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Wir alle wissen, dass die Fähigkeiten der angestellten Menschen in einem Unternehmen entscheidend sind – aber das, was ein Unternehmen differenziert, ist die Unternehmenskultur. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter: In meinen Augen ist sie die treibende Kraft für den Erfolg – oder Misserfolg – des gesamten Unternehmens.
Die Gründung unserer HR-Tech-Company im März 2013 – gemeinsam mit meinen beiden Co-Gründern Max und Lars – war eine aufregende Reise voller Herausforderungen, Fehlentscheidungen und Lösungen. Auch wenn heute mit mehr als 100 Mitarbeitenden alles super aussieht, war das nicht immer so. Es gab unterschiedliche Phasen – mal lief es richtig gut, aber manchmal eben auch nicht. 2015 mussten wir Menschen sogar kündigen, um zu überleben. Das Besondere an unserer Reise ist, dass unsere Kultur uns immer wieder eng verbunden und sogar angetrieben hat. In den kritischen Etappen, ebenso wie auch in den Hochphasen und im Alltag, war die gemeinsame Interpretation von Werten ein entscheidender Faktor für uns. Ich kann von unserem eigenen Beispiel ableiten, dass nachhaltiger Erfolg darauf basiert, trennscharf die richtigen Menschen anzuziehen – und Menschen, die nicht bei uns arbeiten sollten, eben auch nicht. Das beginnt vor dem ersten Arbeitstag und endet letztlich nie, denn die besten Leute wollen wir natürlich für immer behalten.
Ein Blick nach links und rechts zeigt jedoch: Viele Gründerinnen und Gründer neigen dazu, die Unternehmenskultur zunächst zu übersehen und den Erfolg gemessen an Wachstum oder Umsatz unterzuordnen. Das ist in meinen Augen fatal – denn wenn es eng wird, fällt alles in sich zusammen. Gerade weil junge Unternehmen noch keine starke Geschichte haben, brauchen sie das verbindende Element einer starken Kultur. Der langfristige Umsatz basiert auf der Kultur, nicht umgekehrt.
Was Unternehmenskultur und Umsatz verbindet
Wir haben uns entschieden, in einem Culture Book genau diese Beziehung zwischen Kultur und Umsatz aufzuschreiben. Es hat den Titel How to build a 10 Mio. Revenue Company, denn das eine und das andere sind untrennbar miteinander verbunden. Und weil eine Kultur die Summe der vielen Perspektiven darauf ist, sind Mitarbeitende als Co- Autorinnen und – Autoren dabei und teilen ihre Sichtweisen und Erfahrungen. Wir möchten, dass auch andere Unternehmen strategische und praktische Tipps ebenso wie reichlich Inspiration daraus mitnehmen können, und stellen das Culture Book daher hier kostenlos zum Download bereit.
Als Teaser schon mal einige wertvolle Erkenntnisse daraus:
1. Werte beschützen
Das Herzstück unserer Kultur sind unsere Werte. Und wir haben auf die harte Tour gelernt, dass es dabei keinen Platz für Kompromisse gibt. Anfänglich konzentrierten wir uns nur auf die positiven Aspekte der Werte. Doch schon bald wurde etwas anderes deutlich: Wenn man es zulässt, dass Menschen sich entgegen dieser Werte verhalten, ist die Unternehmenskultur sofort in Gefahr. Um die Kultur zu schützen und weiterzuentwickeln, sind wirklich alle dafür verantwortlich, die gemeinsamen Werte zu schützen.
2. Fail Forward Fast
Jedes Unternehmen, das wirklich ehrgeizig ist und schnell wächst, wird von Menschen regiert, die unentwegt versuchen, als Individuen zu wachsen. Gleichzeitig sind wir uns alle bewusst: Nur wenn wir scheitern und daraus lernen, um es beim nächsten Mal besser zu machen, können wir unsere sehr ambitionierten Wachstumsziele auch erreichen. Deshalb ist der vorwärts gewandte Umgang mit Fehlern und der Fokus auf die Adaption daraus in schnellen Zyklen ein Kernstück unserer Kultur.
3. Entscheidungen versus Hierarchie
Wachstum und Dynamik entstehen auf der Basis guter Entscheidungen. Und wir haben gelernt, dass die Wahrscheinlichkeit für eine gute Entscheidung extrem steigt, wenn wir alle Mitarbeitenden befähigen, selbst Urteile zu treffen, statt zum Chef oder zur Vorgesetzten zu laufen. Dafür haben wir ein Entscheidungsfindungsmodell konzipiert, bei dem die Führungsebene den Kontext liefert, und so die Mitarbeitenden in die Lage versetzt, Entscheidungen auf der Grundlage ihres Wissens in ihrem Verantwortungsbereich zu treffen – die Verantwortung sollte dabei auf alle Mitarbeitenden auf allen Ebenen und nicht nach hierarchischem Status verteilt sein.
4. Unternehmenskultur jederzeit anfassbar machen
Seitdem wir uns zu einem vollständig hybriden Unternehmen entwickelt haben, hat die Bedeutung von kulturellen Formaten stark zugenommen. Unser Homecoming Friday beispielsweise findet einmal im Monat statt und alle Mitarbeitenden kommen an diesem Tag hybrid zusammen. Etwa die Hälfte ist physisch im Büro, die andere Hälfte ist remote dabei. Wir wollen zwei Dinge sicherstellen: Wir schaffen von der Bühne ausgehend eine hohe Transparenz darüber, was in den Teams und der Company gerade passiert, und wir bieten eine hochwertig produzierte Live-Übertragung inklusive Moderation für alle Remote-Teilnehmenden an. Wenn man sich nicht mehr jeden Tag an der Kaffeemaschine sehen kann, sind diese Formate ein entscheidendes Element für einen starken Zusammenhalt und Integration. Unternehmen sollten mehr denn je in Formate investieren, die Menschen zusammenbringen.
Indem Unternehmen ihre Kultur zum transparenten Treiber machen, geben sie Menschen die Möglichkeit, die Werte für sich zu adaptieren und gemeinsam mit anderen ein gutes Umfeld zu schaffen, in dem man eine hohe Zufriedenheit und Zusammenhalt spürt. Diese Interpretation der Werte ist es, die unsere Kultur prägt und immer weiterentwickelt – nicht die Theorie zu Beginn. Zumindest für uns kann ich sagen, dass unser starkes Wachstum genau wie das Überleben der kritischen Phasen das Resultat der Unternehmenskultur war und ist – und nicht umgekehrt.
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