, Direkteres zu sein als die Kommunikation mithilfe digitaler Tools. Was wäre, wenn Führungskräfte bewusst und proaktiv gegen Einsamkeit und Isolation gegensteuern und Identity Leadership in ortsverteilten Kontexten für sich nutzen?
Wir-Gefühl für Zugehörigkeit und besseres Arbeiten im digitalen Kontext
Genau diese Frage stellte sich ein niederländisches Forschungsteam um den Arbeits- und Organisationsforscher Jian Shi, das Führungskräfte und Beschäftigte zu ihrem Erleben in hybriden Arbeitskontexten befragte. Das Ergebnis: Full-Remote-Beschäftigte berichteten signifikant geringere Jobzufriedenheit, höheres Stresserleben und nahmen sich verstärkt als isoliert wahr. Doch für Full-Remote-Beschäftigte, deren Führungskräfte identitätsbasierte Leadership-Techniken anwendeten, konnten diese Effekte nicht belegt werden: Identity Leadership wirkte wie ein Puffer, der auch in Remote-Kontexten Zugehörigkeitsverluste und Einbußen ausgleichen kann. Indem Führungskräfte eine teambasierte Identität schärften und auch im digitalen Kontext kommunizierten und erlebbar machten, schufen sie Raum für Remote-Teammitglieder, sich zugehörig zu fühlen und mit geteilten Werten zu identifizieren. Das Forschungsteam gibt konkrete Denkanstöße für Identity Leadership im hybriden Kontext:
- Sprechen Sie im Team über Ihre Werte und brainstormen Sie, welche Möglichkeiten sich schnell umsetzen lassen!
- Kämpfen Sie für Ihr Team, wenn Entscheidungen über Budget-, Personal- und Remote-Work-Policies anstehen!
- Finden Sie die passenden Kommunikationskanäle in digitalen Arbeitsumgebungen!
- Stärken Sie kollektives Bewusstsein, indem Sie in Entscheidungsprozessen von „wir“ und „uns“ statt von „ich“ und „ihr“ sprechen!
- Schaffen Sie in Remote-Kontexten expliziten Raum für Austausch und Kohäsion. Wieso nicht eine „Remote-Office-Party“ auf einem Kanal wie Gather Town?
- Etablieren Sie konkrete Unterstützungsstrukturen im virtuellen Raum, etwa regelmäßige Check-ins für Herausforderungen und Probleme.
Fünf Schritte zu Identity Leadership
Eine besonders strukturierte Möglichkeit, diesen Führungsansatz in der Praxis zu verankern, bietet das 5R Leadership Program – ein Ansatz, der klassische Führungstrainings auf den Kopf stellt. Statt Führungskräfte isoliert im Seminarraum weiterzubilden, wird Führung direkt in die Teamentwicklung eingebettet. Die Entwicklung von Führungskompetenzen findet also direkt im Teamkontext statt.
Das aus Australien stammende Fünf-Schritte-Modell folgt einem klaren Aufbau: Im ersten Schritt – Readying – werden alle Beteiligten für den Prozess sensibilisiert. Auf Grundlage der Social Identity Theory machen Methoden wie Social Identity Mapping greifbar, wie sehr Gruppenidentität das Verhalten prägt.
Es folgt Reflecting: Wer sind wir als Gruppe? Mit einem Team Canvas werden Besonderheiten, Werte und Abgrenzungsmerkmale des Teams sichtbar. Daraus entsteht in Phase drei, Representing, eine klare Außendarstellung – etwa Teamvision und Purpose.
Realizing richtet den Blick auf Entwicklung: Wo will das Team hin, wie wird der Markenkern weitergedacht? Der Vergleich mit Fußballvereinen macht es anschaulich: Identität bleibt, doch Clubs modernisieren sich gemeinsam mit ihrer Fanbasis.
Abschließend sorgt Reinforcing für Transfersicherung: Identität wird fortlaufend verhandelt, weil Teams sich verändern. Der Prozess wird in bestehende Frameworks wie OKR oder Scrum eingebettet statt isoliert zu laufen.
Warum Identity Leadership gerade jetzt entscheidend ist
Die weitreichenden Möglichkeiten von identitätsbasierter Führung sind vielerorts noch nicht ausgeschöpft, oft noch nicht einmal bekannt. Unternehmen und Teams verschenken wertvolle Gestaltungsmöglichkeiten für erfolgreiche Zusammenarbeit. Vielerorts spielen hybride Arbeitsformen eine große Rolle und die Marktbedingungen sind unübersichtlich. Wenn sich alles ein bisschen weniger sicher, weniger vorhersagbar anfühlt als noch vor einigen Jahren, kann eine starke Identität Berge versetzen.
Gerade in Zeiten von KI-getriebener Transformation und weltweiter Krisensituation zeigt sich, wie wertvoll ein starkes „Wir-Gefühl“ ist. Identity Leadership braucht nicht nur Commitment, sondern auch die richtigen psychologischen Kompetenzen für die Anwendung im Arbeitsalltag. Führungskräfte lernen aktuelle Forschungsansätze kennen, übertragen sie auf die Praxis und bekommen die richtigen Methoden an die Hand, um identitätsbasierte Führung zuverlässig und erfolgreich einzusetzen.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Identität. Das Heft können Sie hier bestellen.
