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Wir haben Torsten Schneider gebeten, sich für uns ein paar Gedanken zum Talent Management zu machen. Hier sind sieben Punkte, die Personalern als Inspiration dienen sollen.
1 Blicken Sie der Realität ins Auge
Bei der Einschätzung anderer Menschen tappen wir öfter als wir glauben in die Psychofalle. Kognitive Verzerrungen beeinflussen unser Urteil. Das führt dazu, dass wir unbewusst Aspekte überbewerten, ignorieren oder gar nicht erst wahrnehmen.
2 Lösen Sie Silos auf
Etablieren Sie Beurteilungsprozesse als Quervergleiche über die Gesamtorganisation hinweg und moderieren Sie diese als Dialog zwischen den Führungskräften. Potenzialbeurteilungen beschränken sich zu oft auf Bereiche und Organisationseinheiten.
3 Investieren Sie in Ihr Beurteilungsmodell
Erwarten Sie keine validen Ergebnisse, wenn Ihr Beurteilungsmodell viel Interpretationsspielraum lässt. Bewertungsmaßstäbe sind häufig allgemein und undifferenziert und damit als Orientierung für vergleichbare Beurteilungen untauglich. Jeder Beteiligte muss unter relevanten Aspekten, wie zum Beispiel „Potenzial“ oder „innovativ“ das Gleiche verstehen. Beurteilungsmodelle sind keine Stangenware, sondern Maßanfertigung.
4 Arbeiten Sie auch beim Talentmanagement mit KPI
Messen Sie die Qualität Ihres Talent Managements mit Key Performance Indicators (KPI). Zum Beispiel: Fluktuation von Talenten (Talent Retention); Anteil der Stellen, die intern besetzt werden können (Placement Rate); Leistung in der neuen Funktion (Talent Success); Nachfolgeplanung (Talent Pipeline); Vielfalt des Talentpools (Talent Diversity).
5 Vermeiden Sie Überraschungen
Fehlt eine Kommunikation zu den Entwicklungsperspektiven, interpretieren Mitarbeiter dies im Zweifel eher negativ, zum Beispiel „Das Unternehmen schätzt meine Fähigkeiten nicht“ oder „Es hat keine Pläne für die Zukunft mit mir“. Machen Sie Mitarbeitern aber auch deutlich, dass Einschätzungen sich unter neuen Bedingungen ändern können, positiv wie negativ.
6 Verknüpfen Sie Talent Management und Performance Management
Talent Management und Performance Management gehören zusammen. Und zwar nicht nur in Bezug auf die Karriereentwicklung, sondern auch als KPI für Führungskräfte (zum Beispiel für wie viele Talente hat eine Führungskraft Entwicklungspläne, einschließlich Realisierungsquote: Talent Leadership).
7 Bedenken Sie: Worte haben Wirkung
Wer Talent Management nur für High Potentials und die Führungsriege von morgen betreibt, verliert leicht mehr als er gewinnt. Lösen Sie sich vom Eliteansatz. Ersetzen Sie „Talent“ durch „Potenzial“ und plötzlich erweitert sich das Blickfeld.
