3 HR-Trends für 2022

Studie zeigen, dass viele Beschäftigte derzeit eine Kündigung in Erwägung ziehen. Worauf kommt es für HR 2022 an, um mit dieser Situation umzugehen?
© gettyimages / CHOAT PHOTOGRAPHER

Studien zeigen, dass viele Beschäftigte derzeit eine Kündigung in Erwägung ziehen. Worauf kommt es für HR 2022 an, um mit dieser Situation umzugehen?

Die „große Resignation“ hat offensichtlich die Arbeitswelt erfasst. Mehrere Studien kommen zu dem Ergebnis, dass gut 40 Prozent der Büroangestellten die Kündigung ihrer Arbeitsstelle bewusst in Erwägung ziehen. Was sind die Gründe für diese dramatischen Signale? Und wie kann die HR mit dieser Situation in Zukunft umgehen? Auf was es dabei im Jahr 2022 ankommt, dass zeigen die folgenden drei HR-Trends.

Trend 1: Restrukturierung der Arbeit

Auf Seite der Arbeitnehmenden kündigt sich ein grundlegender Wandlungsprozess an. Er zeigt sich unter anderem in der Verknappung der Arbeitskraft. Das heißt: Unternehmen müssen ihre HR neu ausrichten. Sie muss sich aus verschiedenen Gründen einer breiten Technologisierung unterziehen, um diese Verknappung zu managen. Denn: Da viele Beschäftigte den Exit beziehungsweise Jobwechsel als Option sehen, definiert sich die Beziehung zwischen ihnen und den Arbeitgebern grundsätzlich neu. Verantwortlich dafür ist die breite Verfügbarkeit und Nutzung von Informationstechnologie. Technologie versorgt heute auch Beschäftigte mit umfassenden Informationen und hat gewissermaßen deren Emanzipation eingeleitet. Diese erwarten und fordern Transparenz, Flexibilität, Autonomie oder eine wertebasierte Unternehmenskultur. Unternehmen verlangen aber auch mehr von ihren Mitarbeitenden. Dazu zählen technische Fähigkeiten, kreatives Denken oder Problemlösungskompetenzen. Jobsuchende und Beschäftigte bringen diese Skills entweder mit oder erklären sich dazu bereit, diese zu erlernen. Beide Seiten setzen so auf eine ausbalancierte Beziehung.

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Daraus geht ein komplexes Anforderungsprofil hervor, dass die HR der Zukunft über intelligente HR-Software-Lösungen managt. Im Fokus dabei: Daten, die einen Mehrwert sowohl für die HR aber auch und insbesondere für Mitarbeitende schaffen. Der zeichnet sich im wesentlich dadurch aus, inwiefern Mitarbeitende Daten dabei unterstützen, ihren täglichen Job zu erleichtern. Der Effekt für die HR andererseits: Kontextbezogene Datenanalysen liefern schnellere, bessere und belastbarere Ergebnisse und Erkenntnisse. Wie nie zuvor versetzt dies HR-Teams in die Lage, die Datenwertschöpfungskette zu kontrollieren und einen Informationsvorsprung zu gewinnen, der zu wertvollen Einblicken innerhalb der Organisation führt.

Trend 2: Resozialisierung der Arbeitsbeziehungen

Die persönliche sowie die soziale Bindung zum Arbeitsplatz sowie zu Kolleginnen und Mitarbeitern hat sich in Folge der Pandemie, der Lockdowns sowie des Homeoffice neu definiert. Was bedeutet es, in einem Team zu arbeiten, das nicht mehr acht Stunden am Tag zusammensitzt? Unternehmen stehen dabei vor der Aufgabe, der Arbeit wieder eine menschliche Komponente hinzuzufügen, sie sozusagen zu „resozialisieren“.

Fakt ist: Der Bedarf nach sozialer Bindung bei einem gleichzeitig komplexen individuellen Bedürfnismix, ist bei Beschäftigten extrem hoch. Dieses Defizit kann die HR unter anderem durch hybride beziehungsweise maßgeschneiderte Arbeitsmodelle kompensieren, die diesen vielfältigen Bedarf vor allem durch Kommunikation (Austausch, Hardware / Arbeitsmittel, Feedback, Kultur des Respekts, der Anerkennung und Wertschätzung) deckt, Beschäftigten aber auch Raum gibt, sich selbst und ihre Arbeit eigenverantwortlich zu organisieren (Flexibilität, Autonomie). „Gesunde“ Arbeitsumgebungen mindern Stress, vermeiden Kosten und verbessern die individuelle Work-Life-Balance der Belegschaft. Arbeitnehmende honorieren das erfahrungsgemäß mit einer besseren Arbeitsleistung. Und das wirkt sich positiv auf die Profitabilität aus.

Trend 3: Kompetenzen im Fokus

Kompetenzen sind die „Währung der Zukunft“. Der sich durch volatile Märkte fortwährend ändernde Arbeitskräftebedarf, erfordert von Unternehmen de facto Einstellungsentscheidungen, die unmittelbar an Kompetenzen gekoppelt sind.  Auf dem Weg ins Jahr 2022 ist Lernen beziehungsweise das Erlernen von Kompetenzen deshalb von strategischer Bedeutung. Das erfordert eine moderne HR-Strategie, die auf intelligente Lerntools zurückgreift. Sie sollten zum Beispiel in der Lage sein, Kompetenzlücken und damit Lern- oder Personalbedarfe automatisiert zu erkennen und abzugleichen. Das managt die HR der Zukunft über korrekte und vollständige Daten. Davon profitieren nicht nur Belegschaften, sondern auch Unternehmen. Auf dieser Basis bleiben Unternehmen im Hinblick auf den Wettbewerb nicht nur konkurrenzfähig, sondern auch profitabel und behalten wertvolle und produktive Mitarbeitende in der Organisation.

Dies gilt umso mehr für die Digitalisierung.  Die größte Herausforderung besteht gerade hier darin, kompetente Arbeitskräfte zu finden. Charakteristisch für diese Branche sind derzeit sogenannte „Gig Workers“. Sie bevorzugen kurzfristige Engagements, eine freie Zeiteinteilung sowie eine individuelle Arbeitsgestaltung und verzichten bewusst auf die Vorteile einer festen Anstellung.  Die Frage an die HR ist: Wie lassen sich gerade diese hochspezialisierten Kräfte in der Zukunft binden?

Fazit

„Die große Resignation“ erfordert von Unternehmen und deren HR ein konsequentes Umdenken im Personalmanagement. Im Wettbewerb um die besten Köpfe bieten intelligente Lösungen strategische Vorteile. Sie identifizieren sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Seite der Beschäftigten die HR-Bedarfe der Zukunft.

Unter der Voraussetzung der generellen Wechselbereitschaft ergibt sich aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und Bewerber ein hybrides Set aus entscheidungsrelevanten Variablen, das auch in der näheren Zukunft bei der Jobwahl ausschlaggebend sein wird. Und damit muss sich auch die HR – konkret: das Recruiting – auseinandersetzen. Hierbei unterstützt einerseits intelligente HR-Software, ohne die Unternehmen in der Zukunft nicht auskommen. Darüber lassen sich Faktoren abbilden, kontrollieren und verwalten, die entscheiden, ob Kandidaten und Bewerberinnen sich für bestimmte Unternehmen entscheiden beziehungsweise ob Mitarbeitende in Unternehmen bleiben oder dies eben nicht tun.